In deze zaak verzoekt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. De kantonrechter wijst het verzoek toe, omdat er een redelijke grond is voor ontbinding: een verstoorde arbeidsverhouding. Aan de werknemer wordt een billijke vergoeding toegekend, omdat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
Weinig respectvol
De kantonrechter is met de werkgever van oordeel dat de werknemer zich in zijn e-mails weinig respectvol richting zijn leidinggevende uit. Van de werkgever had echter verwacht mogen worden dat hij als goed handelend werkgever niet zomaar de inhoud van een functie wijzigt. Dat de werknemer vervolgens zijn frustraties daarover op deze wijze uit, is niet goed maar ook wel enigszins te begrijpen. De werknemer is daar ook op aangesproken.
Geen ernstig verwijtbaar handelen werknemer
De kantonrechter is echter van oordeel dat, als de wijze van communiceren van de werknemer voor de werkgever zo ernstig was dat dit een reden is voor ontslag, het voor de hand had gelegen dat de werkgever hem daarop in een gesprek indringend had aangesproken en hem – bij herhaling – eerst een schriftelijke waarschuwing had gegeven. De werkgever heeft dat niet gedaan.
De kantonrechter oordeelt daarom dat, onder deze omstandigheden, alleen de houding van de werknemer zoals die uit het verzoekschrift en de daarbij overgelegde e-mails naar voren komt, voor zover die al kan worden gezien als respectloos en als een gebrek aan gevoel voor hiërarchische verhoudingen, geen zodanig verwijtbaar handelen of nalaten vormt dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst redelijkerwijs niet van de werkgever gevergd kan worden. De verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst op deze grond wijst de kantonrechter daarom af.
Verstoorde arbeidsrelatie
Volgens de kantonrechter is wel komen vast te staan dat er tussen partijen sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie zodanig dat het in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
De werkgever en de werknemer hebben in elk geval vanaf 2024 al discussies over de werkzaamheden die moesten worden verricht. Na het aanbieden van een vaststellingsovereenkomst direct na terugkeer van het geboorteverlof en het gesprek over de werkhervatting op 23 juni 2025, is de relatie verder verstoord. De bedrijfsarts heeft dit ook geconstateerd. Partijen hebben daarna mediation geprobeerd, maar dat heeft niet tot een oplossing geleid.
Herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn behoort niet tot de mogelijkheden of ligt niet in de rede, omdat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding.
Ernstig verwijtbaar handelen werkgever
De kantonrechter is van oordeel dat wel sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever en dat daarin de oorzaak is gelegen van de ernstig verstoorde arbeidsverhouding.
De werkgever heeft kort na de aanvang van het geboorteverlof, in april 2025, een vacature geplaatst voor een functie, die vergelijkbaar is met de inkoopfunctie van de werknemer. Niet is gebleken dat de werkgever na de terugkeer van de werknemer begin juni 2025 na afloop van zijn geboorteverlof een poging heeft gedaan om met de werknemer een gesprek te voeren over zijn gewijzigde functie. In plaats daarvan heeft de werkgever direct een vaststellingsovereenkomst aangeboden met als reden de reorganisatie.
Verstoring zelf in gang gezet
Toen partijen geen overeenstemming bereikten over een beëindigingsregeling, is met de werknemer afgesproken dat hij op 23 juni 2025 zijn werk zou hervatten. Op die dag waren de directeur en de manger operations afwezig. Vanwege hun afwezigheid heeft een teamleider, die niet de leidinggevende van de werknemer is, de werknemer de opdracht gegeven om geheel andere taken, waaronder schoonmaaktaken, te gaan verrichten. Op dat moment bleek bovendien de werkplek, waaronder de computer van de werknemer, te zijn verwijderd, en hem zijn toegang tot (onder meer) de zakelijke e-mailbox te zijn ontnomen.
Gebleken is dat de werknemer de keuze kreeg om opnieuw te onderhandelen over de beëindigingsregeling of de andere taken, die niet behoorden tot zijn inkoopfunctie, te verrichten. De werkgever heeft op deze wijze de verstoring van de arbeidsverhouding, die moet leiden tot de ontbinding van de overeenkomst, zelf in gang gezet.
Mediation te laat gestart
Daarna heeft de werkgever de geadviseerde mediation te laat gestart. De voorwaarde die de werknemer had gesteld dat mediation gericht moest zijn op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, had de werkgever niet hoeven belemmeren om de mediation voortvarender op te starten. Het had op dat moment op de weg van de werkgever gelegen om hierover advies te vragen aan de bedrijfsarts. Dat heeft hij niet gedaan. In plaats daarvan heeft de werkgever het loon opgeschort omdat de werknemer zich nog niet in staat achtte tot mediation, waarmee hij op de werknemer onnodig druk heeft gezet.
Het geheel van deze gang van zaken maakt dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
De werknemer heeft recht op een transitievergoeding van € 6.410,66 bruto.
Billijke vergoeding
Omdat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever ziet de kantonrechter aanleiding om aan de werknemer een billijke vergoeding toe te kennen.
De werknemer stelt dat langdurige onzekerheid, gezondheidsklachten en een verslechtering van zijn arbeidsmarktpositie gevolgen zijn van het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, waarvoor de transitievergoeding onvoldoende compensatie biedt. De werknemer heeft deze gevolgen en de hoogte van de door hem verzochte billijke vergoeding, €50.000 niet onderbouwd.
€50.000 versus €5.000
Op de zitting heeft de gemachtigde van de werknemer toegelicht dat ChatGPT het bedrag van €50.000 noemt. Dat is echter geen deugdelijke onderbouwing, al was het maar omdat niet duidelijk is op basis van welke feiten en argumenten ChatGPT tot dit bedrag is gekomen. De werkgever is het niet eens met het toekennen van een billijke vergoeding.
Rekening houdend met de toe te kennen transitievergoeding, het feit dat de werknemer na het eindigen van de mediation nog steeds loon ontvangt en tot de ontbindingsdatum nog recht heeft op doorbetaling van loon, acht de kantonrechter, alles afwegend in de gegeven omstandigheden, voor het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever een vergoeding van € 5.000 bruto billijk. Dit bedrag wijst de kantonrechter toe.
Uitspraak Rechtbank Midden-Nederland, 24 februari 2026, ECLI:NL:RBMNE:2026:826
