De werkgever biedt werknemer eerst een nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst aan, maar komt daarna erop terug. Eerste aanbod is niet alleen een aanzegging, maar ook een onherroepelijk aanbod. Tweede aanzegging is geen opzegging van de arbeidsovereenkomst, maar is slechts een uiting van de misvatting van de werkgever dat de eerdere arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd nog van rechtswege kon eindigen. Geen verstoorde arbeidsverhouding dus kantonrechter wijst voorwaardelijk ontbindingsverzoek van werkgever af.
Verlengd of geëindigd?
Tussen partijen is in geschil of de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die is aangegaan van 1 december 2023 tot en met 30 november 2024 is verlengd of dat deze is geëindigd.
De werknemer voert aan dat tussen partijen een opvolgende arbeidsovereenkomst is overeengekomen met een looptijd van 1 december 2024 tot en met 30 november 2025. De werkgever bestrijdt dit.
Voor het geval de kantonrechter tot het oordeel komt dat de arbeidsovereenkomst is verlengd, is tussen partijen verder in geschil of die arbeidsovereenkomst alsnog is geëindigd door een opzegging van die arbeidsovereenkomst door de werkgever.
De werknemer voert namelijk aan dat de brief van 21 november 2024 een opzegging is van de al verlengde arbeidsovereenkomst die zou ingaan per 1 december 2024, terwijl de werkgever aanvoert dat die brief slechts een aanzegging is van het einde van de eerste overeenkomst.
Is eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd verlengd?
De werknemer voert aan dat tijdens een gesprek is voorgesteld de arbeidsovereenkomst te verlengen. Hij was hiermee akkoord, waarna de werkgever de brief van 28 oktober 2024 heeft gestuurd en hierin de verlenging van de arbeidsovereenkomst heeft bevestigd. De arbeidsovereenkomst is volgens hem dan ook verlengd tot en met 30 november 2025.
‘Geen toezegging gedaan’
De werkgever voert als verweer aan dat tijdens het gesprek geen toezegging is gedaan om de arbeidsovereenkomst te verlengen en dat zij met haar brief van 28 oktober 2024 slechts aan haar wettelijke aanzegverplichting wilde voldoen. Hiermee is de voortzetting van de arbeidsovereenkomst nog geen feit, omdat het aanbod nog geaccepteerd moest worden door de werknemer. Tot het moment dat de werknemer het aanbod heeft aanvaard, kan het aanbod nog worden herroepen door de werkgever.
In dit geval heeft de werkgever geen termijn voor aanvaarding gegeven en was ook geen sprake van een onherroepelijk aanbod. De werkgever mocht het aanbod tot verlenging van de arbeidsovereenkomst dan ook intrekken op 21 november 2024, zodat de arbeidsovereenkomst van rechtswege per 1 december 2024 is geëindigd.
Onherroepelijk aanbod
De kantonrechter is van oordeel dat de werkgever met de brief van 28 oktober 2024 een onherroepelijk aanbod heeft gedaan voor een nieuwe arbeidsovereenkomst met een looptijd van 1 december 2024 tot en met 30 november 2025. Aan dit oordeel ligt het volgende ten grondslag.
Hoewel de werknemer in eerste instantie het standpunt heeft ingenomen dat de leidinggevende in het gesprek al heeft aangeboden de arbeidsovereenkomst te verlengen, heeft hij niet betwist dat het hem duidelijk moet zijn geweest dat de leidinggevende niet bevoegd was om een dergelijk aanbod te doen.
Ter zitting is ook door de werknemer bevestigd dat het gesprek slechts bedoeld was om te inventariseren hoe de werknemer functioneerde en dat hij daarna nog naar de directie moest om de verlenging te bespreken. De kantonrechter gaat daarom ervan uit dat tijdens het gesprek geen mondeling aanbod is gedaan dat daarna door de werknemer is geaccepteerd en waarvan de brief van 28 oktober 2024 de bevestiging is.
