Het bedrijfseconomische belang van de werkgever afgezet tegen het financiële belang van de werknemer bij behoud van de ploegendiensten en de ploegentoeslag, levert een voldoende zwaarwegend belang op, aldus de kantonrechter.
In deze zaak ligt de vraag voor of het verrichten van werkzaamheden in een 2-ploegendienst en de daarbij horende 17 procent ploegentoeslag als arbeidsvoorwaarde moet worden aangemerkt en zo ja, of de werkgever gerechtigd was om die arbeidsvoorwaarde eenzijdig te wijzigen.
Geen overeengekomen arbeidsvoorwaarde
Volgens de kantonrechter kan uit de arbeidsovereenkomst niet worden afgeleid dat partijen hebben afgesproken dat de werkzaamheden van de werknemer bestaan uit het werken in een ploegendienst. Ten aanzien van de functie en de werktijd is in de arbeidsovereenkomst niet overeengekomen dat die functie standaard in een ploegendienst wordt verricht. Het enige dat over het werken in ploegendiensten is opgenomen, is de beloning die daar tegenover staat indien in ploegendiensten wordt gewerkt. Het basissalaris dat partijen zijn overeengekomen is dus niet inclusief die toeslag.
Daarnaast is de kantonrechter met de werkgever van oordeel dat uit het rooster evenmin blijkt dat met de werknemer ploegendiensten zijn overeengekomen, omdat in dit rooster alle mogelijke diensten (zowel dag- als ploegendiensten) binnen de werkgever en daarbij horende werktijden staan vermeld. Dat de ploegendiensten (en de bijbehorende toeslag) als arbeidsvoorwaarde in de arbeidsovereenkomst tussen partijen zijn overeengekomen, is dan ook niet gebleken.
Verworven recht?
Vervolgens is de vraag of de werknemer er gerechtvaardigd op mocht vertrouwen dat de ploegendiensten (en bijbehorende toeslag) een verworven recht is geworden.
Hoewel de werknemer bij aanvang van het dienstverband is gestart met werken in een 3-ploegendienst, heeft hij verreweg het grootste gedeelte van zijn arbeidsovereenkomst gewerkt in een 2-ploegendienst en heeft hij daarvoor steeds een ploegentoeslag van 17 procent ontvangen. Door de werkgever is wel aangevoerd dat gedurende 2007 en 2008 de werknemer nauwelijks in ploegendiensten heeft gewerkt, maar dat verweer is door de werkgever onvoldoende onderbouwd.
Vaste gedragslijn als arbeidsvoorwaarde?
De kantonrechter stelt bij de beoordeling voorop dat de vraag of een vaste gedragslijn als een arbeidsvoorwaarde kan worden aangemerkt, niet in algemene zin kan worden beantwoord. Hierbij kunnen verschillende gezichtspunten van belang zijn, zoals: de inhoud van de gedragslijn, de aard van de arbeidsovereenkomst en de positie die de werkgever en de werknemer jegens elkaar innemen, de lengte van de periode gedurende welke de werkgever de desbetreffende gedragslijn heeft gevolgd, en de aard van de voor- en nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien.
Steeds in ploegendienst gewerkt
Vast staat dat de werknemer gedurende zijn dienstverband steeds in ploegendiensten heeft gewerkt en dat hij daarvoor altijd een vast percentage bovenop zijn basissalaris heeft ontvangen. Er is sprake van een bestendig gebruik gelet op de regelmaat van de betaling en de gelijke hoogte (een vaste toeslag op het salaris) van die beloning die gedurende ruim twaalf jaar lang is gevolgd.
Verder weegt bij de beoordeling ook mee dat vast staat dat iedereen in de productie op de afdeling van de werknemer in ploegendiensten werkzaam was en dat dit gedurende lange tijd het gebruik was binnen de werkgever. Daarin vonden geen tussentijdse wisselingen plaats van de ploegendienst naar de dagdienst.
