De Wet arbeidsmarkt in balans is op 1 januari 2020 in werking getreden. Door deze wet zijn verschillende regels in het arbeidsrecht en in de premieheffing voor de WW gewijzigd.
De uitkomsten van het onderzoek naar de evaluatie Wwz worden betrokken bij de reactie op het rapport van de Commissie Regulering van Werk.
Deze evaluatie van de Wwz gaat in op de doeltreffendheid en doelmatigheid van de afzonderlijke Wwz-maatregelen en van de Wwz als geheel. De evaluatie kijkt naar het effect van de Wwz op het evenwicht op de arbeidsmarkt tussen flexibiliteit en zekerheid.
Veel doelen gehaald
De Wet werk en zekerheid (Wwz), die vanaf 2015 in werking is getreden, heeft als gevolg van het brede pakket aan maatregelen veel van de beoogde doelen gehaald, al is dat niet altijd in sterke mate het geval.
De Wwz heeft gezorgd voor meer doorstroom van flexibele contracten naar arbeidscontracten met meer zekerheden, en meer baan-, werk- en inkomenszekerheid voor flexibele werknemers. Daardoor is het verschil tussen vaste en flexibele werknemers kleiner geworden.
Niet sneller in (vaste) dienst
Ook heeft de wet de rechtszekerheid en rechtsgelijkheid van werknemers en werkgevers bevorderd. Maar de Wwz heeft vrijwel niet geleid tot een sneller en goedkoper ontslagstelsel dat werknemers
activeert en werkgevers stimuleert om werknemers sneller in (vaste) dienst te nemen.
Ook de WW-maatregelen hebben nauwelijks gezorgd voor activering van werklozen, ondanks een gedeeltelijke verlaging van de inkomenszekerheid.
Effecten maatregelen flexibele arbeid
Door de Wwz is er een grotere doorstroom van tijdelijke naar vaste contracten, al geldt die toename
voornamelijk voor hogeropgeleiden en ouderen. Daarnaast is de uitval van flexibele werknemers
naar uitkeringsafhankelijkheid of inactiviteit afgenomen. Dat geldt vooral voor lageropgeleiden en
ouderen. Hierdoor zijn de zekerheden voor de meeste flexibele werknemers verhoogd.
Tijdelijk contract
Sinds 2015 geven werkgevers vaker een eerste tijdelijk contract van zeven maanden en minder vaak van zes maanden. Ook geeft een kleiner aandeel werkgevers een eerste tijdelijk contract van één jaar. Dat komt door de veranderingen in de ketenbepaling, het verbod op een proeftijd in tijdelijke contracten en door de invoering van de transitievergoeding.
Effecten maatregelen ontslagrecht
De hervorming van het ontslagrecht in de Wwz heeft volgens rechters en juridisch belangenbehartigers op onderdelen geleid tot een eenduidiger en eerlijker ontslagrecht.
Ook werkgevers vinden dat het ontslagrecht eenduidiger is geworden, maar ook complexer en niet noodzakelijkerwijs eerlijker. Voor hen is het resultaat van een ontslagprocedure via de kantonrechter minder zeker geworden, waardoor zij vaker (tegelijkertijd) proberen om met de werknemer tot een beëindigingsovereenkomst te komen.
Door de introductie van de gemaximeerde transitievergoeding is die route voor hen aantrekkelijker geworden. Dat heeft gezorgd voor een sterke verschuiving van ontslag via UWV of de kantonrechter naar ontslag met wederzijds goedvinden.
Niet sneller of goedkoper
Gemiddeld genomen is de ontslagprocedure niet sneller of goedkoper geworden, al gaat de formele ontslagprocedure via UWV sneller dan vóór invoering van de Wwz, en duurt het minder lang om met een werknemer tot een schikking te komen.
De gemiddelde ontslagvergoeding is dankzij de transitievergoeding bijna niet toegenomen, maar dit gaat vaak gepaard met een langere periode van improductiviteit.
Kortere ketenbepaling
Er zijn geen aanwijzingen gevonden dat de Wwz heeft geleid tot een activerender ontslagstelsel. De grotere doorstroom van tijdelijke naar vaste contracten is eerder toe te schrijven aan de verkorting van de ketenbepaling van drie naar twee jaar en aan de gunstige economische omstandigheden sinds de inwerkingtreding van de Wwz, dan aan de hervorming van het ontslagrecht.
Effecten maatregelen WW en IOW
De WW-maatregelen in de Wwz hebben tot nu toe een zeer beperkte activerende werking, die
vooral geldt voor werklozen tot vijftig jaar.
De inkomensbescherming die de IOW biedt aan zestigplussers heeft een deactiverende werking: door de IOW hebben ouderen die voor de IOW in aanmerking komen een lagere kans om na instroom in de WW binnen twee jaar weer het werk te hervatten.
