De Verzamelwet SZW 2027 staat sinds 26 maart op internetconsultatie.nl. Je kunt op dit concept-wetsvoorstel reageren tot en met 23 april 2026. In het wetsvoorstel staan onder meer wijzigingen ten aanzien van het minimumloon.
Minimumuurloon
De Wet invoering minimumuurloon is op 1 januari 2024 in werking getreden. Het Ministerie van SZW heeft een invoeringstoets op deze wet uitgevoerd. Uit de invoeringstoets volgde dat het loonbegrip in artikel 6 van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (Wml) moet worden verduidelijkt. Daarnaast werd een omissie geconstateerd ten aanzien van de vergoeding van meerwerk in artikel 13a Wml. Daarom moeten technische aanpassingen plaatsvinden in beide artikelen.
Los van de invoeringstoets is geconstateerd dat de schriftelijke overeenkomst van opdracht abusievelijk niet is opgenomen in artikel 11, eerste lid, van de Wml. Ook deze omissie moet door middel van een technische aanpassing worden hersteld.
Verduidelijking loonbegrip
In het huidige artikel 6 van de Wml wordt loon omschreven als de geldelijke inkomsten uit hoofde van de dienstbetrekking, met uitzondering van een aantal limitatieve componenten die specifiek benoemd worden. Uitzonderingen zijn bijvoorbeeld de vakantiebijslag, winstuitkeringen, uitkeringen bij bijzondere gelegenheden en de transitievergoeding.
Hiermee suggereert dit loonbegrip onbedoeld dat verschillende looncomponenten – zoals toeslagen voor ploegendienst en onregelmatig werk – gebruikt kunnen worden om te voldoen aan het wettelijk minimumuurloon. Dit heeft tot gevolg dat het huidige loonbegrip niet in lijn is met de strekking van artikel 8 van de Wml en daarmee voor verwarring zorgt. Het basisuurloon (kale uurloon) moet ten minste gelijk te zijn aan het wettelijk minimumuurloon. Daarom wordt met dit wetsvoorstel artikel 6, eerste lid, van de Wml opnieuw vastgesteld.
Loon is basisloon
In artikel 6, eerste lid, wordt geregeld dat onder het loon in de Wml het basisloon wordt verstaan. Aanvullende of variabele componenten vallen niet onder dit begrip, ongeacht de bewoording die aan deze componenten wordt gegeven.
Het gaat hier onder andere om alle looncomponenten die in het huidige artikel 6, eerste lid, zijn uitgezonderd, behalve bepaalde vergoedingen bij internationale detachering. Daarnaast zullen hiermee bijvoorbeeld toeslagen die rechtstreeks samenhangen met de verrichte arbeid dan wel het tijdstip waarop dit wordt verricht, zoals een overwerktoeslag of een ploegentoeslag, niet meetellen om tot het minimumuurloon te komen.
Ook beloningen van derden – zoals fooien – kunnen niet worden meegerekend om tot het basisloon te komen. In dit geval gaat het immers ook om aanvullende of variabele looncomponenten.
In de praktijk betreft het basisloon vaak het bedrag uit een salaristabel van de cao, of het bedrag dat in de individuele arbeidsovereenkomst als salaris wordt genoemd.
Basisloon tenminste minimumloon
Voor de toepassing van de Wml gaat dus gelden dat het minimumloon bestaat uit het basisloon. Componenten als een onregelmatigheidstoeslag maken geen onderdeel uit van het minimumloon.
Deze verduidelijking van artikel 6 waarborgt dat voor alle werknemers geldt dat hun basisloon ten minste het bedrag van het minimumloon is. En dat aanvullende of variabele componenten voor alle werknemers extra’s zijn, en niet mogen worden meegerekend om tot het basisloon te komen.
Schriftelijke overeenkomst van opdracht
Sinds de invoering van het minimumuurloon is de hoofdregel dat voor elk gewerkt uur het minimumuurloon moet worden (artikel 8, eerste lid, onderdeel a, van de Wml).
In artikel 11, eerste lid, van de Wml is geregeld dat – uitgaande van een in de collectieve arbeidsovereenkomst, publiekrechtelijke regeling, of schriftelijke arbeidsovereenkomst vaste overeengekomen arbeidsduur per week – mag worden uitgegaan van een gemiddeld aantal te werken uren per maand.
Met dit wetsartikel heeft de wetgever beoogd dat de bestaande praktijk van een gemiddeld aantal werkbare uren per maand (gebaseerd op een vaste overeengekomen arbeidsduur per week) met een vaste maandelijkse beloning na de invoering van het minimumuurloon kon worden gecontinueerd.
