De kantonrechter kan op verzoek van de werknemer de arbeidsovereenkomst ontbinden wegens omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen.
Hoewel de directeur van het advocatenkantoor betwist dat zulke omstandigheden aanwezig zijn, legt hij zich neer bij het verzoek tot ontbinding, zodat de ontbinding zal worden toegewezen.
Ernstig verwijtbaar handelen
Nu het verzoek tot ontbinding wordt toegewezen, is de vraag vervolgens of de werknemer een billijke vergoeding toekomt, zoals hij heeft verzocht. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Onbehoorlijk en grensoverschrijdend gedrag
De werknemer (een advocaat-stagiair) heeft, aan de hand van een aantal door hem beschreven situaties, incidenten en (vermeende) uitspraken van de directeur van het advocatenbedrijf, gesteld dat sprake is geweest van onbehoorlijk en grensoverschrijdend gedrag en toegelicht dat zijn mentale gezondheid hier onder lijdt. de directeur heeft dit laatste weliswaar in twijfel getrokken, maar de processtukken geven aanleiding daaraan voorbij te gaan.
Volledig arbeidsongeschikt
De werknemer is immers volledig arbeidsongeschikt verklaard door de bedrijfsarts en heeft zijn mentale gesteldheid nader onderbouwd met een verklaring van zijn behandelend psycholoog, die daarin een direct verband legt met de werkomstandigheden van de werknemer. Een deskundigenoordeel dat anders uitwijst, heeft de directeur in het geding gebracht.
Komen gezondheidsklachten door gedrag directeur?
Of aan deze gezondheidsklachten ook daadwerkelijk onbehoorlijke en grensoverschrijdend gedrag van de directeur op de door de werknemer gesuggereerde schaal ten grondslag ligt, is moeilijker te beoordelen. De werknemer heeft in zijn verzoekschrift diverse, overigens uiterst ongepaste, opmerkingen beschreven die door de directeur zouden zijn gemaakt en hoogst ongemakkelijke situaties geschetst die door hem zouden zijn veroorzaakt, maar die heeft de directeur inhoudelijk weersproken.
Voorheen nooit ziek
Bovendien heeft de directeur ontkend dat de werknemer zich over zijn gedrag heeft beklaagd en benadrukt dat de werknemer tot augustus 2022 gewoon meedraaide op kantoor, nooit ziek was en bovendien al voorafgaand aan zijn stage een psycholoog bezocht.
Gedragsverandering expliciet kenbaar gemaakt
Hiermee miskent de directeur echter dat de werknemer al op 21 december 2021 expliciet kenbaar heeft gemaakt dat hij bij de directeur een gedragsverandering jegens hem constateerde. Die door de werknemer aangekaarte gedragsverandering (niet ontvankelijk zijn voor werkoverleg, felle gesprekken en oplopende irritaties bij de directeur over de werknemer ) had, gelet op de e-mail van die datum, niet alleen betrekking op een incident op diezelfde dag, dat door de directeur werd toegeschreven aan door hem ervaren hoge werkdruk.
Moeite met werkklimaat
Ook de opmerkingen van de directeur in het beoordelingsformulier van 14 juni 2022 geven voldoende aanleiding het aannemelijk te achten dat de werknemer, volgens de directeur een gevoelige jongen, meermaals heeft aangegeven moeite te hebben met het werkklimaat binnen het kantoor van de directeur.
Toon mail onnodig kwetsend
Verder heeft de werknemer een e-mail van de directeur overgelegd waarin deze zich op niet mis te verstane wijze beklaagt over luidruchtig niezen en snuiten door de werknemer. Nog daargelaten dat dergelijke lichamelijke reacties zich maar moeilijk laten onderdrukken, is de toon van deze e-mail onnodig kwetsend, hetgeen wordt bevestigd door de reacties van een tweetal kantoorgenoten.
Afblazen etentje door gedrag directeur
Ook heeft de werknemer voldoende aannemelijk gemaakt dat het afblazen van een door hem geïnitieerd en georganiseerd etentje ter ere van het 30-jarig jubileum van de directeur als advocaat – en door de directeur als voorbeeld gesteld voor het standpunt dat er niets aan de hand was in de verhouding patroon-stagiair – verband hield met gedragingen van de directeur jegens hem.
Onwenselijk ervaren gedrag
Dat de werknemer meermaals met als door hem als onwenselijk ervaren gedrag van de directeur is geconfronteerd, daarmee worstelde en dit ook bespreekbaar heeft gemaakt wordt op grond van het voorgaande aangenomen. Dat de directeur zich dit in zekere mate ook wel degelijk heeft gerealiseerd blijkt afdoende uit zijn gemaakte excuses aan de werknemer in de e-mail van 3 augustus 2022.
