De werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, onder toekenning van een transitievergoeding.
Verstoorde arbeidsverhouding
De werkgever heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd dat de arbeidsverhouding zodanig verstoord is dat niet meer gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Door de werkgever zijn meerdere pogingen gedaan om de verhoudingen te normaliseren en een manier te vinden om met elkaar te werken. Daartoe is hij onder meer overgegaan tot conflictbemiddeling, mediation, een de-escalatietraject en een interventie via de GZ-psycholoog. Al het voorgaande echter zonder resultaat waardoor sprake is van een ernstige en niet op te lossen verstoring van de arbeidsrelatie, aldus de werkgever.
De werknemer verweert zich tegen het verzoek en verzoekt de verzochte ontbinding af te wijzen.
De kantonrechter oordeelt dat nog wel sprake is van arbeidsongeschiktheid. De werknemer is immers niet volledig hersteld gemeld, de laatste rapportage van de bedrijfsarts vermeldt dat ook niet.
De omstandigheden die de werkgever aan het verzoek ten grondslag heeft gelegd, het meningsverschil over het functioneren van de werknemer en het daaruit ontstane arbeidsconflict, staan echter los van de arbeidsongeschiktheid en zijn op zichzelf voldoende voor een voldragen ontslaggrond. De arbeidsrelatie was al vóór de ziekmelding van de werknemer op 8 september 2023 verstoord.
De kantonrechter is dan ook van oordeel dat het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de arbeidsongeschiktheid en de grond voor ontbinding blijft bestaan als de arbeidsongeschiktheid buiten beschouwing zou worden gelaten.
Aan het verzoek heeft de werkgever ten grondslag gelegd dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Het verweer van de werknemer dat geen sprake is van een ernstige verstoring van de arbeidsrelatie en dat deze niet duurzaam is wordt verworpen.
De verstoring van de relatie is ernstig. Dat blijkt al uit het feit dat re-integratie in het eerste spoor niet mogelijk is gebleken. De verstoring is ook duurzaam, nu deze al geruime tijd duurt en er op diverse manieren door de werkgever is gepoogd tot herstel van de relatie te komen. Dat de werkgever daarbij slechts uit was op het proberen af te komen van een lastige medewerker, zoals door de werknemer is gesteld, is niet onderbouwd en blijkt ook niet uit de stukken in het dossier.
Geen herplaatsing
Volgens de werknemer heeft de werkgever niet aan de herplaatsingsplicht voldaan omdat hij niet heeft onderzocht welke passende functies er in de organisatie zijn, het gesprek met de werknemer daarover niet is gevoerd en niet heeft gemotiveerd waarom er geen passende functies zijn.
De werkgever heeft toegelicht dat de financiële afdeling organisatie een beperkte omvang heeft (vijf personen) en dat terugkeer daar niet mogelijk is omdat de werknemer een verstoorde relatie heeft met zijn leidinggevenden.
Gezien de ervaring en opleiding van de werknemer zijn er geen andere passende functies beschikbaar, waarbij de werkgever ook heeft gewezen op het feit dat volgens de bedrijfsarts re-integratie in spoor 1 niet mogelijk is vanwege de verstoorde verhouding. De kantonrechter is dan ook van oordeel dat herplaatsing niet in de rede ligt.
Het verzoek van de werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst is toewijsbaar. Het einde van de arbeidsovereenkomst wordt bepaald op 7 mei 2025. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.
Recht op transitievergoeding
Partijen zijn het erover eens dat de werknemer recht heeft op een transitievergoeding. De werknemer heeft de transitievergoeding berekend op € 15.977,56 bruto, gebaseerd op een einddatum van 30 juni 2025.
Toepasselijk personeelsreglement
Ter zitting heeft (de gemachtigde van) de werknemer de berekening van de transitievergoeding toegelicht en voor de onderbouwing daarvan verwezen naar het toepasselijke personeelsreglement. De werknemer stelt zich op het standpunt dat personeelsreglement versie 3.8., zoals hem dat ten tijde van het aangaan van de arbeidsovereenkomst is overhandigd, van toepassing is.