Een voorwaarde voor de toepassing van dit artikel is onder andere dat de afspraak of regeling is neergelegd in een collectieve arbeidsovereenkomst, publiekrechtelijke regeling of schriftelijke arbeidsovereenkomst. Deze schriftelijke vastlegging is ten behoeve van de rechtszekerheid van de werknemer.
De schriftelijke overeenkomst van opdracht en andere schriftelijke overeenkomsten, die ten grondslag liggen aan de arbeidsverhouding, zijn echter abusievelijk niet meegenomen in deze opsomming. Het is niet de bedoeling geweest van de wetgever deze overeenkomsten uit te sluiten van de werking van artikel 11.
Door de toevoeging van de schriftelijke overeenkomst van opdracht en de andere schriftelijke overeenkomst die ten grondslag ligt aan de arbeidsverhouding aan de opsomming in artikel 11, eerste lid wordt deze technische omissie hersteld.
Let op: de Wml is niet van toepassing wanneer werk wordt verricht in de uitoefening van bedrijf of de zelfstandige uitoefening van beroep.
Meerwerk
Een omissie in artikel 13a, eerste lid van de Wml inzake meerwerk wordt hersteld. Artikel 13a kent een alternatief voor de uitbetaling van meerwerk, namelijk betaalde vrije tijd. Dit is geregeld in het tweede tot en met vierde lid en wordt niet gewijzigd.
Met de inwerkingtreding van de Wet invoering minimumuurloon is de hoogte van het minimumuurloon niet meer afhankelijk van de gebruikelijke arbeidsduur in een bedrijf of sector, maar is het een vast bedrag per uur. Ook is het minimumloon niet meer gebonden aan een periode. Het minimaal te betalen bedrag per uitbetalingstermijn is gelijk aan het aantal overeengekomen arbeidsuren vermeerderd met eventuele meeruren, vermenigvuldigd met het wettelijk minimumuurloon.
Het algemene uitgangspunt is dus dat voor ieder gewerkt uur ten minste het minimumuurloon moet worden betaald. Voor de werknemers met een salarisschaal op minimumloonniveau kan hier niet van worden afgeweken.
Minimaal minimumloon betalen
Met meerwerk wordt bedoeld de gewerkte uren boven de overeengekomen arbeidsduur binnen één uitbetalingstermijn, in de praktijk ook wel overwerk genoemd. Onbedoeld is met de invoering van het minimumuurloon geregeld dat dit ook voor salarissen boven minimumloonniveau geldt. Via dit wetsvoorstel wordt dit hersteld.
Net als voor de inwerkingtreding van de Wet invoering minimumuurloon komt te gelden dat over de som van de overeengekomen arbeidsduur en de feitelijk langere arbeidsduur in een uitbetalingstermijn ten minste het minimumloon moet worden betaald.
Minimumvakantiebijslag
Het nieuwe artikel 14a regelt dat voor de regels inzake de minimumvakantiebijslag (Hoofdstuk III van de Wml) een ander loonbegrip geldt dan het loonbegrip van artikel 6 dat voor het minimumloon geldt.
Met de invoering van het minimumuurloon is niet beoogd om de vakantiebijslag aan te passen.
Het doel van de invoering van het wettelijk minimumuurloon was dan ook om het minimaal uit betalen loon per uur voor iedere minimumloonverdiener gelijk te maken ongeacht de geldende normale arbeidsduur. De vakantiebijslag richt zich echter tot alle werknemers, ongeacht de hoogte van het salaris, en niet alleen tot de werknemer die het minimumloon verdient.
In de Wet invoering minimumuurloon is geen intentie opgenomen om het recht op vakantiebijslag en de praktijk hierover te wijzigen. De huidige betekenis van het loon voor de berekening van de vakantiebijslag moet daarom ongewijzigd blijven. Dit wordt geregeld in dit wetsvoorstel.
Het huidige loonbegrip in artikel 6, eerste lid, wordt verplaatst naar een nieuw artikel 14a van de Wml. Op deze wijze kan de huidige praktijk ten aanzien van de berekening van de vakantiebijslag worden voortgezet.
Vakantiebijslag betalen
Er vindt geen materiële wijziging plaats. Dit houdt in dat over alle elementen die niet zijn uitgezonderd in het huidige loonbegrip de vakantiebijslag moet worden betaald. Hieronder vallen bijvoorbeeld de overwerktoeslag en ploegentoeslag. Ook over beloningen van derden, zoals fooien, moet vakantiebijslag worden betaald.
