Ook geen aanwijzing voor opzet bij het zonder te betalen meenemen van kinderpyjama. Voorwaardelijk tegenverzoek van de werkgever wordt afgewezen bij gebrek aan een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De werkgever wordt veroordeeld om de werknemer toe te laten tot de overeengekomen werkzaamheden en doorbetaling van loon.
Vijf i.p.v. vier ziekte-uren opgegeven
De werknemer werkt als filiaalleidster bij de werkgever (een winkel in onder meer kleding).
In verband met arbeidsongeschiktheid van de werknemer hebben partijen afgesproken dat de werknemer met ingang van 20 januari 2025 50% van de overeengekomen arbeidsomvang zou gaan werken, zodat zij vier keer vier uur per week zou werken. De werknemer heeft vervolgens bij de registratie van haar ziekte-uren in het daarvoor bestemde systeem (‘Work Force Management’, WFM), naast vier werkuren, dagelijks vijf in plaats van vier ziekte-uren opgegeven.
Camerabeelden bekijken
Naar aanleiding van een interne melding hierover heeft de werkgever een recherchebureau ingeschakeld, waarvan de winkel vaker gebruik maakt. De man van dit recherchebureau gaat vervolgens camerabeelden bekijken uit het filiaal waar de werknemer werkt. Daarbij komen geen onregelmatigheden naar voren ten aanzien van de gewerkte uren die de werknemer heeft geregistreerd.
Pyjama niet betaald
Op de beelden van 10 maart 2025 even na 13:00 uur, in de pauze van de werknemer, is te zien dat er een kinderpyjamaatje op de toonbank ligt met daarbovenop wat kleine andere spullen. De werknemer staat aan de winkelkant van de toonbank en een collega van haar staat achter de kassa en slaat daarop kennelijk een aantal zaken aan. Deze collega blijkt de pyjama niet te hebben aangeslagen en de werknemer heeft hem niet betaald.
Gesprek over bevindingen
In de ochtend van 22 april 2025, op haar eerste werkdag na een vakantie van een aantal weken, wordt de werknemer uitgenodigd voor een gesprek met de regiomanager van de werkgever en de man van het ingeschakelde recherchebureau. Tijdens dat gesprek worden de bevindingen van de werkgever ten aanzien van de ziekte-urenregistratie en de kinderpyjama met de werknemer besproken.
Op staande voet ontslagen
De werknemer heeft in dat gesprek gezegd dat zij een fout heeft gemaakt bij het registreren van haar uren en ontkend dat zij een afgeschreven kinderpyjama heeft meegenomen. Van het gesprek is een verslag gemaakt, dat de werknemer niet heeft ondertekend. Aan het einde van het gesprek heeft de werkgever de werknemer op staande voet ontslagen. Het ontslag is diezelfde dag per brief aan de werknemer bevestigd.
Aan het gegeven ontslag op staande voet heeft de werkgever de volgende twee gedragingen ten grondslag gelegd:
- de werknemer heeft bewust haar ziekte-uren onjuist geregistreerd;
- de werknemer heeft in strijd met de huisregels een afgeschreven product mee naar huis genomen.
De werknemer stapt naar de rechter met het verzoek het ontslag op staande voet te vernietigen.
Onjuiste urenregistratie
Dat de werknemer sinds haar ziekmelding te veel ziekte-uren heeft geregistreerd staat vast. In het WMF-registratiesysteem voerde de werknemer in dat zij werkte van 9:00 uur tot 13:00 uur. Aan ziekte-uren vulde de werknemer vervolgens een urenaantal in van vijf. Dat betekent dat zij per dag in totaal een urenaantal van negen registreerde.
Opzet?
De kantonrechter stelt voorop dat voor fraude, diefstal of verduistering opzet is vereist. De kantonrechter heeft de werkgever op de zitting gevraagd waarom hij direct is uitgegaan van opzet bij de werknemer, zonder eerst navraag bij haar te hebben gedaan naar de oorzaak van de onjuiste registratie. Daarop heeft de werkgever geantwoord dat de werknemer als leidinggevende goed weet hoe het systeem werkt.
‘Systeem dwingt tot controle’
Het kan wel kloppen dat de werknemer in één keer voor negen weken tegelijk haar ziekte-uren heeft ingevuld, maar bij de controle elke maandagochtend had zij moeten zien dat haar opgave niet juist was. Het systeem dwingt tot controle, omdat er in het systeem een rood uitroepteken verschijnt bij een onjuist urentotaal. De werknemer heeft haar registratie daarbij echter niet gecorrigeerd, aldus de werkgever.
Als de werknemer geen opzet had, was in ieder geval sprake van ernstige nalatigheid. de werknemer heeft bevestigd dat zij elke maandagochtend de urenopgave van de werknemers in haar filiaal controleerde, maar heeft verklaard dat zij daarbij geen aandacht meer besteed heeft aan haar eigen ziekte-uren en dat daar ook geen uitroepteken bij is verschenen.
Geen eenvoudig systeem
De kantonrechter is het met de werknemer eens dat het urensysteem van de werkgever niet eenvoudig in elkaar zit. Het is de kantonrechter bijvoorbeeld niet duidelijk geworden hoe de werkgever omgaat met pauze-uren in relatie tot de geregistreerde uren.
