De werkgever is met de werknemer een geldig proeftijdbeding overeengekomen. Nu de werknemer na zijn ontslag nog heeft gewerkt, acht de kantonrechter dat de werkgever de opzegging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd heeft ingetrokken.
Wat is de situatie?
De werknemer is per 1 mei 2019 bij de werkgever in dienst getreden.
Afgesproken was dat de werkgever de werknemer onder dezelfde voorwaarden als waaronder hij werkzaam was voor zijn vorige werkgever zou overnemen.
Maar in plaats van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, voor vier dagen in de week, met dezelfde werktijd, ontving de man nadat hij al was gestart met zijn werkzaamheden, op 29 mei 2019 een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een proeftijd van een maand.
Alleen pagina 1 van de arbeidsovereenkomst is door de werknemer getekend. De werknemer stelt zich op het standpunt dat overeenkomstig hetgeen partijen mondeling waren overeengekomen, er een arbeidsovereenkomst tussen partijen tot stand is gekomen voor onbepaalde tijd.
De man was de hele maand mei 2019 voor 4 dagen per week van 22.00 uur tot 05.00 uur ingeroosterd door de werkgever, dus voor 28 uur per week.
De werknemer heeft op 20 mei 2019 laten weten dat hij op 5 juni 2019 een operatie zou moeten ondergaan. Op 30 mei 2019 heeft hij van de werkgever een schrijven ontvangen, inhoudende dat de arbeidsovereenkomst met inachtneming van het overeengekomen proeftijdbeding per direct zou worden beëindigd.
Wat zegt de werknemer?
De werknemer heeft bij verzoekschrift verzocht:
- de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever te vernietigen;
- de werkgever te veroordelen om hem in de gelegenheid te stellen zijn werkzaamheden van security medewerker bij Holland Casino onverkort en volledig te verrichten en te blijven verrichten;
- de werkgever te veroordelen om het achterstallige loon vanaf 3 juni 2019.
‘Geen geldig proeftijdbeding’
Volgens de werknemer is er geen rechtsgeldig proeftijdbeding is overeengekomen. Het beding komt niet overeen met dat wat partijen mondeling hebben afgesproken en hij heeft hiervoor ook niet getekend. Dat hij pagina 1 van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft getekend, maakt nog niet dat een rechtsgeldig proeftijdbeding is overeengekomen, nu het daarvoor noodzakelijk is dat ook de andere pagina’s van de arbeidsovereenkomst zijn ondertekend. Het proeftijdbeding moet daarnaast direct bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst overeengekomen worden.
De werknemer betwist daarnaast dat de arbeidsovereenkomst is beëindigd met inachtneming van het proeftijdbeding, nu hij op 30 mei 2019 en 2 juni 2019 nog gewoon heeft gewerkt.
Wat zegt de werkgever?
De werkgever verzoekt de verzoeken van de werknemer af te wijzen.
Tussen de werkgever en de werknemer is een oproepovereenkomst tot stand gekomen voor de duur van 7 maanden, van rechtswege eindigend op 1 december 2019 met een proeftijd van een maand. Nu de samenwerking tussen partijen niet zo verliep als gehoopt en het bedrijf geen vruchtbare samenwerking in de toekomst voorzag, heeft de werkgever de werknemer op 29 mei 2019, met inachtneming van de overeengekomen proeftijd, mondeling ontslagen. Dit ontslag is bij brief d.d. 30 mei 2019 nogmaals bevestigd.
‘Rechtsgeldig proeftijdbeding’
Partijen zijn wel degelijk een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een rechtsgeldig proeftijdbeding overeengekomen. De arbeidsovereenkomst met daarin opgenomen het proeftijdbeding, is door de werknemer ondertekend. Betwist wordt dat tussen partijen daarvan afwijkende mondelinge afspraken zijn gemaakt.
Uit geen enkel schrijven volgt dat de werkgever het ontslag heeft ingetrokken en de werknemer instructies heeft gegeven om op 30 mei en 2 juni 2019 te gaan werken bij Holland Casino.