Inkomstenverrekening in de WW heeft nauwelijks geleid tot een structureel grotere uitstroom uit de WW, maar zorgt wel voor relatief hoge kosten in vergelijking met andere maatregelen in de Wwz. Op dat punt lijkt de Wwz weinig doelmatig.
Meer regelgeving
De ontslagmaatregelen in de Wwz hebben het verschil in ontslagbescherming tussen vaste en flexibele contracten nauwelijks verkleind, wel heeft de Wwz meer regelgeving voor flexibele contracten geïntroduceerd. De Wwz bevat geen maatregelen voor het meer in balans brengen van de
werkgeversverplichtingen die rusten op een vast dan wel een tijdelijk contract.
Activerende werking?
De Wwz heeft het stelsel van flexrecht, ontslagrecht en WW nauwelijks activerender gemaakt. In
theorie zijn de maatregelen in de Wwz daar wel op gericht, maar in de praktijk sorteren de maatregelen tot dusver weinig effect.
Positieve effecten op de activering van werklozen komen voort uit een verkorting van de WW-duur en de combinatie van inkomstenverrekening en het aanscherpen van het begrip passende arbeid.
Hoewel de introductie van de transitievergoeding ontslagen werknemers (en hun werkgevers) meer mogelijkheden heeft gegeven om de overgang van werk naar werk te ondersteunen met scholing, loopbaanoriëntatie en dergelijke, wordt hier in de praktijk nog maar weinig gebruik van gemaakt.
Balans tussen flex en zekerheid
De Wwz heeft per saldo de baan-, werk- en inkomenszekerheid van flexibele werknemers versterkt
zonder die zekerheden voor vaste werknemers aan te tasten. Daardoor is ook het verschil tussen
vaste en flexibele contracten verkleind.
Vooral de flexmaatregelen hebben gezorgd voor een grotere doorstroom naar arbeidscontracten met meer zekerheden. Dezelfde maatregelen hebben er tegelijkertijd toe geleid dat werkgevers minder flexibiliteit hebben bij de inzet van arbeid.
De ontslagmaatregelen die waren gericht op het eenduidiger, sneller, eerlijker en goedkoper maken van
ontslag, hebben onvoldoende effect gehad om die flexibiliteit bij werkgevers te vergroten.
Rechtszekerheid en -gelijkheid
De Wwz heeft per saldo bij werknemers en werkgevers tot meer rechtszekerheid en rechtsgelijkheid geleid.
De rechtszekerheid van flexibele werknemers is vooral bevorderd door de ketenbepaling en dan met name de verlenging van de tussenpoos, waardoor de kans kleiner is geworden dat werknemers langdurig in flexibele contracten blijven zitten.
De rechtsgelijkheid van flexibele werknemers is verbeterd door het begrenzen van de duur van het uitzendbeding tot 78 gewerkte weken en de loondoorbetaling voor langdurige oproepkrachten.
De hervorming van het ontslagrecht in de Wwz heeft bijgedragen aan een grotere rechtszekerheid en rechtsgelijkheid van vaste werknemers én een grotere rechtszekerheid van werkgevers.
Doeltreffend en doelmatig?
Wat zeker is bereikt, is het doel van een grotere rechtszekerheid en rechtsgelijkheid van werknemers en werkgevers. Dat komt voor een groot deel door de hervorming van het ontslagstelsel, waardoor meer vastligt over ontslaggronden, ontslagroutes, ontslagprocedures en ontslagvergoedingen, die bovendien niet sterk variëren tussen ontslagen werknemers. Dat leidt tot meer zekerheid én gelijkheid.
Ook de flexmaatregelen hebben bijgedragen aan een grotere rechtszekerheid en rechtsgelijkheid door bepalingen in de wet op te nemen die de verschillen tussen flexibele en vaste werknemers kleiner maken.
Een tweede doel dat is bereikt, is de grotere doorstroom van flexibele contracten naar contracten
met meer zekerheid, waaronder vaste contracten. De inkorting van de ketenbepaling en de verlenging van de tussenpoos hebben daaraan bijgedragen. Introductie van de transitievergoeding heeft dat mechanisme alleen maar versterkt.
Het zijn vooral de WW-maatregelen die een stimulerend effect hebben op werkzoekenden tot ongeveer vijftig jaar. Voor oudere werklozen is dat effect er niet.
Het activerende effect vanuit de hervorming van het ontslagrecht is vooralsnog beperkt. De transitievergoeding die werkgevers en werknemers stimuleert om de gang van werk naar werk te ondersteunen met onder meer scholing, wordt daarvoor nog weinig benut.
De meeste maatregelen in de Wwz kunnen toch als doelmatig worden beschouwd, aangezien ze tegen
beperkte kosten de doelstellingen bereiken. Dat geldt niet voor de WW-maatregelen.