Fout gemaakt
Verder is bij de demonstratie van WFM-systeem op de zitting gebleken dat het rode uitroepteken wel verschijnt bij een onjuiste invulling van gewerkte uren, maar niet van ziekte-uren. Gelet op deze omstandigheden is het heel goed mogelijk dat de werknemer een fout heeft gemaakt. In ieder geval is van enige opzet niets gebleken.
Dat betekent uiteraard niet dat de werkgever moet accepteren dat uren verkeerd worden geregistreerd, maar het had op zijn weg gelegen om hierover met de werknemer in gesprek te gaan en haar te vragen hoe zij tot het betreffende aantal uren was gekomen, in plaats van direct uit te gaan van (een vermoeden van) fraude en de bedrijfsrecherche in te schakelen.
Eerst zorgvuldig onderzoek doen
Mensen maken nu eenmaal fouten en een werkgever moet bij de ontdekking van iets dat niet klopt, de mogelijkheid open houden dat sprake is van een fout.
Een werkgever mag een zero-tolerancebeleid voeren bij fraude of diefstal, maar voordat hij overgaat tot een ontslag op staande voet vanwege fraude of diefstal, moet wel eerst op basis van zorgvuldig onderzoek komen vast te staan dat sprake is van opzet, zeker als het gaat om een werknemer met een langdurig dienstverband zoals de werknemer.
Geen dringende reden
Nu niet is gebleken van enige opzet aan de kant van de werknemer en de onjuiste urenregistratie evenmin als ernstig nalaten kan worden gekwalificeerd, vormt deze volgens de kantonrechter geen dringende reden voor ontslag op staande voet.
Diefstal?
Tussen partijen staat vast dat de werknemer op 10 maart 2025 een kinderpyjama uit de winkel van de werkgever mee naar huis heeft genomen. Volgens de werkgever heeft zij dit gedaan zonder te betalen en is sprake van diefstal, wat een dringende reden voor ontslag op staande voet oplevert.
De werknemer heeft betwist dat zij opzettelijk de pyjama heeft meegenomen zonder te betalen. De werknemer stelt dat zij de kinderpyjama heeft willen kopen en bij de kassière wilde afrekenen. Die stelling sluit aan bij de overgelegde camerabeelden, waarop te zien is dat de werknemer en haar collega eerst samen bezig zijn met het afschrijven van onder andere de kinderpyjama.
Aangezien geen nader bewijs is overgelegd, kan niet worden vastgesteld dat de werknemer de kinderpyjama opzettelijk zonder te betalen heeft meegenomen. De beelden geven daar ook onvoldoende aanleiding toe.
Nu niet is gebleken van opzet aan de kant van de werknemer op hetzij fraude, hetzij diefstal of verduistering, terwijl ook van ernstig nalaten niet kan worden gesproken, is er ook geen dringende reden geweest voor het door de werkgever gegeven ontslag op staande voet. Het ontslag op staande voet is dus niet rechtsgeldig en wordt om die reden vernietigd.
Loondoorbetaling
De door de werknemer verzochte loondoorbetaling wordt toegewezen vanaf 22 april 2025 tot het moment dat een rechtsgeldig einde komt aan de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter ziet geen aanleiding om de loonvordering van de werknemer te matigen.
Van de werknemer kon, vanwege haar ziekte, het stilgevallen re-integratietraject en de begrijpelijke impact van het onterecht gegeven ontslag op staande voet, niet worden verwacht dat zij zich in de tussentijd inspande om ander werk te vinden.
Vast is komen te staan dat de werkgever zonder geldige reden vanaf 22 april 2025 de loondoorbetaling heeft stopgezet. Dat betekent dat de werknemer recht heeft op de wettelijke verhoging van 50% over het niet betaalde loon.
Werkrelatie nieuw leven inblazen
De werkgever heeft aangegeven dat hij de werknemer door alle gebeurtenissen niet langer als betrouwbare leidinggevende kan kwalificeren en om die reden niet verder wil met de werknemer.
Nu niet is komen vast te staan dat de werknemer frauduleus zou hebben gehandeld bij de urenregistratie of bij het meenemen van de kinderpyjama, is – voor zover al sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie – dit aan de werkgever zelf te wijten. Ook een filiaalmanager kan een fout maken. Dat maakt haar nog niet onbetrouwbaar.
De werknemer heeft aangegeven dat zij nog steeds bij de werkgever wil blijven werken en dat zij dat ook mogelijk acht. Zij werkt al sinds 1982 voor de werkgever en wil graag tot haar pensioen daar blijven werken, omdat zij het werk en de contacten met haar collega’s altijd erg heeft gewaardeerd.
Het is de kantonrechter duidelijk dat de procedure rondom het ontslag en deze procedure de verstandhouding tussen partijen niet ten goede is gekomen. Toch kan op dit moment niet worden geoordeeld dat van een grote werkgever als de werkgever niet langer kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst voor te laten duren.
Zeker gelet op de positieve houding van de werknemer heeft de kantonrechter er vertrouwen in dat de verhoudingen tussen partijen kunnen worden hersteld. De bal ligt wat dat betreft bij de werkgever: het is aan de werkgever om de werknemer te rehabiliteren en de werkrelatie nieuw leven in te blazen.
De arbeidsovereenkomst blijft in stand. De kantonrechter veroordeelt de werkgever tot wedertewerkstelling van de werknemer.
Uitspraak Rechtbank Den Haag, 4 november 2025, ECLI:NL:RBDHA:2025:20480
