De werknemer heeft zijn verzoek aan de werkgever om mee te werken aan het einde van zijn dienstverband pas vierenhalf jaar na het eindigen van de loondoorbetalingsplicht ingediend, terwijl hij al lang en breed bij een andere werkgever werkte. Kan de werkgever dan wel in aanmerking komen voor de compensatie transitievergoeding?
Wat is de situatie?
De werknemer is op 13 maart 1996 in dienst getreden bij de werkgever als calculator/werkvoorbereider voor 40 uur per week.
Op 9 januari 2014 is de werknemer uitgevallen wegens ziekte. De loondoorbetalingsverplichting van de werkgever is na 104 weken op 8 januari 2016 geëindigd.
Het UWV heeft de werknemer per 8 januari 2016 (per einde wachttijd) geen WIA-uitkering toegekend. De werknemer heeft eerst een WW-uitkering gekregen en is per 1 januari 2017 bij een andere werkgever in dienst getreden als projectleider. De arbeidsovereenkomst met de werkgever is echter nooit beëindigd.
De werknemer heeft de werkgever op 30 juli 2020 verzocht in te stemmen met een beëindiging van zijn dienstverband onder toekenning van een transitievergoeding van € 32.604,02 bruto. De werkgever heeft dit (uiteindelijk) geweigerd, omdat hij verwacht dat zij voor de transitievergoeding geen compensatie van het UWV zal krijgen.
Naar de rechter
De werknemer vordert de werkgever te veroordelen tot medewerking aan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst (het slapend dienstverband) door het sluiten van een vaststellingsovereenkomst met toekenning van een transitievergoeding van € 32.604,02 bruto.
Wat zegt de werknemer?
De werknemer legt aan zijn vorderingen ten grondslag dat uit de uitspraak van de Hoge Raad van 8 november 2019, ECLI:NL:HR:2019:1734 volgt dat de werkgever in de gegeven omstandigheden op grond van de eisen van goed werkgeverschap verplicht is mee te werken aan de beëindiging van het slapend dienstverband met betaling van de transitievergoeding. Nu de werkgever hieraan niet meewerkt, schiet hij toerekenbaar tekort in de nakoming van de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst.
Wat zegt de werkgever?
De werkgever stelt zich op het standpunt dat hij uit oogpunt van goed werkgeverschap niet gehouden is mee te werken aan een beëindiging van het dienstverband onder toekenning van een transitievergoeding, omdat bij de werknemer geen sprake is van arbeidsongeschiktheid en UWV de betaling van een transitievergoeding daarom niet compenseert.
Verzoek pas na 4 1/2 jaar
De werkgever wijst erop dat de werknemer zijn verzoek pas vierenhalf jaar na het eindigen van de loondoorbetalingsverplichting heeft ingediend, terwijl hij al lang en breed elders aan de slag was. Dit verzoek heeft volgens de werkgever geen ander doel dan te proberen in aanmerking te komen voor de transitievergoeding.
Wat oordeelt de rechter?
De kantonrechter merkt over het tijdsverloop het volgende op. Op 8 januari 2016 was het tijdvak van 104 weken waarvoor de werknemer recht had op doorbetaling van loon verstreken. Vanaf dat moment tot januari 2017 heeft hij een WW-uitkering ontvangen.
Bij andere werkgever in dienst
Vanaf januari 2017 is hij bij een andere werkgever in dienst getreden. In de tussentijd is er geen contact geweest tussen hem en de werkgever (behalve dan in het kader van een door hem aangespannen procedure tot nabetaling van diverse looncomponenten) tot 30 juli 2020, toen hij het verzoek deed aan de werkgever om mee te werken aan een beëindiging van het dienstverband onder toekenning van de wettelijke transitievergoeding die volgens hem € 32.604,02 bruto bedroeg. Er was toen dus vierenhalf jaar verstreken sinds het einde van de 104 weken-periode en drieënhalf jaar sinds hij bij een andere werkgever in dienst is getreden.
‘Xella-vergoeding’ van toepassing?
Bij deze stand van zaken is de vraag te stellen of nog wel voldaan is aan de voorwaarde om in aanmerking te komen voor de ‘Xella-vergoeding’ dat de arbeidsovereenkomst op die datum, 30 juli 2020, nog wel bestond.
Formeel dienstverband
De werkgever stelt daarover dat hij erkent dat het dienstverband met de werknemer formeel nog in stand is. De kantonrechter zal daar dus van uitgaan.
De werkgever heeft hieraan toegevoegd dat de werknemer, omdat hij al meerdere jaren elders in dienst is, geen invulling meer kan geven aan zijn dienstverband bij het bedrijf en dat daarom de norm van goed werknemerschap met zich meebrengt dat de werknemer zelf zijn dienstverband bij de werkgever moet opzeggen. Dit verweer gaat niet op.
Dat geen invulling meer kan worden gegeven aan een (slechts) formeel nog bestaand dienstverband is immers juist het kenmerk van een slapend dienstverband zoals in de beslissing bedoeld, en ook overigens is de door de werkgever bepleite norm niet in de Xella-beslissing van de Hoge Raad te lezen.
Verplicht meewerken aan einde dienstverband?
