Minister Vijlbrief van SZW geeft antwoord op vragen vanuit de Tweede Kamer over de Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen.
Er bestaat geen gouden formule om de loonkloof tussen mannen en vrouwen op te lossen. De Europese wetgever acht bindende maatregelen in de vorm van transparantie noodzakelijk, omdat loondiscriminatie door een algemeen gebrek aan transparantie onopgemerkt blijft of moeilijk te bewijzen is. Daarom is de Richtlijn (EU) 2023/970 ter versterking van de toepassing van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid door middel van beloningstransparantie en handhavingsmechanismen (Richtlijn) vastgesteld.
Dit wetsvoorstel, waarmee de Richtlijn wordt geïmplementeerd, heeft tot doel gelijk loon voor mannen en vrouwen te bevorderen door invoering van loontransparantiemaatregelen.
Meer openheid over looninformatie en -verschillen
Met het wetsvoorstel worden diverse loontransparantiemaatregelen geïmplementeerd. Met de combinatie van verschillende transparantiemaatregelen, wordt de werkgever verplicht actief maatregelen te treffen die bijdragen aan meer openheid over looninformatie en -verschillen. Dit begint al vanaf het moment dat een werkgever een vacature uitzet, en loopt door bij werknemers die al in dienst zijn.
Het voeren van een open gesprek over loonverschillen wordt door meer transparantie eenvoudiger. Dit helpt werknemers om verschillen aan te kaarten en zet zo een belangrijke stap richting gelijk loon voor mannen en vrouwen. Werknemers worden met het wetsvoorstel ook beschermd tegen minder gunstige behandeling na het opvragen van salarisinformatie bij de werkgever.
Latere inwerkingtreding
Vanuit de Richtlijn was de implementatiedeadline vastgesteld op 7 juni 2026. De regering heeft steeds gestreefd naar tijdige inwerkingtreding van het wetsvoorstel. Gedurende het implementatietraject is gebleken dat het tijdpad voor tijdige implementatie niet haalbaar was. Er was tijd nodig om de bepalingen uit de Richtlijn zorgvuldig in te passen in het nationale stelsel. De regering streeft ernaar het wetsvoorstel per 1 januari 2027 in werking te kunnen laten treden.
Noodzaak en doeltreffendheid
De regering benadrukt dat loontransparantie geen doel op zichzelf is. Het doel is dat het recht op gelijk loon voor gelijk of gelijkwaardig werk beter wordt nageleefd en dat ongerechtvaardigde loonverschillen daadwerkelijk kunnen worden aangepakt.
Een loonverschil is daarbij niet zonder meer een ongerechtvaardigd loonverschil; daarvoor kan een objectieve verklaring bestaan. Juist door transparantie wordt het mogelijk om onderscheid te maken tussen gerechtvaardigde verschillen en verschillen waarvoor geen objectieve rechtvaardiging bestaat.
De doelmatigheid van de maatregelen wordt bereikt door het beperken van administratieve lasten
voor werkgevers. Dit wordt bereikt door aan te sluiten bij bestaande gegevens, zoals die uit de
loonaangifte en arbeidsovereenkomsten, en door softwareondersteuning te ontwikkelen. Hierdoor
hoeven werkgevers geen nieuwe registratieplichten te creëren. Dit vergroot de uitvoerbaarheid.
De werking van de wet wordt gemonitord en geëvalueerd, waarbij onder meer wordt gekeken naar de ontwikkeling van loonverschillen, het gebruik van het informatierecht, loonrapportages en -evaluaties en het aantal procedures bij het College voor de Rechten van de Mens en de rechter.
Doelmatigheid en regeldruk
De regering onderschrijft dat nieuwe verplichtingen werkbaar moeten zijn, waarbij het (al bestaande recht) op gelijk loon daadwerkelijk moet kunnen worden uitgevoerd. Transparantie is daarvoor essentieel: zonder
inzicht in loonstructuren en loonverschillen is het voor werknemers moeilijk om een mogelijk ongerechtvaardigd loonverschil te signaleren en voor werkgevers moeilijk om loonverschillen te verklaren en waar nodig weg te nemen. Daarom worden de verplichtingen zo praktisch mogelijk uitgewerkt. Hierbij wordt zo veel mogelijk aangesloten bij bestaande gegevens en processen, zoals de loonaangifte, worden definities en berekeningswijzen gestandaardiseerd en komt er een verplicht rapportagesjabloon voor de loonrapportage.