Recht op ploegendienst en -toeslag
De kantonrechter is van oordeel dat gelet op voornoemde omstandigheden waaruit volgt dat gedurende de afgelopen twaalf jaar een bestendige gedragslijn is gevolgd, de werknemer er gerechtvaardigd op mocht vertrouwen dat hij het recht had verworven in de ploegendiensten te werken tegen betaling van de ploegentoeslag.
Eenzijdige wijziging toegestaan?
Was de werkgever gerechtigd tot eenzijdige wijziging van de ploegendiensten naar dagdiensten over te gaan met als gevolg dat de ploegentoeslag is komen te vervallen.
In de arbeidsovereenkomst is een eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen, zodat de kantonrechter moet beoordelen of het belang van de werkgever bij wijziging van de arbeidsvoorwaarde, ten opzichte van het belang van de werknemer bij ongewijzigde instandhouding van de arbeidsvoorwaarde, zodanig zwaarwichtig is, dat het belang van de werknemer op gronden van redelijkheid en billijkheid moet wijken voor het belang van de werkgever.
Voldoende zwaarwegende belangen?
Het gaat bij de toepassing van artikel 7:613 BW dus om een belangenafweging, waarbij geldt dat een arbeidsovereenkomst alleen ten nadele van de werknemer kan worden gewijzigd indien voldoende zwaarwegende belangen aan de zijde van de werkgever dat rechtvaardigen.
Kostenbesparende maatregelen
Ten aanzien van het aangevoerde zwaarwichtige (bedrijfseconomische) belang van de werkgever stelt de kantonrechter voorop dat in 2020 een reorganisatie is doorgevoerd door de werkgever waarbij circa 69 arbeidsplaatsen zijn komen te vervallen en dat het laten vervallen van de ploegendiensten- en de bijbehorende toeslag één van de kostenbesparende maatregelen is die de werkgever daarbij heeft genomen. Dit is door de werknemer niet weersproken.
Geen noodzaak tot werken in verschillende diensten
Weliswaar heeft de werknemer betwist dat sprake is van een afname van 50 procent van de productie, maar dit verweer heeft hij niet nader onderbouwd. Evenmin heeft de werknemer weersproken dat er gemiddeld zes onderdelen per dag op de afdeling van de werknemer moeten worden geïnspecteerd en dat die activiteiten op efficiënte wijze volledig in dagdiensten kunnen worden uitgevoerd. Verder staat ook vast dat er op de afdeling nog maar vier mensen werken. Dat er geen noodzaak meer bestaat tot het werken in verschillende (elkaar overlappende) diensten is daarmee dan ook voldoende onderbouwd door de werkgever.
Waarom niet werken in dagdiensten?
Volgens de kantonrechter heeft de werknemer zijn belang ten aanzien van de werktijden onvoldoende geconcretiseerd. Tijdens de zitting heeft de werknemer niet duidelijk kunnen maken wat nu precies maakt dat het werken in de dagdiensten het hem onmogelijk zou maken zijn taken als mantelzorger te kunnen continueren. Het gaat immers alleen om een andere indeling van zijn dag, terwijl de hoeveelheid te werken uren niet wijzigen.
Gewenste werktijden
De werkgever heeft tijdens de zitting te kennen gegeven dat zij de werknemer de mogelijkheid wil geven om op de door hem gewenste werktijden van 7:15 uur tot 15:15 uur te gaan werken. Aan dit belang ten aanzien van de werktijden van de werknemer wordt door de werkgever dan ook tegemoetgekomen, zodat een verdere afweging van dit belang niet aan de orde is.
Financiële gevolgen eenzijdige wijziging
Wat betreft de financiële gevolgen van de eenzijdige wijziging voor de werknemer is het duidelijk dat deze voor de werknemer voelbaar zijn. De omstandigheid dat de werknemer inmiddels langer dan een jaar arbeidsongeschikt is en daardoor 20 procent minder salaris ontvangt kan echter bij de belangenafweging niet worden meegenomen, omdat die omstandigheid pas is ingetreden na het doorvoeren van de wijziging van de arbeidsvoorwaarde.
