De vorderingen van de arbeidsongeschikte werknemer om ontbinding van de arbeidsovereenkomst, een transitievergoeding en een billijke vergoeding wijst de kantonrechter toe.
Arbeidsovereenkomst ontbonden
De werkgever heeft geen enkel gerechtvaardigd belang bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst, aldus de werknemer. Zij is arbeidsongeschikt en niet inzetbaar. Zij heeft de werkgever voorgesteld de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. De werkgever heeft daaraan niet willen meewerken. Gedurende de drie jaar waarin een loondoorbetalingsverplichting gold, heeft de werkgever zich totaal niet ingezet voor de re-integratie van werkneemster.
De kantonrechter oordeelt dat geen redelijk te respecteren belang bestaat bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst en ontbindt deze daarom.
Recht op transitievergoeding?
De werknemer heeft verzocht om de werkgever te veroordelen haar de wettelijke transitievergoeding van € 23.645,44 bruto te betalen. De werkgever heeft aangevoerd dat hij geen transitievergoeding verschuldigd is.
De werkgever is aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd als de arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever op verzoek van de werknemer is ontbonden.
Geen re-integratiemogelijkheden
Door de werkgever is niet (voldoende) weersproken dat hij zich niet heeft ingespannen voor de re-integratie van de werknemer. Uit de door de werknemer overgelegde emailcorrespondentie met de werkgever in september 2021 volgt dat zij wilde proberen om twee uur per dag te komen werken en dat de werkgever haar onder druk heeft gezet om op het werk te verschijnen terwijl uit de rapportage van de Arbodienst volgde dat de werknemer nog helemaal niet inzetbaar was. Vervolgens is er in het geheel niets meer aan re-integratie door de werkgever ondernomen, althans door de werkgever is daarover niets naar voren gebracht.
Steeds door bedrijfsarts gezien
Uit de door de werknemer overgelegde spreekuurrapportages van de Arbodienst blijkt dat zij steeds door de bedrijfsarts is gezien. Met de re-integratieadviezen van de bedrijfsarts is echter niets gedaan. Zo heeft er geen driegesprek met een inzetbaarheidscoach plaatsgevonden om de verstoorde arbeidsrelatie te verbeteren, is er geen arbeidskundig onderzoek ingezet om de werkmogelijkheden van de werknemer in kaart te brengen, is er geen onderzoek gedaan naar – laat staan een begin gemaakt met – een re-integratietraject tweede spoor.
Geen contact met werknemer
Feitelijk is er gedurende lange perioden geen enkel contact geweest met de werknemer. De werkgever is medio juni 2022 namens de werknemer aangeschreven omdat het loon over de maand mei niet was betaald. Daarbij is de werkgever erop geattendeerd dat hij nog niets aan re-integratie had gedaan ondanks diverse concrete adviezen van de bedrijfsarts.
Loon niet (tijdig) betaald
Vanaf september 2022 is de werkgever – soms maandelijks – aangeschreven omdat het loon niet tijdig of niet geheel werd betaald. Voor het niet, te weinig of te laat betalen is door de werkgever – ook in deze procedure – geen verklaring gegeven.
Niet door werkgever ziek gemeld bij UWV
De werkgever heeft verzuimd de werknemer ziek te melden bij UWV. De werknemer is daarmee bekend geworden toen zij een WIA-uitkering wilde aanvragen. Ook vervolgens heeft de werkgever haar niet ziekgemeld; dat heeft de werknemer zelf moeten doen.
Loonsanctie
UWV heeft geconstateerd dat de werkgever zich niet heeft gehouden aan zijn re-integratieverplichtingen en heeft aan de werkgever een loonsanctie opgelegd van een jaar. Ook gedurende dit sanctiejaar heeft de werkgever geen werk gemaakt van de re-integratie. Er is zelfs geen contact opgenomen met de werknemer. Vervolgens heeft de werkgever terwijl de arbeidsovereenkomst inmiddels inhoudsloos was geworden, zonder enig gerechtvaardigd belang geweigerd mee te werken aan beëindiging.
Werkgever ernstig verwijtbaar
Gelet op het voorgaande komt de kantonrechter tot het oordeel dat de manier waarop de werkgever is omgegaan met de werknemer en haar arbeidsongeschiktheid – die zoals blijkt uit de rapportages van de bedrijfsarts niet ter discussie stond – en het totale gebrek aan enige inspanning om tot re-integratie van de werknemer te komen, niet getuigt van goed de werkgeverschap en ernstig verwijtbaar is. Daaraan is nog bijgedragen door het herhaaldelijk en zonder enige reden niet of niet tijdig betalen van het loon.
Ernstig verwijtbaar gedrag werknemer?
De werkgever heeft aangevoerd dat zij niet gehouden is om ook maar een vergoeding aan de werknemer te betalen omdat zij zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen. Volgens de werkgever gaat het daarbij om structureel disfunctioneren en foutieve administratie, privégebruik van de dienstauto van de werkgever zonder toestemming, grensoverschrijdend gedrag.
Ter onderbouwing van haar verwijten heeft de werkgever een briefwisseling (van 2020 tot en met 2024) overgelegd tussen de toenmalig voorzitter van de werkgever en een werknemer waarin zij hun onvrede beschrijven met (het werk van) de werknemer. de werknemer heeft deze verwijten bestreden. Zij heeft ook bestreden ooit op disfunctioneren of een van de andere verwijten door de werkgever te zijn aangesproken.