Dwingend recht
Verschillende fracties vragen naar mogelijkheden om verplichtingen te beperken of anders vorm te geven, bijvoorbeeld voor kleinere werkgevers. De Richtlijn schrijft de kern van deze verplichtingen echter dwingend voor. Zo moeten werkgevers vanaf honderd werknemers rapporteren over loonverschillen en schrijft de Richtlijn voor welke informatie daarbij moet worden verstrekt.
Ook de verplichting tot een systeem van functiewaardering en -indeling en de belangrijkste transparantieverplichtingen vloeien rechtstreeks uit de Richtlijn voort. Op deze onderdelen laat de Richtlijn de regering niet de keuze voor een lichter nationaal regime.
Waar de Richtlijn wél beleidsruimte biedt, heeft de regering deze ruimte waar mogelijk benut om de administratieve lasten en uitvoeringslasten te beperken. Bijvoorbeeld door het uitzonderen van werkgevers met minder dan 50 werknemers van de verplichting om toegang te verschaffen tot de criteria voor het bepalen van loonontwikkeling.
Het wetsvoorstel betreft daarmee een zo zuiver mogelijke implementatie van de Richtlijn, zonder nationale verplichtingen die verder gaan dan noodzakelijk.
Privacy
De regering onderkent dat looninformatie in kleine groepen herleidbaar kan zijn tot individuele werknemers. Tegelijkertijd moet een werknemer over voldoende informatie beschikken om een mogelijk ongerechtvaardigd loonverschil effectief te kunnen beoordelen en zo nodig in rechte aan de orde te kunnen stellen. De verwerking van persoonsgegevens vindt plaats binnen de kaders van de AVG.
De Richtlijn biedt daarnaast op specifieke onderdelen beleidsruimte, maar die ruimte is niet bedoeld als mogelijkheid om transparantieverplichtingen te beperken. De regering heeft daarom gezocht naar een evenwicht tussen effectieve rechtsbescherming en bescherming van persoonsgegevens.
Niet vragen naar salarisgeschiedenis
Werkgevers kunnen zich alvast voorbereiden op de verschillende maatregelen of er vrijwillig voor kiezen om bepaalde maatregelen alvast toe te passen, zoals het verbod om te vragen naar het salaris uit de huidige of een eerdere dienstbetrekking.
Het verbod, dat behelst dat de werkgever niet naar de salarisgeschiedenis van de sollicitant mag vragen, is belangrijk. In de eerste plaats maakt dit verbod heel duidelijk dat een sollicitant mag aangeven dat deze vraag niet gesteld mag worden.
De sollicitant mag weigeren informatie over het laatstverdiende of huidige loon te verstrekken zonder dat dit negatieve gevolgen mag hebben voor de sollicitant. In het geval de werkgever de verplichtingen uit het wetsvoorstel, waaronder het verbod om te vragen naar het laatstverdiende loon, niet naleeft, is het aan de werkgever om aan te tonen dat geen sprake is van verboden onderscheid.
Door een verbod op het vragen naar de salarisgeschiedenis wordt voorkomen dat bestaande loonverschillen automatisch worden meegenomen naar een nieuwe functie. Het loon moet worden bepaald op basis van wat iemand meebrengt voor de functie, zoals relevante kennis, vaardigheden en werkervaring.
Recht op informatie
Het wetsvoorstel bevat de verplichting voor werkgevers om werknemers jaarlijks te informeren over het recht op informatie en hoe dit kan worden uitgeoefend.
De werknemer hoeft dan in een civiele procedure bij de rechter geen onderbouwing te geven voor het vermoeden van ongelijk loon. Het is in die situatie aan de werkgever om aan te tonen dat de werkgever het recht op gelijk loon naleeft. In de publiekscampagne die is voorzien wordt aandacht besteed aan het recht op informatie.