Dubbeltelling vervallen?
Op grond van de bepalingen in het personeelsreglement versie 3.8. moet bij het berekenen van de transitievergoeding worden uitgegaan van een “dubbeltelling” met betrekking tot de eindejaarsuitkering en de vakantietoeslag, gelet op de tekst van de bepalingen V.6 en V.7.
De werkgever heeft zich echter op het standpunt gesteld dat het personeelsreglement versie 2024 op de arbeidsovereenkomst van de werknemer van toepassing is. Daarin zijn deze zogenoemde dubbeltellingen vervallen, waardoor de berekening van de transitievergoeding van de werknemer onjuist is.
De werkgever heeft daartoe aangevoerd dat hij op grond van de arbeidsvoorwaarden een eenzijdig wijzigingsbeding heeft. Bovendien is het personeelsreglement in overleg met de Ondernemingsraad van de werkgever tot stand gekomen en op de interne kanalen van de werkgever vermeld zodat deze informatie voor al haar werknemers beschikbaar is, aldus de werkgever.
Niet duidelijk of is ingestemd met wijziging
De kantonrechter gaat daar niet in mee. In de arbeidsovereenkomst van de werknemer wordt verwezen naar de arbeidsvoorwaarden van 1 juli 2015, te weten versie 3.8. Dat de voorwaarde met betrekking tot het loon, waar de vakantietoeslag en vaste eindejaaruitkering toe behoren, inmiddels rechtsgeldig zijn aangepast conform het personeelsreglement van 2024, heeft de werkgever onvoldoende onderbouwd.
Als uitgangspunt geldt dat wijzigingen in arbeidsvoorwaarden in onderling overleg tussen werknemer en werkgever overeen kunnen worden gekomen. Wanneer het gaat om een voor de werknemer nadelige wijziging van zijn arbeidsvoorwaarden zoals een salarisverlaging bij een gelijkblijvende functie, mag een werkgever er slechts dan op vertrouwen dat de werknemer heeft ingestemd met deze wijziging, als hem duidelijkheid is verschaft over de inhoud van die wijziging en op basis van verklaringen of gedragingen van die werknemer een welbewuste instemming van hem mag worden aangenomen.
Instemming van de Ondernemingsraad en publicatie op interne kanalen zijn daarvoor dus niet voldoende. De Ondernemingsraad heeft ten aanzien van primaire arbeidsvoorwaarden geen instemmingsrecht en met alleen publicatie is niet bekend of elke medewerker daarvan kennisneemt en zo instemt.
De werkgever kan zich ook niet beroepen op een eenzijdig wijzigingsbeding, alleen al omdat hij niet heeft gesteld dat hij voor deze wijziging daarop een beroep heeft gedaan en dat ook mocht doen.
De kantonrechter gaat dan ook uit van de juistheid van de berekening van de werknemer. In lijn met de berekening van de werknemer komt de kantonrechter in dat geval op een transitievergoeding van € 15.536,89 bruto, gebaseerd op de einddatum van 7 mei 2025. De werkgever moet dit bedrag betalen.
Geen billijke vergoeding
De werknemer verzoekt om toekenning van een billijke vergoeding van € 179.473,50 bruto, althans € 62.146,21 bruto aangezien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen en/of nalaten van de werkgever.
De kantonrechter is met de werkgever van oordeel dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en/of nalaten van de zijde van de werkgever.
Dat de werkgever bewust zou hebben aangestuurd op een verstoring van de arbeidsverhouding blijkt nergens uit. De kantonrechter wijst het verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding dan ook af.
Geen nabetaling gewerkte uren tijdens ziekte
Het verzoek van de werknemer tot nabetaling van de gewerkte uren tijdens zijn arbeidsongeschiktheid tegen 100% loon, vermeerderd met vakantiegeld en eindejaarsuitkering daarover, wordt ook afgewezen. Het betreft uren die door de werknemer zijn gemaakt in januari, februari en maart 2025.