Verlenging met beide handen aangrijpen
Tegelijkertijd is door de werkgever niet weersproken dat de werknemer tijdens het gesprek heeft aangegeven dat hij een verlenging met beide handen zou aangrijpen. Die mededeling van de werknemer ligt ook in lijn met de WhatsApp-berichten die de werknemer heeft gestuurd op 21 augustus 2024 en 16 oktober 2024, omdat daaruit duidelijk blijkt dat hij wil weten waar hij aan toe is voor wat betreft de verlenging en status van zijn arbeidsovereenkomst.
Na het gesprek heeft de werkgever op 28 oktober 2024 aan de werknemer de brief gestuurd. De werkgever voert echter aan dat die brief slechts de invulling is van de aanzegverplichting waarop hij altijd kan terugkomen.
De kantonrechter is van oordeel dat het de werkgever niet meer vrij stond om terug te komen op het aanbod, omdat dat de brief van 28 oktober 2024 een onherroepelijk aanbod was zoals bedoeld in artikel 6:219 lid 1 BW.
Uit de WhatsApp-berichten van de werknemer blijkt dat hij graag wilde weten waar hij aan toe was en de werkgever heeft niet betwist dat de werknemer tijdens het gesprek met de leidinggevende heeft gezegd dat hij een nieuwe arbeidsovereenkomst met beide handen zou aangrijpen en dat hem was gezegd dat het nieuwe contract zou worden opgestuurd.
Brief: voortzetting arbeidsovereenkomst
Vervolgens krijgt de werknemer de brief van 28 oktober 2024 waarin onomwonden wordt aangegeven dat de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet, voor welke duur en onder handhaving van de bestaande voorwaarden zonder dat de werknemer wordt gevraagd om een reactie.
Gelet op al deze omstandigheden is de kantonrechter van oordeel dat de werknemer er gerechtvaardigd op mocht vertrouwen dat de werkgever – gelet op de al uitgesproken wens van de werknemer om de arbeidsovereenkomst te aanvaarden – beoogde om hem een onherroepelijk aanbod te doen tot verlenging van de arbeidsovereenkomst en hoefde de werknemer dat dus niet nog apart te aanvaarden. De werkgever kan zich daarom niet erop beroepen dat hij eigenlijk geen onherroepelijk aanbod wilde doen.
Naar aanleiding van het voorgaande is de kantonrechter van oordeel dat de arbeidsovereenkomst van de werknemer na 30 november 2024 is verlengd voor de duur van een jaar.
Is nieuwe arbeidsovereenkomst opgezegd door de werkgever?
De werknemer heeft het standpunt ingenomen dat de brief van 21 november 2024 waarin de werkgever aangeeft dat de arbeidsovereenkomst alsnog eindigt op 30 november 2024 moet worden aangemerkt als opzegging van de arbeidsovereenkomst. de werkgever heeft zich hiertegen verweerd door aan te voeren dat zij nooit een opzegging heeft beoogd, maar slechts een aanzegging.
Aanzegging, geen opzegging
De kantonrechter is van oordeel dat de brief van 21 november 2024 niet kan worden aangemerkt als opzegging. De kantonrechter oordeelt dat niet elke aanzegging van een naderend einde van de arbeidsovereenkomst als een opzegging moet worden beschouwd.
De enkele omstandigheid dat de werkgever alsnog de wil heeft geuit de arbeidsovereenkomst met de werknemer te beëindigen, is volgens de kantonrechter in de gegeven omstandigheden onvoldoende om aan te nemen dat de werknemer de aanzegging als opzegging had mogen opvatten.
In de brief van 21 november 2024 wordt duidelijk verwezen naar artikel 7:668 BW en wordt ook aangekondigd dat aan de werknemer een pro rato aanzegvergoeding wordt betaald ter hoogte van 21/30e van zijn bruto maandsalaris “…wegens de vertraagde aanzegging (art. 7:668 lid 3 BW)…”.
