Centraal staat de vraag of er tussen de werknemer en de werkgever op 18 februari 2025 een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen. Over de essentiële elementen van een arbeidsovereenkomst is overeenstemming bereikt: functie, uurloon, arbeidsomvang, werkdagen, reiskosten, startdatum en duur van de arbeidsovereenkomst. De werknemer heeft recht op een gefixeerde schadevergoeding. Deze vergoeding wordt wel gematigd.
Aanbod en aanvaarding
Een overeenkomst komt tot stand door een aanbod dat is aanvaard. Het aanbod moet voldoende bepaald zijn. Zowel een aanbod als een aanvaarding kan in iedere vorm plaatsvinden. Van een arbeidsovereenkomst is sprake als voldaan is aan de belangrijkste elementen van een arbeidsovereenkomst. Naast arbeid, gedurende een zekere tijd, is dit loon en een gezagsverhouding.
De kantonrechter vindt dat er tussen partijen een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen.
Overeenstemming bereikt over essentialia contract
Niet in geschil is dat partijen overeenstemming hebben bereikt over het bruto en netto uurloon (€ 15,20 bruto / € 13,50 netto), de dagen waarop zou worden gewerkt (woensdag, donderdag en vrijdag), de pensioenopbouw (13%) en de reiskostenvergoeding (€ 0,23 / kilometer).
De werknemer stelt dat er verder ook overeenstemming is bereikt over de functie (allround medewerker / allround receptioniste), de arbeidsomvang (24 uur per week), de startdatum (26 februari 2025) en de looptijd van de arbeidsovereenkomst (zeven maanden). Dit betwist de werkgever.
Daarnaast stelt de werkgever dat niet voldaan is aan de voorwaarden om een VOG te overleggen en de scholingsdag te volgen, en dat er nog geen definitieve keuze op de werknemer was gevallen.
Overeenstemming over functie
Ten aanzien van de functie staat vast dat de werknemer gesolliciteerd heeft op de functie van de vacature: allround medewerk / allround receptioniste. Deze vacature is zelf door de werkgever in het geding gebracht, waarbij hij heeft bevestigd dat de werknemer op deze vacature heeft gesolliciteerd. De inhoud van de functie blijkt uit deze vacature zodat daarover overeenstemming is bereikt.
Partijen hebben het gehad over een arbeidsomvang van 20 of 24 uur per week. De werknemer heeft een eigen berekening gemaakt wat zij aan salaris per maand zou verdienen bij deze omvang, en heeft toen aangegeven dat zij er met 20 uur behoorlijk op zou gaan inleveren. Duidelijk is dat zij een bepaald bedrag per maand wilde overhouden en afhankelijk daarvan 20 uur of 24 uur per week wilde gaan werken.
Drie hele dagen werken
Verder stelt de werkgever zelf als werkdagen woensdag, donderdag en vrijdag voor, waarmee de werknemer akkoord is gegaan. De werkgever noemt hier drie hele dagen en niet bijvoorbeeld donderdagmiddag of vrijdagochtend. Daaruit maakt de kantonrechter op dat het de bedoeling was dat de werknemer drie hele dagen zou gaan werken, namelijk op de woensdag, donderdag en vrijdag, waardoor de arbeidsomvang op 24 uur per week zou uitkomen.
Overeenstemming over startdatum
De werkgever betwist de startdatum van 26 februari 2025, maar op dit voorstel van de werknemer heeft hij gereageerd met: “Week 9 is voor ons prima”. Later heeft de werkgever, toen het over de scholingsdag ging, voorgesteld om “deze maandag te vervangen voor jou werkdag op vrijdag 28 februari?”
Ook daaruit blijkt dat het de intentie was om de werknemer op woensdag 26 februari 2025 te laten starten, zodat de kantonrechter concludeert dat er overeenstemming was over de startdatum.
Looptijd van zeven maanden?
Vervolgens twisten partijen over de vraag of er een looptijd van zeven maanden is afgesproken. De werknemer heeft ter zitting gesteld dat dit op 3 februari 2025 in een telefoongesprek met de werkgever aan bod is geweest. de werkgever zou in dit gesprek ook hebben aangegeven dat er een proeftijdbeding en een tussentijdse opzegmogelijkheid zou worden opgenomen.
De werkgever heeft de inhoud van dit gesprek betwist, maar onderbouwt deze betwisting verder niet. Omdat de werknemer nog geen specifieke ervaring in de branche van de werkgever had, is het aannemelijk dat de werknemer zou starten met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
Ook aannemelijk is dat er een arbeidsovereenkomst van langer dan zes maanden zou zijn overeengekomen omdat de werkgever een proeftijd had willen overeenkomen. Dat blijkt immers uit de reactie van de (voormalig) gemachtigde van de werkgever van 11 april 20258. In de praktijk is een arbeidsovereenkomst voor de duur van zeven maanden een veel voorkomende looptijd.
Daarnaast heeft de werkgever ook bevestigd dat hij aan zijn tussenpersoon heeft gevraagd om een contract voor de werknemer op te stellen. De werkgever heeft weliswaar aangegeven dat hij het met zijn tussenpersoon niet over heeft gehad welk contract voor de werknemer moest worden opgemaakt, maar dat acht de kantonrechter niet geloofwaardig.
Bovendien had de werkgever de e-mail aan de tussenpersoon in het geding kunnen brengen om duidelijkheid te verschaffen. Dit heeft hij nagelaten en dit behoort voor zijn eigen risico te komen. De kantonrechter gaat er dan ook van uit dat de stellingen van de werknemer over de looptijd van de arbeidsovereenkomst kloppen en partijen een duur van zeven maanden zijn overeengekomen.