Beoordeeld moet dus te worden of de werkgever op grond van de normen van goed werkgeverschap verplicht is mee te werken aan de beëindiging van het dienstverband met toekenning van een transitievergoeding.
Arbeidsongeschikt?
Partijen verschillen in de eerste plaats van mening over de vraag of de werknemer per einde wachttijd arbeidsongeschikt was in de zin van artikel 7:669 lid 1 en 3 aanhef en onder b BW (de b-grond).
Geen WIA-uitkering
De werkgever stelt zich op het standpunt dat dit niet het geval was. Dit blijkt volgens de werkgever uit het feit dat de werknemer van het UWV geen WIA-uitkering heeft gekregen. Hooguit was sprake van situatieve arbeidsongeschiktheid als gevolg van een arbeidsconflict, maar dat kan volgens de werkgever niet worden aangemerkt als arbeidsongeschiktheid als gevolg van ziekte in de zin van artikel 7:669 lid 1 en 3 aanhef en onder b BW.
De werknemer stelt zich volgens de kantonrechter terecht op het standpunt dat het enkele feit dat het UWV hem per einde wachttijd geen WIA-uitkering heeft toegekend, niet betekent dat hij niet arbeidsongeschikt was in de zin van artikel 7:669 lid 1 en 3 aanhef en onder b BW.
Voor de toekenning van een WIA-uitkering geldt immers een andere definitie van arbeidsongeschiktheid dan in het Burgerlijk Wetboek en wordt de mate van arbeidsongeschiktheid bepaald door een vergelijking tussen het maatmanloon en de restverdiencapaciteit.
Kan werknemer bedongen arbeid verrichten?
Bij de beoordeling of sprake is van arbeidsongeschiktheid is van belang of de werknemer als gevolg van ziekte of gebreken niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten. In dat geval wordt – anders dan bij de WIA-beoordeling – dus niet gekeken naar iemands restverdiencapaciteit maar alleen naar (on)geschiktheid om de bedongen arbeid bij de eigen werkgever te verrichten.
Medische klachten vanwege arbeidsconflict
Anders dan de werkgever stelt, betekent het feit dat de arbeidsongeschiktheid van de werknemer verband houdt met een arbeidsconflict, niet dat er alleen hierom al geen sprake zou kunnen zijn van ziekte of gebrek. Ook een arbeidsconflict kan immers leiden tot medische beperkingen die zijn aan te merken als ziekte of gebrek in de zin van dit artikel.
De kantonrechter stelt vast dat de bedrijfsarts zich in zijn ‘Actueel oordeel’ van 24 september 2015 op het standpunt stelt dat de werknemer is uitgevallen met medische mentale klachten, dat deze als gevolg van een niet opgeloste arbeidsconflict nog steeds aanwezig zijn en dat de prognose op terugkeer in eigen/aangepaste arbeid bij de eigen werkgever zeer slecht/uitgesloten/niet wenselijk is.
De verzekeringsarts is volgens zijn rapportage van 16 november 2015 ook van oordeel dat bij de werknemer als gevolg van het voortslepende arbeidsconflict sprake is van verminderde benutbare mogelijkheden als rechtstreeks gevolg van ziekte of gebrek. Er is met name sprake van beperkingen bij het boven normaal functioneren ten aanzien van zaken en druk en stress en deadlines en productie pieken.
De kantonrechter leidt hieruit af dat de bedrijfsarts en de verzekeringsarts oordelen dat het arbeidsconflict bij de werknemer heeft geleid tot medische beperkingen die zijn aan te merken als ziekte of gebrek.
Ziek per einde wachttijd
Volgens de kantonrechter kan op basis van de rapportages van de bedrijfsarts, de verzekeringsarts en de arbeidsdeskundige worden vastgesteld dat bij de werknemer als gevolg van het arbeidsconflict per einde wachttijd sprake was van ziekte waardoor hij de bedongen arbeid bij de werkgever niet meer kon verrichten. Er is daarom voldaan aan de vereisten van artikel 7:669 lid 1 en 3 aanhef en onder b BW voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.
Goed werkgeverschap
Nu niet is gebleken dat de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst, moest de werkgever op grond van de normen van goed werkgeverschap instemmen met het voorstel van de werknemer tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, onder toekenning van een vergoeding ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding.
Tussen partijen is niet in geschil dat dit een bedrag van € 32.604,02 bruto is, zodat de kantonrechter uitgaat van de juistheid van dit bedrag.
Compensatie transitievergoeding
Nu de verzekeringsarts van het UWV in zijn rapportage van 16 november 2015 heeft geoordeeld dat bij de werknemer als gevolg van het arbeidsconflict sprake was van medische beperkingen die zijn aan te merken als ziekte of gebrek, ziet de kantonrechter – anders dan de werkgever – geen reden om te veronderstellen dat het UWV deze transitievergoeding niet zal compenseren.
De kantonrechter veroordeelt de werkgever tot medewerking aan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst door het sluiten van een vaststellingsovereenkomst met toekenning van de transitievergoeding van € 32.604,02 bruto.
Uitspraak Rechtbank Midden-Nederland, 21 juli 2021, ECLI:NL:RBMNE:2021:3076
