Heeft de OR tijdig de nietigheid van het besluit ingeroepen en heeft de OR instemmingsrecht over het besluit dat ziet op het intrekken van het thuiswerkbeleid? Ja, aldus de kantonrechter.
Tussen werkgever Nederland en de OR bestaat een verschil van inzicht over het bestaan van een instemmingsrecht van de OR met betrekking tot het intrekken van het thuiswerkbeleid door werkgever Nederland. Werkgever Nederland heeft geen instemming gevraagd en de OR stelt dat dit wel had gemoeten.
Verplicht drie dagen per werkweek op kantoor
De CEO van het werkgever-concern heeft al op 6 april 2022 per e-mail gecommuniceerd dat werknemers op vrijwillige basis werden aangemoedigd om weer op kantoor te werken en is er bij e-mail van 2 oktober 2023 vanuit het werkgever-concern medegedeeld dat alle werknemers verplicht werden om ten minste drie werkdagen per werkweek op kantoor te werken met ingang van 1 januari 2024.
Meer dan twee dagen per week thuiswerken
Door de bestuurder is ter zitting desgevraagd toegelicht dat die besluiten vervolgens mondeling werden toegelicht in verschillende meetings en dat er door de betreffende leidinggevenden op werd gehandhaafd, maar dat is uit niets gebleken. Integendeel: uit het overzicht dat werkgever Nederland heeft overgelegd waarin is toegelicht hoeveel van de werknemers op welke dagen per week thuiswerken, blijkt dat verschillende werknemers nog steeds drie, vier of zelfs vijf, en dus meer dan twee dagen per week, thuiswerken. Dat gold dus ook na de e-mail van 5 december 2024.
Geen stappen ondernomen
Op de mondelinge behandeling is desgevraagd door werkgever Nederland medegedeeld dat deze e-mail van 5 december 2024 niet heeft geleid tot een aanpassing van de ‘performance cycle’ en er is ook niet gesteld dat er naar aanleiding van deze mededeling andere stappen zijn ondernomen. Aan eerdere besluiten vanuit de werkgever-groep inzake het thuiswerkbeleid is dus kennelijk door werkgever Nederland nooit (volledig) uitvoering gegeven.
Niet automatisch in NL geïmplementeerd en uitgevoerd
De OR hoefde er volgens het oordeel van de kantonrechter dan ook niet van uit te gaan dat het op 9 april 2025 door de CEO van werkgever ingezette Return-to-Office (RtO)-beleid automatisch ook in Nederland zou worden geïmplementeerd en uitgevoerd.
De kantonrechter acht het daarom aannemelijk dat de berichtgeving vanuit het werkgever-concern over het RtO-beleid in eerste instantie ter kennisgeving is aangenomen binnen werkgever Nederland in afwachting van de reactie van werkgever Inc. op de bezwaren van de EOR. Na de berichtgeving vanuit het werkgever-concern is pas op 4 juni 2025 door de bestuurder medegedeeld dat ook binnen Nederland uitvoering zou worden gegeven aan het besluit van het werkgever-concern.
Return-to-Office-beleid
Partijen twisten over de vraag of het RtO-besluit een besluit is waarvoor werkgever Nederland instemming moet vragen aan de OR.
Het doel en de strekking van het RtO-besluit is het afschaffen van het bestaande thuiswerkbeleid, waardoor werknemers voortaan weer elke werkdag op kantoor moeten werken. De arbeidsomstandigheden zijn wezenlijk anders als iemand de vrijheid heeft om een dag of meerdere dagen per week thuis te werken dan wanneer iemand de volledige werkweek op kantoor moet werken.
Wanneer wordt thuisgewerkt, heeft dat direct invloed op de werkdruk (minder reistijd, de mogelijkheid van het flexibel indelen van werkuren) en de balans tussen werk en privé en daarmee ook op de psychosociale arbeidsbelasting en daarmee dus op het welzijn van de werknemers.
Gewijzigde arbeidsomstandigheden
Het onderhavige geval gaat niet om een wijziging van de arbeidsinhoud met een wijziging van de arbeidsvoorwaarden als gevolg, maar om een besluit dat als doel en strekking heeft om de arbeidsomstandigheden te wijzigen. Dat het afschaffen van het thuiswerkbeleid geen doel op zich is, maar dat werkgever Nederland daarmee achterliggende doelen wil bereiken op het gebied van samenwerking, innovatie en begeleiding van nieuwe werknemers, maakt dat niet anders.
De kantonrechter merkt op dat de OR, als hij al geen wettelijk instemmingsrecht had gehad op grond van artikel 27 WOR, hij in dit geval op grond van artikel 32 lid 2 WOR een bovenwettelijk instemmingsrecht zou hebben gehad. Werkgever Nederland heeft in december 2017 instemming gevraagd aan de OR voor de implementatie van het flexibel werken. Het thuiswerkbeleid was een wezenlijk en belangrijk (zo niet het belangrijkste) onderdeel van dit flexibel werken.
In het kader van deze instemmingsaanvraag heeft werkgever Nederland ook de thuiswerkovereenkomst aan de OR toegestuurd. Daarmee heeft de OR een bovenwettelijk instemmingsrecht gehad, dat de OR ook nu kan inroepen.
Het voorgaande betekent dat de OR instemmingsrecht heeft. Vast staat dat werkgever Nederland de OR geen instemming heeft gevraagd.
Beslissing kantonrechter
De kantonrechter:
- verbiedt werkgever het RtO-besluit uit te voeren, zolang de OR hier niet mee heeft ingestemd conform artikel 27 WOR of, als de OR geen instemming verleent, zolang de kantonrechter geen toestemming heeft gegeven ex artikel 27 lid 4 WOR, en:
- alle voorbereidende en uitvoeringshandelingen ongedaan te maken, te staken en gestaakt te houden, alsmede,
- alle medewerkers daarover schriftelijk in te informeren, binnen 24 uur na betekening van dit vonnis,
- veroordeelt werkgever Nederland om aan de OR een dwangsom te betalen van € 5.000 voor elke dag of gedeelte daarvan dat hij niet aan de hoofdveroordeling voldoet, tot een maximum van € 500.000 is bereikt.
Uitspraak Rechtbank Oost-Brabant, 15 september 2025, ECLI:NL:RBOBR:2025:5758