Verhoudingen onder druk
Of het gedrag van de directeur in persoon op zichzelf bezien als ernstig verwijtbaar handelen van de directeur BV moet worden aangemerkt, laat de kantonrechter daarbij in het midden. Voldoende duidelijk is dat de verhoudingen begin augustus 2022 al flink onder druk stonden.
Tussentijdse opzegging niet mogelijk
Nadat de werknemer aan de directeur op 26 juli 2022 kenbaar had gemaakt zijn dienstverband op te zeggen, en nadat de werknemer na zijn vakantie een poging van de directeur in een gesprek op 19 augustus 2022 om hem op andere gedachten te brengen had afgeslagen en bemiddeling door de Deken voorstelde, heeft de directeur zich vanaf 22 augustus 2022 op het (formeel juiste) standpunt gesteld dat een tussentijdse opzegging van het dienstverband niet mogelijk was.
Aanspraak op gefixeerde schadevergoeding
De directeur heeft daarbij direct aanspraak gemaakt op de maximale gefixeerde schadevergoeding en heeft daarbij de werknemer via de ingeschakelde gemachtigde al op 23 augustus 2022 een concept verzoekschrift toe gestuurd.
Harde en formele opstelling
Niet valt in te zien dat voor een dergelijke harde en formele opstelling op dat moment, zo ooit, al aanleiding bestond ingeval de directeur daadwerkelijk de wens en verwachting had om de werknemer op vrijwillige basis voor zijn kantoor te behouden.
Eenzijdig opzeggen niet zonder financiële gevolgen
De werknemer verkeerde in dat stadium nog in de veronderstelling dat hij zijn stage zonder al te grote financiële gevolgen eenzijdig kon opzeggen. De werknemer had, ook als beginnend jurist, wellicht beter moeten weten, maar onweersproken is gebleven dat de directeur hem daarop bij tekenen van de arbeidsovereenkomst ook niet heeft gewezen.
Dit klemt te meer omdat hiermee is afgeweken van de door de Amsterdamse Orde ook zeer begrijpelijk voorgestane tussentijdse opzegmogelijkheid bij advocaatstages. Het valt in elk geval moeizaam met elkaar te rijmen.
€ 144.504 aan gefixeerde schadevergoeding
Ondanks de aanvraag van een bemiddelingsgesprek met de Deken en tegen diens uitdrukkelijke en herhaalde verzoek in om in afwachting van een gesprek nog geen rechtsmaatregelen te treffen, heeft de directeur het op 5 september 2022 nodig gevonden een verzoek tot toekenning van (maar liefst) € 144.504 aan gefixeerde schadevergoeding in te dienen.
Op dat moment was de directeur al op de hoogte van de mentale problemen van de werknemer en diens ziekmelding. De directeur heeft de werknemer hierdoor geen andere keuze gelaten dan, nadat de bemiddeling door de Deken was mislukt, de opzegging in te trekken.
Dat de directeur hierdoor op het verkeerde been zou zijn gezet, daarmee suggererend dat een terugkeer van de werknemer na de mislukte bemiddeling door de Deken, het intrekken van het verzoekschrift zijdens de directeur en de afgedwongen intrekking van de opzegging zijdens de werknemer nog altijd tot de mogelijkheden behoorde, is ongeloofwaardig.
Stage beëindigen
De werknemer heeft daarbij vanaf 26 juli 2022 uitdrukkelijk kenbaar gemaakt dat hij zijn stage wenste te beëindigen, mede vanwege de gevolgen voor zijn gezondheid. Bovendien zal de bemiddeling door de Deken niet zonder reden zijn mislukt.
Verwijtbaar handelen
Om in een patroon-stagiair verhouding – op een klein kantoor als dat van de directeur waar een goede onderlinge verstandhouding onontbeerlijk is – en onder de hiervoor geschetste omstandigheden van een jonge werknemer aan het begin van zijn carrière een bedrag van € 144.504, althans € 133.488, te eisen, wordt als verwijtbaar handelen aangemerkt.
Ernstig verwijtbaar handelen
Door daarbij over te gaan tot het aanhangig maken van een procedure voorafgaand aan of tijdens de bemiddeling door de Deken en tegen diens uitdrukkelijke verzoek in, zonder dat daartoe op dat moment enige juridische noodzaak bestond, maakt dat dit handelen als ernstig verwijtbaar wordt aangemerkt.
Grote mentale en financiële druk uitgeoefend
De directeur heeft hiermee bewust en onnodig een grote mentale en financiële druk op de werknemer uitgeoefend, terwijl de werknemer in een kwetsbare en ongelijke positie verkeerde. De werknemer komt daarom een billijke vergoeding toe en het dienstverband wordt op korte termijn ontbonden.
Billijke vergoeding
De werknemer heeft toegelicht dat hij nog geen nieuwe dienstbetrekking heeft gevonden maar dat daarop wel reëel uitzicht bestaat zodra hij weer volledig arbeidsgeschikt zal zijn. Hij schat de tijd voor zijn herstel op vier maanden. Dat komt de kantonrechter gelet op alle omstandigheden van het geval als een redelijke periode voor.