Het recht op informatie bevat het loon van een werknemer, afgezet tegen het – naar geslacht uitgesplitste – gemiddelde loon van werknemers met gelijk of gelijkwaardig werk. Door aan te sluiten bij het loonbegrip dat ook wordt gehanteerd voor de loonrapportage is ook deze informatie relatief eenvoudig uit de loonadministratie van de werkgever te halen. Tot slot wordt gewerkt aan goede ondersteuning voor werkgevers bij het voldoen aan de verplichtingen. Zo is getracht de administratieve lasten voor werkgevers, in het bijzonder ook voor kleine werkgevers, zoveel mogelijk te beperken.
Functiewaardering en -indeling
Werkgevers moeten beschikken over een deugdelijk systeem van functiewaardering en -indeling dat gelijk loon voor gelijkwaardige arbeid moet waarborgen. Op basis van dat systeem kunnen categorieën van werknemers met gelijke of gelijkwaardige arbeid worden samengesteld. De werknemersvertegenwoordiging moet instemmen met deze indeling. Deze categorieën van werknemers dienen vervolgens voor de vergelijking voor het recht op informatie.
De administratieve belasting voor de verplichting tot een objectief systeem voor functiewaardering en -indeling is zoveel mogelijk beperkt doordat werkgevers bestaande functiewaarderingssystemen, functiebeschrijvingen en salarisschalen kunnen benutten. Bij de invulling van deze verplichting is zoveel mogelijk aansluiting gezocht bij de bestaande praktijk. Ook cao’s kunnen in dit kader behulpzaam zijn, wanneer de systemen voor functiewaardering en -indeling hierin worden vastgelegd.
Informatie over loon
In het wetsvoorstel zijn verschillende maatregelen opgenomen die zien op de fase vóór indiensttreding. Eén daarvan is de verplichting voor werkgevers om informatie te verstrekken aan sollicitanten over het loon of de bandbreedte van het loon. Werkgevers moeten deze informatie proactief verstrekken, voorafgaand aan de onderhandelingen over het loon. Dit kan bijvoorbeeld door deze informatie op te nemen in een vacaturetekst. Deze verplichting geldt voor alle werkgevers, ongeacht het aantal werknemers.
Loonrapportage
Werkgevers met 100 of meer werknemers moeten zich voorbereiden op de verplichting om periodiek loonrapportages op te stellen.
In 2028 stellen werkgevers voor het eerst het aantal werknemers vast aan de hand van het voorgaande kalenderjaar, namelijk het kalenderjaar 2027. Dat aantal bepaalt of de werkgever de eerste loonrapportage in 2028 moet opstellen (bij 150 of meer werknemers) of pas in 2031 (bij 100 tot en met 149 werknemers). Het aantal werknemers bepaalt ook de rapportagefrequentie, namelijk jaarlijks voor werkgevers met 250 of meer werknemers en eens per drie jaar voor werkgevers met 100 tot en met 249 werknemers.
Gegevens uit salarisadministratie
Uit gesprekken met werkgevers blijkt dat de grootste administratieve lasten niet voortvloeien uit het opstellen van de rapportage, maar uit het analyseren van de beloningsgegevens, het verklaren en waar nodig wegnemen van loonverschillen en het inrichten van het beloningsbeleid.
Om de administratieve last te verminderen is ervoor gekozen de rapportage zoveel mogelijk aan te laten sluiten bij de gegevens uit de salarisadministratie en de bestaande loonaangifte. Softwareontwikkelaars ontwikkelen software om de rapportage vanuit de salarissystemen van de werkgevers geautomatiseerd op te laten stellen. Ook wordt gebruik gemaakt van de bestaande definities van looncomponenten vanuit de loonaangifte en vindt de verzameling van relevante data al plaats via salarissoftware.
Overleg met softwareontwikkelaars
Er vindt geregeld overleg plaats tussen het ministerie van SZW en softwareleveranciers. Ook zijn softwareleveranciers betrokken bij de totstandkoming van de begrippenlijst voor de rapportage, zoals opgenomen in de conceptregeling implementatie Richtlijn Loontransparantie mannen en vrouwen. Deze conceptregeling is begin juli jl. opengesteld voor internetconsultatie. Ook het conceptsjabloon voor de loonrapportage is besproken met softwareontwikkelaars. In dit sjabloon wordt verduidelijkt hoe de loonrapportage moet worden ingevuld. Het conceptsjabloon is gelijktijdig met de conceptregeling in internetconsultatie gegaan.