Geen concrete onderbouwing van disfunctioneren
De kantonrechter overweegt dat de werkgever niets naar voren heeft gebracht dat de stelling over disfunctioneren of een van de andere verwijten gericht aan de werknemer onderbouwt.
Uit de overgelegde brieven komen ernstige verwijten naar voren waarover de twee briefschrijvers hun misprijzen delen. Nergens blijkt echter uit dat deze verwijten aan de werknemer zijn voorgehouden of met haar zijn besproken of zijn onderzocht. Dat is vreemd omdat het over ernstige beschuldigen gaat. Daarmee rijst de vraag naar het waarheidsgehalte van de aantijgingen in de briefwisseling. De briefschrijvers blijken namelijk te blijven klagen over het gedrag van de werknemer tot ver in 2024, lang nadat de werknemer in mei 2021 wegens ziekte is uitgevallen en zij dus al geruime tijd niet meer op het werk aanwezig was.
Nu er in het geheel geen concrete onderbouwing van enig disfunctioneren of een van de andere verwijten is verschaft door de werkgever, gaat de kantonrechter voorbij aan de gestelde aantijgingen. Er is dus geen reden om niet tot toekenning van een transitievergoeding over te gaan.
Transitievergoeding
De kantonrechter gaat uit van een dienstverband van 1 april 1991 tot 27 juni 2025 en een eerste ziektedag op 3 mei 2021. Uitgaande van het opgegeven en niet bestreden loon komt de kantonrechter tot een transitievergoeding van € 23.878,40.
Billijke vergoeding
De werknemer heeft verzocht haar een billijke vergoeding van € 72.501,34 toe te kennen, dan wel een door de kantonrechter in dit geval redelijk geachte billijke vergoeding. de werkgever betwist dat hij een billijke vergoeding verschuldigd is.
De kantonrechter acht het aannemelijk dat als de werkgever deugdelijk uitvoering had gegeven aan zijn re-integratieverplichtingen, de werknemer terug had kunnen komen in haar functie, als dat niet bij de werkgever was geweest dan had voor haar een vergelijkbare functie elders kunnen zijn gevonden. De werkgever heeft in ieder geval niets ingebracht dat tot een andere verwachting aanleiding geeft. De kantonrechter is er echter niet van overtuigd dat de verzochte vergoeding recht doet aan de situatie.
Re-integratiemogelijkheden
Ondanks het ernstig verwijtbare gedrag van de werkgever zijn er gaandeweg voor de werknemer re-integratiemogelijkheden ontstaan. Daarom gaat de kantonrechter ervan uit dat de werknemer niet nog 5 jaar op een WIA-uitkering is aangewezen maar eerder weer in staat zal zijn een met haar vorige functie min of meer vergelijkbaar inkomen te generen. De kantonrechter gaat ervan uit dat een periode van een jaar daarbij kan worden aangehouden. De kantonrechter stelt alle omstandigheden in aanmerking genomen, het door de werknemer te leiden verlies vast op € 5.000.
Vergoeding voor stress en onzekerheid
Omdat het aannemelijk is dat de opstelling en het gedrag van de werkgever jegens de werknemer, bij de werknemer tot ernstige en onnodige onzekerheid en aanzienlijke stress heeft geleid over haar inkomen en de vraag of zij kon re-integreren, acht de kantonrechter het in de gegeven situatie passend dat de werkgever de werknemer daarvoor ook een vergoeding betaalt. De kantonrechter acht daarvoor een vergoeding van € 5.000 passend.
De billijke vergoeding wordt daarmee vastgesteld op € 10.000.
Openstaande verlofdagen
De werknemer verzoekt verder de werkgever te veroordelen haar € 7.267,40 bruto te betalen aan nog openstaande verlofdagen. Zij wijst daarbij op de door de werkgever overgelegde salarisspecificatie van mei 2024 waarop 519,2 verlofuren zijn opgenomen.
Dat een deel van de door de werknemer opgebouwde verlofuren zou zijn vervallen, zoals de werkgever meent, valt daarmee niet in te zien. Artikel 7:640a BW bepaalt weliswaar dat de aanspraak op (minimum)verlofuren vervalt zes maanden na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is verworven. De werkgever vergeet echter dat voor zo’n verval de werknemer tot aan dat tijdstip redelijkerwijs wel vakantie heeft moeten kunnen opnemen. Nu voor dat vereiste door de werkgever niets is gesteld en dat ook niet is gebleken, gaat de kantonrechter ervan uit dat de werknemer nog recht heeft op deze aanspraak.
Beslissing
De kantonrechter:
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 27 juni 2025;
veroordeelt de werkgever onder meer om binnen zeven dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer te betalen een bedrag van:
- € 23.878,40 bruto aan wettelijke transitievergoeding;
- € 10.000 aan billijke vergoeding;
- € 9.324,23 bruto aan niet-uitbetaald(e) verlofdagen, vakantietoeslag en loon.
Uitspraak Rechtbank Den Haag, 19 juni 2025, ECLI:NL:RBDHA:2025:11744