Gelet op de relatief korte duur van het dienstverband is er geen aanleiding de billijke vergoeding hoger te doen uitvallen dan deze vier maanden loon. Verder wordt er rekening mee gehouden dat de werknemer een (arbeidsongeschiktheids)uitkering krijgt, zodat de billijke vergoeding bepaald wordt op een bedrag van (afgerond) € 4.400 bruto.
Transitievergoeding
Aangezien is geoordeeld dat de directeur ernstig verwijtbaar heeft gehandeld komt de werknemer ook een transitievergoeding toe. Uitgaande van een ontbindingsdatum per datum uitspraak komt deze vergoeding uit op afgerond € 2.295 bruto. De directeur wordt veroordeeld tot betaling van dat bedrag.
Opleidingskosten
De werknemer heeft betoogd dat het terugvorderen van de helft van de door de directeur betaalde kosten voor zijn beroepsopleiding in strijd is met goed werkgeverschap omdat het gedrag van de directeur aanleiding heeft gegeven voor zijn wens het kantoor te verlaten.
In het licht van de door de werknemer in eerste instantie zelf gewenste beëindiging van het dienstverband door middel van opzegging, in welk geval hij ook gehouden zou zijn geweest tot terugbetaling van € 4.581,06, mede omdat de werknemer te kennen heeft gegeven zijn opleiding te willen vervolgen, wordt geoordeeld dat de werknemer deze kosten aan de directeur verschuldigd is.
Verklaring voor recht en vordering tot doorbetaling van loon
De werknemer heeft erop gewezen dat zijn arbeidsovereenkomst een bepaling omtrent de betaling van loon bevat die in strijd is met artikel 7:629 lid 1 BW.
Artikel 16 van deze overeenkomst lijkt te bepalen dat bij ziekte slechts 12 weken loon, gesteld op 70%, zal worden doorbetaald. Omdat de directeur kenbaar heeft gemaakt zich aan de loonbetalingsverplichting uit hoofde van de wet te zullen houden, bestaat bij een verklaring voor recht op dit punt en veroordeling tot loonbetaling onvoldoende belang.
Nu aan de werknemer lagere billijke vergoeding wordt toegekend dan verzocht, wordt hij in de gelegenheid gesteld zijn verzoek in te trekken.
Tegenverzoeken
De directeur heeft verzocht om toekenning van een vergoeding ter hoogte van de gefixeerde schadevergoeding door de directeur berekend op € 133.488, naast een vergoeding van de helft van de door de directeur betaalde opleidingskosten.
Over dat laatste is hierboven al geoordeeld; dat verzoek kan worden toegewezen. Nu de werknemer aan de directeur verschuldigd is € 4.581,06, terwijl de directeur aan de werknemer moet voldoen (€ 4.400 en € 2.295) € 6.695,-, resteert na verrekening en teniet gaan over en weer het door de directeur aan de werknemer te betalen bedrag van € 2.113,94 bruto. Dat bedrag wijst de kantonrechter toe.
Met betrekking tot de door de directeur verzochte vergoeding wordt overwogen dat de kantonrechter ingevolge het bepaalde in dat artikel de werkgever een vergoeding ter hoogte van (kort gezegd) de gefixeerde vergoeding kan toekennen, indien dat hem gelet op alle feiten en omstandigheden billijk voorkomt of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten zijdens de werknemer.
Geen vergoeding betalen
In casu wordt geoordeeld geen reden aanwezig is om de werknemer te veroordelen de directeur een vergoeding te betalen. Naast het feit dat van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten zijdens de werknemer geen sprake is, blijkt uit het vorenstaande dat de directeur de gebeurtenissen over zichzelf heeft afgeroepen.
De werknemer valt weinig anders ‘te verwijten’ dan dat hij zijn dienstverband met de directeur heeft opgezegd, terwijl zijn arbeidsovereenkomst daartoe formeel geen mogelijkheid bood. Dat is onvoldoende voor ernstig verwijtbaar handelen of nalaten of om billijkheidshalve een vergoeding op te baseren.
Meeweegt daarbij dat het advies van de NOVA uitdrukkelijk is om in de arbeidsovereenkomst met een advocaat-stagiair wel een mogelijkheid tot tussentijdse beëindiging op te nemen.
Conclusie
Het vorenstaande leidt tot de conclusie dat de arbeidsovereenkomst per heden wordt ontbonden, dat de werknemer daarbij een vergoeding toegekend krijgt van € 2.113,94 bruto ten titel van billijke vergoeding en transitievergoeding, en dat alle overige vorderingen worden afgewezen.
Uitspraak Rechtbank Amsterdam, 19 januari 2023, ECLI:NL:RBAMS:2022:7929