De werkgever stelt zich op het standpunt dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is beëindigd. De vordering tot wedertewerkstelling en de daaraan gekoppelde dwangsom zijn niet toewijsbaar, nu partijen een oproepovereenkomst (nul-urencontract) zijn overeengekomen en op de werkgever geen verplichting rust om de werknemer op te roepen.
Wat zegt de kantonrechter?
De werknemer heeft niets naar voren gebracht en evenmin stukken overgelegd waaruit volgt dat partijen afwijkende (mondelinge) afspraken hebben gemaakt. Uitgangspunt is dan ook dat partijen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd hebben gesloten.
‘Geldig proeftijdbeding’
Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd als deze langer is dan zes maanden maar korter dan twee jaar, mag maximaal één maand proeftijd worden overeengekomen.
Een proeftijd is alleen rechtsgeldig als deze periode schriftelijk is overeengekomen.
De proeftijd kan ook na het ingaan van de arbeidsovereenkomst overeengekomen worden, zij het dan alleen nog voor de tijd dat de arbeidsovereenkomst korter dan, in dit geval één maand, heeft geduurd.
Nu vaststaat dat de werknemer pagina 1 van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, waarop het proeftijdbeding staat vermeld, heeft ondertekend, is voldaan aan het schriftelijkheidsvereiste.
Partijen zijn volgens de rechter een geldig proeftijdbeding overeengekomen.
Dat sprake is geweest van opvolgend werkgeverschap is niet vast komen te staan.
Ontslag ingetrokken
De werkgever heeft tijdens de mondeling behandeling niet weersproken dat de werknemer op 30 mei 2019 en 2 juni 2019 heeft gewerkt. Het is mogelijk dat de werkgever met betrekking tot de dienst die plaatsvond van 30 op 31 mei 2019 pas in de ochtend van 31 mei 2019 op de hoogte is gesteld. Als de werkgever echter van mening was dat het dienstverband met de werknemer op 30 mei door middel van de opzegging was geëindigd, dan had deze de werknemer moeten beletten op 2 juni zijn werkzaamheden bij Holland Casino te hervatten. Dit heeft het bedrijf echter niet gedaan.
De werkgever heeft ook de ziekmelding geaccepteerd en de werknemer toen niet laten weten dat zijn dienstverband was beëindigd.
Nu de werkgever verder ten aanzien van de betermelding en WhatsAppcorrespondentie wat betreft de inroostering op 9 juli 2019 geen duidelijke verklaring heeft kunnen geven, gaat de kantonrechter er vanuit dat de werkgever het tijdens de proeftijd gegeven ontslag nadien weer heeft ingetrokken.
De door de werknemer verzochte vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst wordt dan ook toegewezen.
Recht op doorbetaling
De werknemer heeft vanaf 3 juni 2019 tot aan de einddatum van de arbeidsovereenkomst, zijnde 30 november 2019, recht op doorbetaling van het loon. Uitgegaan wordt daarbij van een arbeidsomvang van 28 uur per week. Ingevolge de cao geldt dat voor de periode van arbeidsongeschiktheid 70% van het loon is verschuldigd. Voor de periode van arbeidsongeschikt wordt uitgegaan van het moment van ziekmelding per 3 juni 2019 tot aan de betermelding van de man op 9 juli 2019.
De werkgever wordt veroordeeld tot betaling van het salaris tijdens ziekte op basis van 70% van het uurloon van het in de arbeidsovereenkomst genoemde uurloon van € 15,82 bruto op basis van 28 uur per week. Over de periode van 9 juli 2019 tot 1 december 2019 wordt het bedrijf veroordeeld tot betaling van 100% van bedoeld salaris.
Het verzoek tot wedertewerkstelling wordt afgewezen, nu de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd door het verstrijken van de periode van zeven maanden al tot een einde is gekomen per 1 december 2019.
Uitspraak van Rechtbank Rotterdam, 31 januari 2020, ECLI:NL:RBROT:2020:754