Vast staat dat dit data betreffen binnen het tweede jaar van het ziekte verzuim van de werknemer. Gelet op hetgeen in artikel V11.3 lid 2 van het personeelsreglement, wordt gedurende het ziekteverzuim in het tweede jaar 70% van het bruto maandsalaris doorbetaald.
De werkgever heeft in dat verband verwezen naar de brief van 6 augustus 2024 aan de werknemer waarin hij aangeeft dat vanaf 8 september 2024 70% van het loon wordt betaald en de doorbetaling betrekking heeft op de uren die de werknemer nog arbeidsongeschikt is. Dat de werknemer nadien deels beter is gemeld is niet gebleken.
Daarnaast is door de werknemer ter zitting toegelicht dat de gemaakte uren van zijn re-integratiewerkzaamheden met name zien op het zoeken van werk. Het betreft dus geen voor de werkgever productieve uren.
Verlofsaldo
De werkgever stelt dat hij op grond van het personeelsreglement jaarlijks drie collectieve verplichte vakantiedagen kan aanwijzen en dat deze om die reden terecht in mindering zijn gebracht op het verlofsaldo van de werknemer.
Verplichte vrije dagen
De werknemer stelt echter dat de verplichte vrije dagen in zijn geval niet in mindering kunnen worden gebracht op het verlofsaldo, aangezien een werknemer die arbeidsongeschikt wordt tijdens een al voor de ziekte vastgestelde vakantiedag, en die door ziekte niet in staat was om passende werkzaamheden te verrichtten gedurende die dag, uitdrukkelijk moet in stemmen met het afboeken van de vakantiedagen. Dit is niet gebeurd, aldus de werknemer.
De kantonrechter is met de werknemer van oordeel dat een werknemer in zo’n situatie geen vakantie kan genieten. Het betreffen verplichte vakantiedagen nu deze immers worden afgeboekt op het verlofsaldo. Een werknemer die ziek is kan door de werkgever echter niet worden verplicht om vakantie op te nemen, de verlofdagen kunnen in dat geval alleen van het verlofsaldo worden afgeboekt als een werknemer daar toestemming voor geeft. Daarvan is geen sprake.
De verlofuren voor de dagen vrije dagen op 10 mei 2024 en 27 december 2024 moeten daarom worden teruggeboekt.
Het verzoek van de werknemer tot correctie van het vakantiesaldo ten aanzien van 10 mei 2024, 27 december 2024 en 7 mei 2025 wordt daarom toegewezen. Ook 30 mei 2025 kan niet op het saldo in mindering worden gebracht, omdat de werknemer dan al uit dienst is. Dit verzoek van de werknemer is dus toewijsbaar.
Geen thuiswerkvergoeding
De werknemer heeft ter onderbouwing van dit verzoek gewezen op artikel 7.7 van het personeelshandboek, waarin is geregeld dat de medewerker voor elke dag dat hij thuiswerkt een vergoeding van € 2,35 ontvangt. De werkgever heeft in reactie daarop gewezen dat de werknemer niet aan het werk is en deze vergoeding daarom niet hoeft te worden betaald. De kantonrechter is dat met de werkgever eens en verwijst naar hetgeen hierover onder 5.9. is overwogen. Dit verzoek wordt daarom afgewezen.
Geen internetvergoeding
Ter onderbouwing van het verzoek om internetvergoeding heeft de werknemer gewezen op artikel 7.8 van het personeelshandboek. De werkgever heeft in reactie daarop gesteld dat, eveneens conform deze bepaling in het personeelshandboek, deze vergoeding wordt stopgezet na zes weken ziekte en hij deze vergoedingen dus niet is verschuldigd. De kantonrechter oordeelt dat de werknemer de verzochte vergoeding niet is verschuldigd en wijst ook dit verzoek af.
Omdat de verzoeken tot nabetaling van loon, thuiswerkvergoeding en internetkosten zijn afgewezen, heeft de werknemer ook geen recht op wettelijke verhoging over deze bedragen.
Uitspraak Rechtbank Den Haag, 7 april 2025, ECLI:NL:RBDHA:2025:13583
