De nieuwe cao voor uitzendkrachten gaat op 1 januari 2026 in. Uitzendkrachten hebben dan recht op een gelijkwaardige beloning. Het gaat hierbij om minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden (ook pensioen!) als een vaste medewerker bij de opdrachtgever (inlener) heeft. Hierbij moet het uiteraard gaan om een vergelijkbare functie. Dit alles komt voort uit een uitspraak van de Hoge Raad.
StiPP pensioenregeling
De pensioenregeling voor uitzendkrachten is ondergebracht bij Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten (StiPP). Vanaf 1 januari 2026 zal de pensioenregeling voor uitzendkrachten een belangrijke wijziging ondergaan. In de cao voor uitzendkrachten is opgenomen dat er vanaf deze datum een verbeterde pensioenregeling zal gelden voor de uitzendkrachten.
Op hoofdlijnen komt deze pensioenregeling er als volgt uit te zien.
Aandachtspunten
Waar moet je als opdrachtgever/inlener nu op letten als het gaat om de pensioenregeling in verband met de gelijke beloning voor de uitzendkrachten? Het gaat hier in het bijzonder om artikel 46 (Pensioen en gelijkwaardigheid) van de cao ABU/NBBU. Wat staat hier nu in vermeld?
| Artikel 46 | Pensioen en gelijkwaardigheid | |
| 1 | De pensioenregeling wordt meegewogen in de gelijkwaardigheid van de totale arbeidsvoorwaarden. Om de pensioenregelingen te vergelijken wordt gekeken naar de hoogte van het werkgeverspremiepercentage. Als het werkgeverspremiepercentage bij de pensioenregeling van de opdrachtgever hoger is dan het werkgeverspremiepercentage van de uitzendonderneming, wordt het verschil in het werkgeverspremiepercentage gecompenseerd met andere arbeidsvoorwaarden. De compensatie kan worden berekend door het verschil in werkgeverspremiepercentages te vermenigvuldigen met de pensioengrondslag van de pensioenregeling als bedoeld in artikel 45. | |
| 2 | In afwijking van lid 1 kan de uitzendonderneming ervoor kiezen om de compensatie anders te berekenen, namelijk door het verschil te berekenen tussen het werkgeverspremiepercentage bij de opdrachtgever vermenigvuldigd met de pensioengrondslag uit de pensioenregeling van de opdrachtgever en het werkgeverspremiepercentage uit artikel 45 lid 5 vermenigvuldigd met de pensioengrondslag uit de pensioenregeling als bedoeld in artikel 45. Met de aldus berekende compensatie mag geen afbreuk worden gedaan aan de gelijkwaardigheid van de totale arbeidsvoorwaarden. | |
| 3 | Omdat over de compensatie pensioen wordt opgebouwd, kan de uitzendonderneming de compensatie vermenigvuldigen met een jaarlijks door cao-partijen op advies van de actuaris vast te stellen factor* * voor 2026 is deze factor gesteld op 0,853. | |
| 4 | Bij een opdrachtgever die nog een premie hanteert met een leeftijdsstaffel wordt voor de toepassing van lid 1 en 2 gekeken naar het gemiddelde werkgeverspremiepercentage. Op het moment dat bij de opdrachtgever de pensioenregeling voor nieuwe werknemers zonder leeftijdsstaffel ingaat en tot uiterlijk 1 januari 2028, wordt voor uitzendkrachten die op of na dit moment in dienst treden, gekeken naar de vlakke premie in de nieuwe pensioenregeling. | |
Recht op compensatie
Met andere woorden: bedraagt de werkgeverspremie van de eigen pensioenregeling van de inlener meer dan de werkgeversbijdrage ten opzichte van de StiPP pensioenregeling, dan heeft de uitzendkracht recht op een compensatie.
Voorbeelden
Hieronder drie voorbeelden om te laten zien hoe dit in de praktijk uitwerkt. Voor de eenvoud wordt uitgegaan van een gelijke pensioengrondslag (pensioenregeling werkgever versus pensioenregeling StiPP).
- Een werkgever die nu nog een progressieve premiestaffel heeft, waarbij de werkgever onderstaande premiepercentages betaalt van de pensioengrondslag (berekening op basis van art. 46.3)
| Leeftijdscategorie | Percentage van de pensioengrondslag voor de werkgever |
| 18-20 jaar | 1,05% |
| 20-25 jaar | 1,75% |
| 25-30 jaar | 2,85% |
| 30-35 jaar | 4,25% |
| 35-40 jaar | 5,95% |
| 40-45 jaar | 8,05% |
| 45-50 jaar | 13,85% |
| 50-55 jaar | 17,95% |
| 55-60 jaar | 21,50% |
| 60-65 jaar | 23,25% |
| 65-68 jaar | 27,95% |
Het totale premiepercentage is verdeeld over 11 leeftijdscategorieën. Gemiddeld bedraagt de werkgeversbijdrage 11,76%. Dit is lager dan de werkgeversbijdrage in de StiPP pensioenregeling waardoor een compensatie in dit voorbeeld niet aan de orde is.
- Een werkgever met een verplichte deelname bij bedrijfstakpensioenfonds Zorg en Welzijn (PFZW).De premie voor de werkgever bedraagt 12,9%. De franchise bedraagt € 16.655. Er geldt een maximum pensioengevend salaris van € 137.800.
Bij een pensioengevend salaris tot het maximum SV-loon zal er doorgaans geen sprake zijn van een compensatie aan de uitzendkracht aangezien de premie-inleg bij het StiPP pensioen hoger is dan bij PFZW. Het probleem doet zich wel voor als de uitzendkracht een inkomen heeft dat uitkomt boven het maximum SV-loon. Bij PFZW is namelijk het wettelijk maximum pensioengevend salaris (€ 137.800 voor 2025) van toepassing. De werkgever betaalt dan voor deze ‘vaste’ werknemer met een gelijkwaardige functie een hogere pensioenbijdrage dan aan de uitzendkracht, waardoor een compensatie noodzakelijk is. 19,84%. De franchise bedraagt € 16.655. Er geldt een maximum pensioengevend salaris van € 75.864. - Een werkgever met een verplichte deelname bij bedrijfstakpensioenfonds voor het Goederenvervoer. De premie voor de werkgever bedraagt. De werkgeverspremie bij Bpf Vervoer is hoger dan bij StiPP waardoor de uitzendkracht recht heeft op een compensatie.
Hoe bereken je de compensatie: (werkgeverspremie Bpf Vervoer -/- werkgeverspremie StiPP) * 0,853
De 0,853 is de correctiefactor voor 2026.
Jaarlijks checken
Een werkgever moet jaarlijks controleren in hoeverre er wel of geen sprake is van een compensatie aan de uitzendkrachten. In feite moet het uitzendbureau aan de uitzendkracht een extra compensatie verstrekken (vaak zal dit gebeuren in de vorm van een salaris), maar naar alle waarschijnlijkheid zal het uitzendbureau deze extra kosten verhalen op de inlener. Jaarlijks kunnen de uitgangspunten in de pensioenregeling wijzigen. Denk hierbij aan bijvoorbeeld het maximum pensioengevend salaris, de franchise of de pensioenpremie. Ook kan de correctiefactor wijzigen vanuit de cao waardoor een andere compensatie aan de orde kan zijn. Het is aan beide partijen om hier jaarlijks met elkaar in overleg te treden.
Ron Mulder MPLA is pensioenadviseur bij Alpina en als docent verbonden aan MOC Uitgevers waaronder Salaris Vanmorgen.
