De wachttijd van de volledig arbeidsongeschikte werkneemster is verstreken. De werkgever wil meewerken aan beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijdse toestemming onder betaling van de transitievergoeding. De werkneemster wil echter ook een billijke vergoeding en dient daarom een ontbindingsverzoek in vanwege twee incidenten en de langdurige arbeidsongeschiktheid.
De incidenten rechtvaardigen geen ontbinding. De langdurige arbeidsongeschiktheid in principe wel, maar dan verspeelt de werkneemster de transitievergoeding. Deze is namelijk slechts toewijsbaar bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever en daarvan is geen sprake.
Inmiddels heeft de werkgever ontslagvergunning aan UWV verzocht. Via die weg zullen ontslag én betaling transitievergoeding veilig gesteld worden. De werkneemster heeft daarom geen belang bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.
Wat is de situatie?
Een vrouw is nog steeds in dienst van de werkgever als juridisch secretaresse. Zij heeft zich op 1 juni 2015 ziek gemeld. Per 31 mei 2016 is de werkneemster volledig arbeidsongeschikt verklaard. Per 29 mei 2017 is de loondoorbetalingsplicht van de werkgever geëindigd.
Op 12 november 2019 heeft de gemachtigde van de werkneemster aan de werkgever voorgesteld – onder verwijzing naar het Xella-arrest van de Hoge Raad van 8 november 2019 met betrekking tot de beëindiging van een slapend dienstverband – om de arbeidsovereenkomst met de vrouw per 1 december 2019 met wederzijds goedvinden te beëindigen onder toekenning van de transitievergoeding berekend door de gemachtigde op een bedrag van €20.205 bruto.
De werkgever heeft in een brief van 13 november 2019 aan de gemachtigde van de werkgever het voorstel tot beëindiging van het dienstverband afgewezen onder mededeling aan de gemachtigde dat het aangehaalde arrest van de Hoge Raad niet op deze situatie van toepassing is.
Billijke vergoeding én transitievergoeding
Op 27 november 2019 heeft de gemachtigde van de werkneemster aan de werkgever het voorstel gedaan tot betaling van een billijke vergoeding én de transitievergoeding, samen €40.410 bruto.
Werkgever wil toch transitievergoeding betalen
Op 9 december 2019 heeft de werkgever zich alsnog bereid verklaard tot betaling van de transitievergoeding, zij het dat over de juiste hoogte daarvan nog overeenstemming moet worden bereikt. Op 24 december 2019 is de bereidheid herhaald waarbij een beëindigingsovereenkomst is aangeboden met daarin opgenomen een transitievergoeding van €17.650 bruto. De werkgever wilde dan wel afwikkelen tegen finale kwijting over en weer.
Werknemer wil niet meewerken
De advocaat van de werkgever heeft op 16 januari 2020 aan de werkgever laten weten niet aan deze voorgestelde afwikkeling te willen meewerken. Voorgesteld werd een totaalbedrag (aan transitievergoeding en billijke vergoeding) van €25.000 bruto.
Opzeggen vanwege langdurige ziekte
De werkgever heeft in 2020 aan het UWV toestemming verzocht de arbeidsovereenkomst met de werkneemster te mogen opzeggen wegens langdurige ziekte.
De beschikking van de kantonrechter van 3 maart 2020 is op 10 maart 2020 ter kennisneming niet-geanonimiseerd toegezonden aan alle leden van de Vereniging van Noord-Nederlandse Arbeidsrechtadvocaten (VNAA), behalve de advocaten van het kantoor van de advocaat van de werkneemster.
In hoger beroep
De werkneemster gaat in hoger beroep tegen de beschikking van de kantonrechter. Zij heeft elf beroepsgronden aangevoerd. Die beroepsgronden zijn voorzien van één gezamenlijke toelichting. Gronden en toelichting hebben betrekking op de volgende thema’s: ontbinding van de arbeidsovereenkomst, de transitievergoeding, de billijke vergoeding, goed werkgeverschap, de proceskosten.