17 procent minder salaris
Dat de werknemer maandelijks 17 procent aan salaris minder ontvangt door de afschaffing van de ploegendiensten staat vast. De teruggang in salaris van 17 procent per maand is door de werkgever conform de afbouwregeling uit de cao gecompenseerd, waardoor de werknemer nog acht maanden lang de ploegentoeslag heeft ontvangen.
Passende overgangsmaatregel
De werknemer heeft geen inhoudelijk verweer gevoerd tegen de (hoogte of de duur van de) afbouwregeling die de werkgever heeft toegepast. Nu het hier gaat om de in de cao overeengekomen afbouwregeling heeft de werkgever een passende overgangsmaatregel aangeboden om de gevolgen voor de werknemer te verzachten. Voor het overige heeft de werknemer geen specifieke omstandigheden aangevoerd die maken dat zijn financieel belang bij behoud van de toeslag zwaarder weegt dan het belang van de werkgever.
Vier jaar voor pensioendatum
Wel heeft de werknemer nog aangevoerd dat het niet redelijk is om vlak voor zijn pensioen een dergelijke eenzijdige wijziging door te voeren en dat de werkgever daarmee rekening had moeten houden. Tijdens de zitting is gebleken dat de wijziging circa vier jaar voor de beoogde pensioendatum is doorgevoerd, zodat volgens de kantonrechter van een wijziging vlak voorafgaand aan het pensioen geen sprake is. Dat de werkgever deze wijziging gelet op de eigen medische problemen van de werknemer niet had mogen doorvoeren, is door de werknemer verder niet onderbouwd.
Bedrijfseconomisch belang = dusdanig zwaarwichtig belang
De kantonrechter komt tot de conclusie dat het bedrijfseconomisch belang van de werkgever in verhouding met het belang van de werknemer een dusdanig zwaarwichtig belang is dat het belang van de werknemer daarvoor moet wijken. Het belang van behoud bij de ploegentoeslag van de werknemer weegt niet op tegen het bedrijfseconomisch belang van de werkgever om de ploegendiensten te laten vervallen.
Geen noodzaak meer voor ploegendienst
Daarbij weegt met name mee dat de werkgever recent genoodzaakt is geweest een omvangrijke reorganisatie door te voeren en dat er geen noodzaak meer bestaat om in ploegendiensten de werkzaamheden te verrichten. Van de werkgever kan dan niet verwacht worden dat hij toch de werknemers onverminderd in ploegendiensten laat werken. Dat dit financiële gevolgen voor de werknemer heeft is helder, maar door de afbouwregeling uit de cao toe te passen heeft de werkgever de gevolgen voor de werknemer zoveel mogelijk verzacht.
Dat de werkgever over het doorvoeren van deze eenzijdige wijziging wellicht niet op de meest correcte wijze heeft gecommuniceerd met de werknemer, maakt die uitkomst niet anders.
Voldoende zwaarwegend belang
Het door de werkgever aangevoerde bedrijfseconomische belang, afgezet tegen het (financieel) belang van de werknemer bij behoud van de ploegendienst- en toeslag, levert een voldoende zwaarwegend belang op in de zin van artikel 7:613 BW. Dit belang van de werkgever is zodanig zwaarwichtig dat het belang van de werknemer daardoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.
Dit betekent dat de kantonrechter de vorderingen van de werknemer afwijst waar het gaat om de doorbetaling van de ploegentoeslag.
De vordering van de werknemer om hem in staat te stellen zijn werkzaamheden te verrichten van 07:15 uur tot 15:15 uur wijst de kantonrechter toe.
Uitspraak Rechtbank Midden-Nederland, 3 november 2021, ECLI:NL:RBMNE:2021:5381
