Wanneer een werknemer langdurig ziek is, komt vroeg of laat de vraag op of en wanneer het dienstverband mag eindigen. Dit artikel legt uit wanneer ontslag wel en niet mogelijk is, wat er verandert na twee jaar ziekte, wanneer er risico is op een loonsanctie, welke ontslagroutes er zijn en hoe het zit met de transitievergoeding. Tegelijk is het een onderwerp met duidelijke gevolgen voor loondoorbetaling, verzuimregistratie en de eindafrekening.
Wanneer mag je een zieke werknemer ontslaan?
Tijdens ziekte geldt in principe een opzegverbod. Dat betekent dat een werknemer niet mag worden ontslagen zolang hij of zij ziek is. Dit opzegverbod geldt meestal gedurende de eerste 104 weken van ziekte. In die periode moet de werkgever minimaal 70 procent van het loon doorbetalen en moeten werkgever en werknemer actief werken aan re-integratie.
Dat basisprincipe is belangrijk omdat het bepaalt dat de loondoorbetalingsstroom doorgaans blijft doorlopen tot het einde van die 104 weken, met eventuele aanvullingen vanuit cao of arbeidsvoorwaarden.
Toch is ontslag tijdens ziekte niet in alle gevallen uitgesloten. Ontslag kan bijvoorbeeld wél aan de orde zijn:
- bij ontslag op staande voet om een dringende reden die losstaat van de ziekte;
- tijdens de proeftijd;
- bij het aflopen van een tijdelijk contract, mits het contract niet wordt beëindigd vanwege de ziekte;
- bij bedrijfseconomisch ontslag, wanneer de reden in de bedrijfsvoering ligt en niet in de arbeidsongeschiktheid zelf.
Ziekte zelf mag dus niet de ontslagreden zijn zolang het opzegverbod loopt.
Ontslag vóór twee jaar ziekte
Vóór de 2-jaargrens is ontslag op basis van de ziekte niet toegestaan. Langdurig verzuim kan organisatorisch zwaar zijn, maar dat maakt beëindiging op die grond nog niet mogelijk. In deze fase ligt de nadruk op de re-integratieverplichtingen volgens de Wet verbetering poortwachter.
Een belangrijk aandachtspunt is dat een onvoldoende re-integratiedossier kan leiden tot een loonsanctie. Dan duurt de periode waarin loondoorbetaling doorloopt langer dan verwacht en is ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid nog steeds niet mogelijk.
Ontslag na twee jaar ziekte
Na twee jaar ziekte verandert de situatie wezenlijk. In de meeste gevallen eindigt na 104 weken de loondoorbetalingsplicht en vervalt het opzegverbod wegens ziekte. Vanaf dat moment kan een werkgever in principe een ontslagroute starten vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid.
Rond week 88 doet de werknemer meestal een WIA-aanvraag bij UWV. UWV beoordeelt vervolgens zowel de mate van arbeidsongeschiktheid als de re-integratie-inspanningen. Als er geen loonsanctie volgt, ontstaat na afloop van de 104 weken ruimte om te kijken naar beëindiging of voortzetting.
Wél geldt: ook na twee jaar is beëindiging niet automatisch “altijd mogelijk”. Er moet kunnen worden aangetoond dat de werknemer minimaal 2 jaar arbeidsongeschikt is voor de eigen functie, dat herstel op korte termijn niet te verwachten is en dat herplaatsing in passend werk niet mogelijk of niet redelijk is. Dat staat of valt in de praktijk met het dossier.
Slapend dienstverband
Na twee jaar ziekte ontstaat soms een slapend dienstverband. Het dienstverband blijft dan bestaan, maar de werknemer werkt niet en er wordt geen loon meer betaald. Formeel loopt de arbeidsovereenkomst door en in bepaalde situaties kunnen aanspraken zoals vakantiedagen nog een rol spelen.
Sinds het Xella-arrest (ECLI:NL:HR:2019:1734) geldt dat een werkgever in veel gevallen moet meewerken aan beëindiging met betaling van de transitievergoeding wanneer er geen reële re-integratiemogelijkheden meer zijn en de werknemer om beëindiging vraagt.
Wanneer loop je risico op loonsanctie?
UWV kijkt bij de WIA-beoordeling ook naar het re-integratiedossier. In dat dossier moeten onder meer de probleemanalyse, het plan van aanpak, evaluaties en eventuele stappen in 2e spoor goed terugkomen.
Als UWV vindt dat de werkgever zonder goede reden kansen op re-integratie heeft laten liggen, kan een loonsanctie worden opgelegd. Dan moet de werkgever tot maximaal 52 weken extra loon doorbetalen en mag er in die periode niet op langdurige arbeidsongeschiktheid worden ontslagen.
In de praktijk betekent dit dat “stoppen op 104 weken” niet als automatisme kan worden gezien: de formele uitkomst van UWV en de juiste (verlengde) periode zijn leidend.
Welke ontslagroutes zijn er na twee jaar?
Na afloop van de twee jaar kan een werkgever in principe kiezen uit meerdere routes. Vaak gaat het om beëindiging met wederzijds goedvinden of om een ontslagvergunning via UWV.
Route 1: Ontslag met wederzijds goedvinden
Bij beëindiging met wederzijds goedvinden maken werkgever en werknemer afspraken in een vaststellingsovereenkomst. Daarin staan bijvoorbeeld de einddatum, eventuele vergoeding en afspraken over de afwikkeling.
Voor de uitvoering is het vooral belangrijk dat de einddatum klopt, dat duidelijk is welke bedragen worden uitbetaald (bijvoorbeeld transitievergoeding of een vergelijkbare vergoeding) en dat openstaande vakantiedagen en overige componenten correct worden meegenomen in de eindafrekening.
Route 2: Ontslagvergunning bij UWV
Als de werknemer niet wil meewerken, kan de werkgever bij UWV een ontslagvergunning aanvragen. UWV toetst of de werknemer langer dan 2 jaar arbeidsongeschikt is voor het eigen werk, of herstel binnen 26 weken niet te verwachten is en of herplaatsing in passend werk niet mogelijk is.
Als UWV de vergunning verleent, kan de arbeidsovereenkomst worden opgezegd met inachtneming van de opzegtermijn en is de transitievergoeding verschuldigd.
Transitievergoeding bij ontslag na twee jaar ziekte
Ook bij ontslag na twee jaar ziekte heeft de werknemer recht op de wettelijke transitievergoeding, zolang de werkgever het initiatief tot beëindiging neemt. De ziekteperiode telt mee in de diensttijd en de berekening is gebaseerd op onder andere het (gemiddelde) maandsalaris.
Werkgevers kunnen in veel gevallen compensatie aanvragen bij UWV voor de betaalde transitievergoeding bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid. Dat vraagt om een correcte berekening en goede vastlegging van de onderliggende looncomponenten en betaalbewijzen.
Leg je casus voor in Pascal-AI en krijg binnen enkele seconden een helder antwoord, met verwijzingen naar relevante cao en wetgeving. Zo kun je sneller en zekerder richting je klant handelen. Maak nu een gratis een proefaccount aan via onze website.