Voorwaarden aan overeenkomst?
De werkgever stelt dat er geen arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen omdat de werknemer niet heeft voldaan aan twee voorwaarden: het overleggen van een VOG en het volgen van de verplichte scholingsdag. De kantonrechter begrijpt dat de werkgever een beroep doet op het bepaalde in artikel 6:21 BW e.v. Wil er sprake zijn van een overeenkomst onder voorwaarden, dan moet eerst vaststaan dat partijen dat zijn overeengekomen.
De werknemer heeft betwist dat de totstandkoming van de arbeidsovereenkomst afhankelijk is gesteld van de door de werkgever genoemde voorwaarden. Deze voorwaarden staan ook niet opgenomen in de vacaturetekst. Verder komen deze voorwaarden niet terug in de e-mailcorrespondentie tussen partijen.
De werkgever heeft de werknemer wel nog gevraagd naar een kopie van haar ID. Waarom heeft de werkgever dan niet ook gevraagd naar haar VOG?
Dat de rechtbank de scholingsdag verplicht stelde voor alle medewerkers van de werkgever op 17 februari 2025 staat niet vast. Uit de door de werkgever overgelegde e-mail met de rechtbank van 11 februari 2025 blijkt dat de werkgever de rechtbank gevraagd heeft of een nieuwe assistent-bewindvoerder deze scholing in 2025 moet volgen. Dat is door de rechtbank bevestigd, maar de werknemer zou niet werken als assistent-bewindvoerder, maar als allround medewerker / allround receptioniste.
Geen verplichting
Daarnaast heeft de rechtbank niet gemeld dat de scholing per se op 17 februari 2025 plaats zou moeten vinden. Tot slot heeft de werkgever in het e-mailbericht van 10 februari 202510 gevraagd: “Is het voor jou een mogelijkheid om aan te sluiten?”. De kantonrechter kan hier geen verplichting in lezen. De vraagstelling impliceert eerder dat het op vrijwillige basis zou zijn.
De kantonrechter concludeert dat de VOG en scholingsdag geen voorwaarden waren die moesten zijn voldaan voordat de arbeidsovereenkomst tot stand zou komen.
Knoop doorgehakt
Tot slot stelt de werkgever dat hij nog niet klaar was met alle kandidaten die gesolliciteerd hadden en dat het nog niet duidelijk was dat de keuze op de werknemer was gevallen. Dit is in strijd met de reactie van de werkgever van 15 januari 2025 waarin hij laat weten dat de werknemer kan starten als zij dit ziet zitten. Daarna hebben partijen nog de arbeidsvoorwaarden besproken, maar uit het bericht zelf blijkt dat de werkgever de knoop heeft doorgehakt wie van de kandidaten hij graag wil aannemen.
Het voorgaande leidt tot de conclusie dat tussen partijen overeenstemming is bereikt over de essentialia van de arbeidsovereenkomst en dat tussen partijen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zeven maanden tot stand is gekomen.
Gefixeerde schadevergoeding door onregelmatige opzegging
Aangezien sprake is van een arbeidsovereenkomst, kon de werkgever er niet zomaar, met het bericht van 18 februari 2025, onderuit komen. Dit bericht moet worden beschouwd als een opzegging en deze opzegging is onregelmatig geschied omdat deze eerder is gedaan dan tussen partijen geldt.
Op grond van artikel 7:672, lid 11 BW is de partij die opzegt tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt, een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren.
Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is de dag waartegen mag worden opgezegd de einddatum van het contract. Het gaat hier om een periode van zeven maanden omdat geen sprake is van een tussentijdse opzeggingsmogelijkheid.
Gronden voor matiging
De vergoeding voor onregelmatige opzegging kan door de rechter worden gematigd op grond van artikel 7:672 lid 12 BW, maar niet tot minder dan het loon over ten minste drie maanden. De kantonrechter is van oordeel dat er gronden zijn voor matiging. Hoewel het kwalijk is hoe de werkgever meende een einde aan de arbeidsovereenkomst te maken, had het op de weg van de werknemer gelegen om ander werk te vinden.
Gezien de huidige arbeidsmarkt en haar ervaring met werken als uitzendkracht, zou het geen probleem moeten zijn om op korte termijn ander werk te vinden. Ook neemt de kantonrechter in overweging dat partijen vooraf hadden ingestemd met een proeftijd van één maand.
Nu deze proeftijd niet schriftelijk is vastgelegd, geldt die niet tussen partijen, maar het ligt in de rede om te veronderstellen dat de werkgever de arbeidsovereenkomst gedurende de proeftijd beëindigd zou hebben als dat wel het geval was geweest. Ook dat is een reden om de vergoeding te matigen. Dit alles afwegende, matigt de kantonrechter de vergoeding tot het loon van drie maanden.
De hoogte van de gefixeerde vergoeding is gerelateerd aan het bedongen geldloon. Dit is € 15,20 bruto per uur, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag. De pensioenopbouw is geen loon in de zin van het Burgerlijk Wetboek. Daarmee komt het bruto uurloon van de werknemer uit op € 16,42 (zijnde € 15,20 x 1,08).
Bij een arbeidsomvang van 24 uur per week en voor een periode van drie maanden, komt de vergoeding uit op € 5.123,04 bruto. Dit bedrag wordt aan de werknemer toegewezen.
Ook de wettelijke rente over de gefixeerde schadevergoeding is toewijsbaar.
Uitspraak Rechtbank Limburg, 19 juni 2025, ECLI:NL:RBLIM:2025:6100
