De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst van de werknemer ontbonden per 1 december 2024. Met die beslissing zijn partijen het eens, maar niet met de financiële afwikkeling van de arbeidsovereenkomst en de beslissingen die de kantonrechter daarover heeft genomen, waarvan de belangrijkste gaan over de toekenning van een ‘Xella-vergoeding’ en de afrekening van openstaande vakantiedagen en het afwijzen van het verzoek van de werkgever tot terugbetaling van de kosten van een rijopleiding.
Het hof is het in grote lijnen eens met de beslissing van de kantonrechter, maar komt op een aantal punten tot toekenning van andere bedragen.
Xella-vergoeding
De werkgever vindt dat de kantonrechter buiten de grenzen van het geding is getreden door een Xella-vergoeding toe te kennen.
Onder een Xella-vergoeding wordt verstaan een vergoeding, gebaseerd op schending van goed werkgeverschap, die een werkgever moet betalen als hij niet ingaat op een voorstel van de werknemer tot beëindiging van een ‘slapend’ dienstverband’, onder toekenning van een transitievergoeding. Dit nadat de werknemer 104 weken arbeidsongeschikt is geweest en geen sprake is van reële mogelijkheden tot herstel.
Deze vergoeding komt overeen met de transitievergoeding berekend tot de dag na die waarop de werkgever de arbeidsovereenkomst vanwege de arbeidsongeschiktheid had kunnen beëindigen. In dit geval is dat de dag na die waarop de (verlengde) loondoorbetalingsverplichting van de werkgever eindigde.
Het hof verwerpt het standpunt van de werkgever dat de werknemer bij de kantonrechter geen aanspraak had gemaakt op deze vergoeding. In het opgestelde verzoekschrift wordt op de eerste pagina, onder gronden van het verzoek, al verwezen naar de Xella beschikking.
Ook het standpunt van de werkgever dat hij op het beëindigingsvoorstel van de werknemer niet had hoeven ingaan omdat nog geen overeenstemming was bereikt over de voorwaarden – die zagen op terugbetaling van de kosten van de rijopleiding en het afstand doen van vergoeding voor niet opgenomen vakantiedagen – gaat niet op. De werkgever mag dit soort eisen niet stellen aan het al dan niet meewerken aan beëindiging van een slapend dienstverband.
Compensatie transitievergoeding
Het belang van de werkgever bij zijn bezwaren tegen toekenning van de Xella-vergoeding is ook sterk verminderd omdat het UWV de werkgever voor het grootste deel van de door de kantonrechter toegekende vergoeding (namelijk het deel dat correspondeert met de transitievergoeding berekend tot het einde van de reguliere loondoorbetalingstermijn van 104-weken termijn) heeft gecompenseerd. Het verschil bedraagt volgens de werkgever € 136,72 netto.
Wel is gegrond haar bezwaar tegen de hoogte van de Xella-vergoeding voor zover de kantonrechter is uitgegaan van een bedrag dat correspondeert met de transitievergoeding berekend tot 17 maart 2024. Gelet op de gewijzigde stellingname van het UWV zal het hof uitgaan van een opbouw tot 8 maart 2024. Daarmee correspondeert volgens de werkgever een bedrag van € 5.153,75. Dat bedrag is door de werknemer verder niet bestreden, zodat het hof dat bedrag zal toekennen in plaats van het door de kantonrechter toegewezen bedrag.
Voor zover de werkgever in zijn procedure tegen het UWV gelijk mocht krijgen en de hele loonsanctie van tafel zou gaan, is het aan de werkgever om de schade op het UWV te verhalen.
Kosten opleiding tot behalen rijbewijs C/E
De werkgever stelt dat hij de betaling van de kosten voor het behalen van dit rijbewijs voorwaarden had verbonden die zijn neergelegd in een e-mailbericht van 9 juli 2021 aan de werknemer.
Volgens de werkgever vond de rijopleiding op verzoek van de werknemer plaats.
De werknemer stelt dat hij de mail van 9 juli 2021 nooit heeft ontvangen en dat hij de rijopleiding op verzoek van de werkgever heeft gevolgd.
Verboden onderscheid
De kantonrechter heeft, overwegende dat de arbeidsovereenkomst later is geëindigd dan drie jaar na het behalen van het rijbewijs C/E en dat de afwijkende voorwaarde voor arbeidsongeschikte werknemers een verboden onderscheid maakt ten nadele van zieke werknemers, de terugbetaling afgewezen.
Het hof is het met de kantonrechter eens. Al aangenomen dat de terugbetalingsregeling tussen partijen is overeengekomen, is de arbeidsovereenkomst beëindigd langer dan drie jaar na het behalen van het rijbewijs.
Het betoog van de werkgever dat het zijn bedoeling was dat hij tenminste drie jaar profijt van een daadwerkelijk werkende werknemer moest hebben gehad en dat de terugbetalingsregeling in die zin zou moeten worden uitgelegd, gaat niet op en evenmin als zijn stelling dat de proceduretijd van de ontbindingsprocedure zou moeten worden afgetrokken.
