De wederindiensttredingsvoorwaarde geldt als de arbeidsovereenkomst eindigt vanwege bedrijfseconomische redenen.
De voorwaarde staat in de wet en hoeft dus niet in de arbeidsovereenkomst, een cao of een sociaal plan te zijn opgenomen.
Wanneer geldt voorwaarde niet?
De wederindiensttredingsvoorwaarde geldt niet bij ontslag met wederzijds goedvinden via het sluiten van een vaststellingsovereenkomst. Dat kan anders zijn als de voorwaarde expliciet is overeengekomen in de vaststellingsovereenkomst of een sociaal plan.
Ook na het aflopen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst (einde van rechtswege) geldt de voorwaarde niet.
Hoe lang geldt de voorwaarde?
De wederindiensttredingsvoorwaarde geldt 26 weken vanaf de datum waarop de arbeidsovereenkomst is opgezegd of vanaf de datum van de ontbindingsbeschikking van de kantonrechter.
Om wat voor werk gaat het?
Het gaat om de vroegere (dezelfde of vergelijkbare) werkzaamheden die de ontslagen werknemer heeft verricht. Of de functienaam is gewijzigd is niet van belang. Het gaat erom dat de kern van de werkzaamheden gelijk is gebleven.
Mag een collega of vrijwilliger het vroegere werk verrichten?
De werkgever mag de werkzaamheden van de voormalige werknemer onder collega’s verdelen of door vrijwilligers laten verrichten. Dat leidt niet tot overtreding van de wederindiensttredingsvoorwaarde, omdat er geen nieuwe werknemer in dienst is genomen.
Wat als er een vacature is bij een andere vestiging dan de vestiging waar de werknemer werkte?
De wederindiensttredingsvoorwaarde geldt voor de formele werkgever: de rechtspersoon (of de natuurlijke persoon) met wie de werknemer een arbeidsovereenkomst had. Dit betekent dat een werknemer niet alleen een beroep kan doen op de voorwaarde als een werkgever nieuw personeel aantrekt voor de vestiging waar de oud-werknemer werkte. Ook als een vacature bij een andere vestiging van de werkgever ontstaat, geldt de voorwaarde.
Mag de werkgever de arbeidsvoorwaarden wijzigen?
De werkgever is niet verplicht om de werknemer weer in dienst te nemen tegen de oude voorwaarden. De wet heeft het over ‘de bij de werkgever gebruikelijke voorwaarden’.
De werkgever moet de werknemer een concreet aanbod doen tegen de op dat moment bij hem geldende gebruikelijke voorwaarden. De werkgever mag bijvoorbeeld een tijdelijke arbeidsovereenkomst aanbieden met een andere arbeidsomvang (voltijd/deeltijd), met andere werktijden, tegen een ander (lager) loon.
Wat als er meerdere werknemers in een bepaalde functie ontslagen zijn en er ontstaat binnen 26 weken weer een vacature voor hetzelfde werk?
Dan moet de werkgever dat werk als eerste aanbieden aan de werknemer die op grond van het afspiegelingsbeginsel als laatste voor ontslag in aanmerking kwam (omgekeerd afspiegelen).
Wijst die werknemer het aanbod af, dan moet de werkgever de vacature aanbieden aan de werknemer die daarna als laatste voor ontslag in aanmerking kwam.
Wat kan er gebeuren als de werkgever de wederindiensttredingsvoorwaarde schendt?
Een werknemer die meent dat de werkgever wederindiensttredingsvoorwaarde schendt, kan de kantonrechter verzoeken de opzegging te vernietigen of hem (de werknemer dus) een billijke vergoeding toe te kennen.
De werknemer moet dit doen binnen twee maanden na de dag waarop de werknemer op de hoogte is of redelijkerwijs had kunnen zijn van de omstandigheid dat de werkgever de betreffende werkzaamheden door een ander wilt laten verrichten.
Als de werknemer hier helemaal niet van op de hoogte is of had kunnen zijn, vervalt twee maanden na het einde van de 26-weken periode de mogelijkheid voor de werknemer om een beroep te doen op schending van de wederindiensttredingsvoorwaarde.
Gaat de rechter daadwerkelijk over tot vernietiging van de opzegging, dan heeft dit tot gevolg dat de werknemer met terugwerkende kracht bij de werkgever in dienst (gebleven) is. Ook is de werkgever verplicht om met terugwerkende kracht het verschuldigde loon te voldoen.
Bron: AWVN