Ontbinding arbeidsovereenkomst
De werkneemster heeft haar verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst gegrond op artikel 7:671c lid 1 BW. Daarin is bepaald dat de kantonrechter op verzoek van de werknemer de arbeidsovereenkomst kan ontbinden wegens omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen.
Geen ernstig verwijtbaar gedrag
Het ongelukkige gebruik van de woorden “voor de trein gooien” maakt nog niet dat sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever en dat op die grond de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden. Het incident als zodanig is geen reden om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
Datzelfde geldt voor de toezending door de werkgever van de niet-geanonimiseerde beschikking van de kantonrechter van 3 maart 2020 aan de leden van VNNA. Dit was ongelukkig, maar die enkele toezending toont nog niet aan dat de werkgever erop uit was de werkneemster te kwetsen.
Plausibel is de verklaring van de werkgever dat die beschikking voor beroepsgenoten van belang kon zijn omdat daarin aan de orde was de, actuele, kwestie van het ‘slapend’ dienstverband. Ook hier geldt dat in normale gevallen een werkgever en een werknemer deze kwestie zouden hebben uitgepraat. Grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst is deze niet.
Billijke vergoeding
Strikt genomen zou ontbinding in deze procedure al kunnen plaats vinden op de grond dat de langdurige arbeidsongeschiktheid van de werkneemster een zodanige wijziging van omstandigheden oplevert dat de arbeidsovereenkomst dadelijk moet eindigen. Dat is echter niet de inzet van de werkneemster in deze procedure. Die inzet is gericht op ontbinding onder gelijktijdige toekenning van een billijke vergoeding en de transitievergoeding, althans een vergoeding ter hoogte daarvan. Dat doel is voor de werkneemster in deze procedure echter niet bereikbaar.
Indien het hof de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkneemster zou ontbinden, zou zij slechts recht hebben op de transitievergoeding indien de arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever zou worden ontbonden. Daarvan is hier echter geen sprake.
Noch het incident van september 2015, noch de kwestie van de toezending van de niet-geanonimiseerde beschikking zijn aan te merken als ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
Op welke grond?
De werkneemster wilde destijds veilig stellen dat zij ook in rechte aanspraak zou kunnen maken op betaling van een billijke vergoeding. Indien, in navolging van het Xella-arrest waarop de werkneemster zich beroept, zou zijn overgegaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden en betaling van de transitievergoeding zonder kwijtingsclausule rijst de vraag op welke grond de werkneemster dan nog een billijke vergoeding had kunnen verzoeken.
Het wettelijk stelsel koppelt (in specifiek in de wet omschreven situaties) een billijke vergoeding aan opzegging, ontbinding of beëindiging van rechtswege, maar een dergelijk aanknopingspunt zou er dan niet meer zijn. Op welke wijze toch, na beëindiging met wederzijds goedvinden, in rechte op een billijke vergoeding aanspraak zou kunnen worden gemaakt heeft de vrouw niet inzichtelijk gemaakt.
Voor risico werkneemster
In dat licht bezien was het niet de kwijtingsvoorwaarde van de kant van de werkgever die afwikkeling op basis van het Xella-arrest blokkeerde, maar de wens van de werkneemster om de mogelijkheid open te houden een billijke vergoeding te vorderen via de weg van artikel 7:671c BW (werknemersverzoek tot ontbinding arbeidsovereenkomst). Die opstelling van de werkneemster moet voor haar risico gelaten worden.
Van handelen in strijd met de verplichting als goed werkgever te handelen door de werkgever is dan ook geen sprake. Te minder, omdat de werkgever inmiddels zelf een ontslagvergunning voor de werkneemster heeft aangevraagd bij het UWV en daarom betaling van de transitievergoeding aan de werkneemster zal volgen.
De vordering tot betaling van een vergoeding gelijk aan de transitievergoeding is dan ook terecht afgewezen.
Uitspraak Hof Arnhem-Leeuwarden, 14 september 2020, ECLI:NL:GHARL:2020:7182