In de nadere uitwerking in nadere regelgeving wordt gezocht naar ruimte om de administratieve lasten verder te beperken, bijvoorbeeld door voor de loonbegrippen in het kader van de loonrapportage aan te sluiten bij de informatie die werkgevers ook moeten op te stellen voor de loonaangifte. In de uitwerking van het recht op informatie wordt hetzelfde loonbegrip gehanteerd.
Softwareondersteuning op tijd klaar
De werkgevers vanaf 150 werknemers moeten voor het eerst uiterlijk 7 juni 2028 rapporteren over kalenderjaar 2027. De verwachting is dat de softwareondersteuning tijdig beschikbaar is voor de loonrapportage door deze werkgevers. Voorwaardelijk hiervoor is dat softwareleveranciers zo snel mogelijk duidelijkheid hebben over definitieve definities en berekeningswijzen, zowel in het wetsvoorstel als in de onderliggende lagere regelgeving.
Ongerechtvaardigd loonverschil
Afhankelijk van de oorzaak van het vastgestelde ongerechtvaardigde loonverschil kan het herstel bestaan uit een of meer maatregelen, zoals een verhoging van het basissalaris, nabetaling van achterstallig loon, correctie van bonussen of toeslagen, aanpassing van pensioenpremies en pensioenopbouw, correctie van aandelen- of winstdelingsregelingen, aanpassing van toekomstige periodieken en wijziging van de salarisschaal of functiewaardering.
Wanneer ongerechtvaardigde loonverschillen voortvloeien uit het systeem van functiewaardering en -indeling of uit het loonbeleid, moet de werkgever bovendien de onderliggende oorzaken wegnemen. Daarmee voorkomt de werkgever dat opnieuw ongerechtvaardigde loonverschillen ontstaan. Daarnaast is het mogelijk dat in een civielrechtelijke procedure van een werknemer tegen de werkgever over gelijk loon blijkt of de rechtvaardigingsgronden die de werkgever hanteert objectief of genderneutraal zijn.
Regeldruk beperken
De regeldruk hangt af van de totale inrichting van het systeem van de werkgever en niet van individuele factoren zoals overwerk of seizoenspieken, waarbij het met name bepalend is in hoeverre gegevens vastgelegd zijn in salaris- en HR-systemen. Om de regeldruk te beperken is voor de inrichting van de rapportageverplichting zoveel mogelijk aangesloten bij definities die bekend zijn uit de loonaangifte. Op die manier kunnen werkgevers de loongegevens, waaronder factoren als overwerk, variabele beloningselementen en seizoenspieken geautomatiseerd uit de salarisadministratie halen.
Transparantieverplichtingen
De werkgever verwerkt de gegevens die nodig zijn voor de transparantieverplichtingen. Het gaat hierbij om bijvoorbeeld geslacht, functietype/categorie van werk, loonschaal, salaris in de loonschaal, loon in aanvullende/variabele componenten, zoals bonussen en vergoedingen voor opleidingenopname, zwangerschaps- en bevallingsverlof of partnerverlof, ouderschapsverlof of zorgverlof.
De werkgever gebruikt deze gegevens onder meer voor het verstrekken van informatie aan werknemers, het opstellen van de loonrapportage en, indien vereist, de loonevaluatie. Voor zover daarbij persoonsgegevens worden verwerkt, is de grondslag de noodzaak om te voldoen aan een wettelijke verplichting (artikel 6, eerste lid, onder c, AVG). De werkgever kan daarbij grotendeels gebruikmaken van gegevens die al in de salaris- en personeelsadministratie beschikbaar zijn.
Voor uitzendkrachten verstrekt de uitlener de voor de rapportage noodzakelijke loongegevens aan de inlener. Hiervoor is een wettelijke verplichting opgenomen in de Waadi (het voorgestelde artikel 12b Waadi). De werknemer ontvangt op verzoek informatie over het eigen loonniveau en de naar geslacht uitgesplitste gemiddelde loonniveaus van werknemers die gelijk of gelijkwaardig werk verrichten.