Misvatting
De brief is volgens de kantonrechter dus geen opzegging, maar slechts een uiting van de misvatting aan de kant van de werkgever dat hij nog steeds in een positie verkeerde om de eerste arbeidsovereenkomst van rechtswege te laten eindigen.
De kantonrechter is dus van oordeel dat geen sprake is geweest van een opzegging van de arbeidsovereenkomst. Gelet daarop komen geen van de verzoeken van de werknemer voor toewijzing in aanmerking, omdat deze allemaal zijn gebaseerd op een berusting in een opzegging van de werkgever. Omdat de arbeidsovereenkomst niet is opgezegd, duurt deze nog voort.
Moet arbeidsovereenkomst worden ontbonden?
De werkgever heeft verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden, omdat volgens hem sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen die zodanig is dat van de werkgever niet in redelijkheid kan worden gevergd de overeenkomst te laten voortduren.
De werkgever legt aan het verzoek ten grondslag dat hij niet meer verder wil met de werknemer, omdat hij ten onrechte het standpunt heeft ingenomen dat zijn arbeidsovereenkomst zou worden voortgezet. Gelet op dat standpunt en de opstelling van de werknemer is er bij de werkgever een ernstig gebrek aan vertrouwen ontstaan en ligt herstel van de relatie in de toekomst volgens hem ook niet in de lijn der verwachting.
De werknemer heeft zich verweerd tegen het ontbindingsverzoek. Hij heeft aangevoerd dat hem niet kan worden verweten dat hij zich juridisch heeft verweerd tegen het standpunt van de werkgever dat de arbeidsovereenkomst zou zijn geëindigd. Dat hij dat heeft gedaan komt volgens de werknemer doordat de werkgever juist zijn pogingen om zijn werkzaamheden uit te mogen voeren heeft gedwarsboomd en daardoor zelf de onderhavige situatie heeft gecreëerd.
Verder voert de werknemer aan dat de werkgever geen enkele poging heeft ondernomen om de verhoudingen te herstellen en zegt de werknemer daarmee dat in ieder geval niet vaststaat dat sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Ten slotte is niet onderzocht of herplaatsing mogelijk was of in de rede lag.
Geen grond voor ontbinding
De kantonrechter is van oordeel dat geen sprake is van een voldragen ontslaggrond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De werkgever heeft in feite enkel en alleen het juridische geschil over de vraag of de arbeidsovereenkomst was verlengd ten grondslag gelegd aan de verstoorde arbeidsverhouding. Zoals hiervoor geoordeeld is de werknemer echter terecht ervan uitgegaan dat de arbeidsovereenkomst nog voortduurt na 30 november 2024.
De werkgever heeft de werknemer dus ten onrechte kwalijk genomen dat hij zich op het standpunt heeft gesteld dat dat het geval was en heeft ten onrechte geweigerd hem zijn werkzaamheden of re-integratie aan te bieden en heeft in dat kader ook geen enkele poging ondernomen om te onderzoeken of nog een vruchtbare voortzetting van de arbeidsovereenkomst mogelijk was.
Geen verstoorde arbeidsverhouding
Gelet daarop is niet komen vast te staan sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, laat staan dat die verstoring ernstig en duurzaam was.
Hoewel ter zitting door de werknemer zijn eigen primaire verzoeken tot onder meer wedertewerkstelling en doorbetaling van zijn salaris zijn ingetrokken en hij de switch heeft gemaakt door te berusten in een opzegging van de arbeidsovereenkomst, heeft hij zich voor wat betreft de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet zo duidelijk uitgesproken en heeft hij ook niet erkend dat de arbeidsverhoudingen ernstig en duurzaam zijn verstoord.
De werknemer heeft echter onbetwist gesteld dat hij nu arbeidsongeschikt is als gevolg van ziekte. Daarom wordt de arbeidsovereenkomst niet ontbonden.
Uitspraak Rechtbank Gelderland, 21 maart 2025, ECLI:NL:RBGEL:2025:2207