De werkgever had het zelf in zijn macht om de arbeidsovereenkomst eerder te beëindigen, maar hij heeft niet toegestane voorwaarden aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst verbonden.
Regeling voor studiekosten in cao
De toepasselijke cao bevat in artikel 45 een regeling voor studiekosten. Die maakt het mogelijk dat bij ontslag op verzoek van de werknemer binnen drie jaar na het behalen van het diploma (gedeeltelijk) terugbetaling van studiekosten kan worden verlangd, in een glijdende schaal, waarbij bij ontslagname in het derde jaar 25% van de studiekosten kan worden teruggevorderd.
Deze bepaling maakt het niet mogelijk dat na drie jaar na het behalen van het diploma alsnog de volledige studiekosten worden teruggevorderd. Het hof gaat niet mee in het betoog van de werkgever dat deze bepaling alleen ziet op door de werkgever verplicht gestelde opleidingen.
Voor die opleidingen bepaalt artikel 43 van de cao immers dat geen terugbetaling plaats vindt, wat in overeenstemming is met artikel 7:611a BW.
Geen mogelijkheid voor studiekostenbeding
De cao biedt – terecht – geen mogelijkheid voor het door de werkgever gehanteerde studiekostenbeding inhoudende dat bij arbeidsongeschiktheid die langer dan 104 weken heeft geduurd, de werknemer op dat moment verplicht wordt opleidingskosten terug te betalen als dat moment valt binnen de periode van drie jaar na het behalen van het diploma.
Zo’n beding levert immers een onderscheid op tussen chronisch zieke werknemers en gezonde werknemers in de zin van artikel 1 onder b van de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte. Artikel 4 onder e van die wet verbiedt het maken van zo’n onderscheid bij het opstellen van arbeidsvoorwaarden.
Niet-genoten vakantiedagen
De werknemer had op grond van de cao recht op 24 vakantiedagen per jaar. Hij stelt dat hij over de periode tot 2022 nog twaalf dagen van vorige jaren had overgehouden, dat hij in 2022 één dag vakantie heeft genoten (dus 23 heeft overgehouden), in 2023 zestien vakantiedagen heeft genoten (dus 8 dagen heeft overgehouden) en dat hij in 2024 vijf betaalde vakantiedagen heeft opgebouwd, waarvan hij er één heeft opgenomen (dus 4 heeft overgehouden), wat resulteert in 47 dagen die voor uitbetaling in aanmerking komen.
De werkgever stelt dat de werknemer bij einde dienstverband over een negatief verlofsaldo beschikte.
Geen overzicht van vakantieadministratie
In de toepasselijke cao is in artikel 69 lid 11 bepaald dat de werkgever verplicht is aantekening te houden van de door de werknemer opgenomen dan wel aan hem uitbetaalde vakantiedagen en dat de mutaties op de vakantiedagen op de salarisstrook moeten worden weergegeven. Vaststaat dat de werkgever aan die laatste verplichting niet heeft voldaan, naar zij stelt omdat haar vorige salarisadministrateur daartoe niet in staat was.
Overzichten van vakantiedagen werden ook niet aan de werknemers verstrekt, tenzij die daar expliciet om vroegen. De werkgever heeft geen overzicht van de vakantieadministratie over de jaren voorafgaand aan 2022 in het geding gebracht. De stelling van de werknemer dat hij begin 2022 beschikte over 12 dagen vakantie over voorgaande jaren oordeelt het hof in dit licht onvoldoende bestreden.
Waarom geen herstelfunctie vakantiedagen?
In 2022 heeft de werknemer voorafgaand aan zijn ziekmelding één vrije dag opgenomen. Ter zitting bij het hof is duidelijk geworden dat de in dat jaar geplande vakantie in de zomerperiode naar Zuid-Frankrijk (15 dagen) doorgang heeft gevonden en dat rond de kerstdagen een minicruise naar Noorwegen is gemaakt waarvan één dag op een werkdag viel. Dat deze vakantiedagen voor de werknemer geen herstelfunctie hebben gehad heeft hij onvoldoende toegelicht.
19 niet-opgenomen vakantiedagen in 2022
Het hof komt dan uit op 17 opgenomen dagen in 2022, zodat er van de 24 dagen over 2022 nog 7 resteerden. Het hof gaat voorbij aan de andere dagen waarvan de werkgever heeft gemeend dat zij die op grond van – niet overgelegde – naspeuringen op sociale media als vakantiedagen aan had mogen merken. Eind 2022 bedroeg het saldo van niet opgenomen vakantiedagen daarom 12 + 7 = 19 dagen.