Bij kleine categorieën kan deze informatie herleidbaar zijn tot het loon van een andere werknemer. De werknemer die dergelijke persoonsgegevens ontvangt, valt voor die verwerking ook onder de AVG. In aanvulling daarop regelt het wetsvoorstel dat persoonsgegevens die op grond van de loontransparantieregels worden verwerkt, uitsluitend mogen worden gebruikt voor de toepassing van het beginsel van gelijk loon.
De werkgever kan werknemers bovendien verplichten deze beperking na te leven.
Om werkgevers verder te ondersteunen bij de loonrapportage zal het monitoringsorgaan een handreiking beschikbaar stellen. Deze handreiking zal werkgevers stap voor stap meenemen in het proces van het opstellen van de loonrapportage.
Aansluiten bij loonbegrip
In de uitwerking van het recht op informatie wordt aangesloten bij het loonbegrip dat ook wordt gehanteerd voor de loonrapportage. Het recht op informatie bevat het loon van een werknemer, afgezet tegen het – naar geslacht uitgesplitste – gemiddelde loon van werknemers met gelijk of gelijkwaardig werk. Door aan te sluiten bij het loonbegrip dat ook wordt gehanteerd voor de loonrapportage is ook deze informatie relatief eenvoudig uit de loonadministratie van de werkgever te halen.
Uitlener
Terbeschikkinggestelde arbeidskrachten kunnen zich voor het recht op informatie wenden tot de formele werkgever, de uitlener. De inlener moet daarvoor (en voor de loonrapportage) de categorie van werknemers met gelijke of gelijkwaardige arbeid waar de terbeschikkinggestelde arbeidskracht bij de inlener onder valt communiceren aan de uitlener.
De uitlener relateert vervolgens de loongegevens van de terbeschikkinggestelde arbeidskracht die het verzoek heeft gedaan aan de naar geslacht uitgesplitste gemiddelde loongegevens van de terbeschikkinggestelde arbeidskrachten die werkzaam zijn voor dezelfde inlener als de terbeschikkinggestelde arbeidskracht. Daarbij worden alleen werknemers betrokken met de uitlener als formele werkgever en die behoren tot dezelfde door de inlener vastgestelde categorie van werknemers. De uitlener (de formele werkgever) informeert vervolgens de uitzendkracht. Met deze uitwerking van het recht op informatie wordt de administratieve last ook voor het recht op informatie zo laag mogelijk gehouden.
Uitwerking in loonrapportage
De regering heeft geprobeerd in de uitwerking van de loonrapportage een balans te vinden tussen
het in beeld brengen van loonverschillen en de uitvoerbaarheid en vergelijkbaarheid voor werkgevers. Dit heeft ertoe geleid dat in de uitwerking zoveel mogelijk is aangesloten bij de loonaangifte.
Alle fiscale looncomponenten worden meegenomen in het gehanteerde loonbegrip, waaronder ook de fiscale bijtelling voor een leaseauto. Individueel belast loon wordt in principe meegenomen. Alleen bepaalde onbelaste vergoedingen en verstrekkingen blijven buiten beschouwing. Deze vergoedingen en verstrekkingen kunnen onder de werkkostenregeling (WKR) vallen. Voorbeelden hiervan zijn opgenomen onder de toelichting, zoals o.a. kerstpakketten, fiets van de zaak, thuiswerkvergoeding, reiskostenvergoeding, studiekosten en opleidingen voor de vervulling van de dienstbetrekking, noodzakelijke apparatuur, consumpties op het werk.
Onder de werkkostenregeling (WKR) kan de werkgever verschillende looncomponenten onbelast aan werknemers verstrekken. Door aan te sluiten bij het fiscale loon uit de bestaande loonaangifteketen gebruiken alle werkgevers dezelfde objectieve bestaande gegevensbron waardoor de rapportage goed vergelijkbaar is tussen bedrijven. Dit voorkomt dat werkgevers afzonderlijke WKR-vergoedingen en voorzieningen moeten waarderen en aan individuele werknemers moeten toerekenen, wat tot extra administratieve lasten en verschillen in waarderingsmethoden zou leiden.
Nota naar aanleiding van het verslag wetsvoorstel loontransparantie