7 niet-opgenomen vakantiedagen in 2023
In 2023 heeft de werkgever in mei 5 dagen vakantie opgenomen (daarover zijn partijen het eens) en (ruim) twee weken in augustus, waarbij partijen van mening verschillen over de exacte eind- en begindatum. Het hof gaat uit van 12 dagen vakantie in augustus. De werkgever heeft in zijn overzicht ook nog dagen in januari en december 2023 als vakantie aangemerkt, maar ook daarvoor ontbreekt een deugdelijke toelichting. Daarom gaat het hof uit van 17 opgenomen vakantiedagen in 2023, zodat het saldo ultimo 2023 (19 + 7) 26 niet opgenomen vakantiedagen bedroeg.
3 niet-opgenomen vakantiedagen in 2024
In 2024 had de werknemer over de periode tot 8 maart recht op 4 dagen betaalde vakantie. Daarvan heeft hij er één opgenomen (de dag dat zijn hond moest inslapen), zodat over 2024 nog 3 dagen resteerden. Dat leidt tot een totaal aan niet opgenomen vakantiedagen die voor vergoeding in aanmerking komen van 29. Bij toepassing van de waarde van een vakantiedag waarvan de werknemer is uitgegaan (€ 6.887,11: 47) van € 146,53 en dat door de werkgever niet is betwist, komt het hof op een voor toewijzing vatbaar bedrag van € 4.249,47.
Vakantiebijslag
De cao kent een ongebruikelijke regeling voor de betaling van de vakantiebijslag. Op grond van artikel 69 van de cao moet als hoofdregel de vakantiebijslag in de maand mei over het lopende kalenderjaar worden uitbetaald, dus voor de maanden juni tot en met december bij wege van vooruitbetaling en niet, zoals veelal gebruikelijk is, in de maand mei over de maanden beginnend in juni van het voorgaande jaar.
Artikel 69 lid 5 van de cao bevat een uitzondering voor onder meer werknemers die minder dan één jaar in dienst zijn. Dan kan het vakantiegeld in twee termijnen worden uitbetaald, één in de maand mei, en één in de maand november.
Vast staat dat aan de werknemer in mei 2019 slechts een deel van zijn vakantiegeld over dat kalenderjaar is uitbetaald.
De werknemer maakt aanspraak op het alsnog uitbetalen van de rest van het vakantiegeld over dat jaar, berekend op een brutobedrag van € 1.278,55 te vermeerderen met wettelijke rente en wettelijke verhoging.
Geen verjaring
De werkgever heeft zich in het verweerschrift op verjaring beroepen. Dit beroep gaat niet op. de werkgever had de resterende vakantiebijslag uiterlijk 30 november 2019 moeten betalen. De werknemer heeft op 31 oktober 2024 aanspraak gemaakt op betaling van dit bedrag, daarom binnen de verjaringstermijn van vijf jaar. Ook het betoog van de werkgever dat de helft van de totale vakantiebijslag over 2019 is verjaard gaat niet op. Artikel 69 lid vijf spreekt immers niet over betaling in twee gelijke termijnen.
‘Vakantiegeld over 2019 ontvangen’
De werkgever heeft verder betoogd dat hij alle vakantiegeld over 2019 heeft betaald. Hij heeft zich beroepen op een verklaring van de nieuwe loonadministrateur die heeft verklaard dat de werknemer zijn volledige vakantiegeld over 2019 heeft ontvangen. De werknemer heeft de inhoud van deze verklaring betwist.
Onvoldoende bewijs geleverd
Het hof overweegt dat de bewijslast van het bevrijdend verweer dat de vakantiebijslag is betaald, bij de werkgever berust. De verklaring van de loonadministrateur is onvoldoende om dit bewijs geleverd te achten. Uit die verklaring blijkt niet waaruit de loonadministrateur afleidt dat het resterende bedrag is betaald.
De werkgever heeft nog aangeboden om de loonstroken van 2019 waaruit het bestaan van deze betaling zou blijken in het geding te brengen, maar daarvoor krijgt hij van het hof niet meer de gelegenheid. Die loonstroken had hij vóór de zitting in het geding kunnen en moeten brengen.
Het hof veroordeelt de werkgever tot betaling van het door de werknemer gevraagde bedrag in hoofdsom, te vermeerderen met de tot 20% gematigde wettelijke verhoging over dat bedrag en te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 1 december 2019 en over die wettelijke verhoging vanaf 1 januari 2020 tot de dag van betaling.
Over 2024 is de werknemer de vakantiebijslag verschuldigd over het loon berekend tot 8 maart 2024. Het hof ziet aanleiding om ook in dit geval de wettelijke verhoging te matigen tot 20%. De wettelijke rente over de vakantiebijslag is verschuldigd vanaf 1 juni 2024 en over de wettelijke verhoging vanaf 15 augustus 2024 (dat laatste conform de beschikking van de kantonrechter).
Uitspraak Hof Arnhem Leeuwarden, 3 april 2025, ECLI:NL:GHARL:2025:1987
