De werknemer heeft wel recht op een transitievergoeding van ruim € 100.000. Naast de transitievergoeding heeft de werknemer ook recht op een bedrag van ruim € 50.000 maximale cumulatievergoeding. Dat oordeelt de kantonrechter.
Waar gaat deze zaak over?
De werknemer is sinds 1 januari 1990 in dienst bij de werkgever. Vanaf 1 oktober 2011 is de werknemer Teamleider van een afdeling binnen de organisatie. De werknemer geeft in zijn functie leiding aan circa 30 medewerkers.
Tijdens een winterbijeenkomst met het team op 14 november 2023 heeft de werknemer zich, in stevige bewoordingen, uitgelaten over een anonieme aantijging over hem uit de resultaten van een enquête.
Meldingen over ongewenst/intimiderend gedrag
In januari 2024 zijn er bij de werkgever acht meldingen van medewerkers binnengekomen over ongewenst/intimiderend gedrag van de werknemer als teamleider.
De werkgever heeft na ontvangst van die meldingen aan de werknemer de keuze gegeven om afspraken te maken over ander werk of nader onderzoek te doen naar de meldingen. Vervolgens is door een onderzoeksbureau onderzoek gedaan.
‘Onveilige werksfeer’
Uit het rapport van het onderzoeksbureau volgt dat de werknemer door zijn toespraak op de winterbijeenkomst niet in overeenstemming met de zorg voor sociale veiligheid heeft gehandeld en hij daardoor mogelijk een onveilige werksfeer heeft gecreëerd. Daarnaast heeft het onderzoeksbureau geconcludeerd dat de werknemer zich in gesprekken met twee melders zodanig heeft opgesteld dat het begrijpelijk is dat zij dit als dreigend en intimiderend hebben ervaren.
Geen vrouwonvriendelijk gedrag
Verder volgt uit het rapport dat, ondanks meldingen daarover, niet is gebleken dat de werknemer vrouwonvriendelijk gedrag heeft vertoond en is niet gebleken dat de werknemer onvoldoende heeft ingegrepen in een situatie waarin een medewerker ongewenst gedrag van een collega heeft ondervonden.
Ontbinding arbeidsovereenkomst
De werkgever vraagt in deze procedure om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden. De werknemer verzet zich tegen ontbinding van de arbeidsovereenkomst en vraagt het verzoek af te wijzen.
De kantonrechter vindt dat er een redelijke grond is voor ontbinding, namelijk de cumulatiegrond (i-grond).
Niet integer gehandeld
De kantonrechter is het met de werkgever eens dat aan de werknemer ten aanzien van zijn uitlatingen op de winterbijeenkomst en de gesprekken met de ondergeschikten een verwijt valt te maken. De werknemer werkt in een leidinggevende positie binnen de werkgever. In die hoedanigheid is hij verantwoordelijk voor een veilig werkklimaat binnen zijn afdeling. Dat brengt met zich mee dat juist van hem ten opzichte van een ondergeschikte mag worden verwacht dat hij integer handelt en zich zeer wel bewust is van de uitlatingen die hij doet richting of over de medewerkers binnen zijn team. Dat heeft de werknemer niet gedaan.
Wel direct excuus aangeboden
De werknemer heeft ten aanzien van zijn uitlatingen tijdens de winterbijeenkomst wel meteen zijn excuus gemaakt aan de werkgever en aangeboden zijn excuses ook publiekelijk te maken, omdat hij inziet dat hij zich niet op deze manier had mogen uitlaten en zich heeft laten leiden door emotie. Ten aanzien van de gesprekken waarin hij met arbeidsrechtelijke gevolgen heeft gedreigd heeft de werknemer benoemd dat hij niet zo goed inziet wat hij anders had moeten doen in de gesprekken.
Jarenlang uitstekend gefunctioneerd
Bij de beoordeling van de ernst van de verwijten vindt de kantonrechter van belang dat de werknemer al die jaren daarvoor (circa 33 jaar lang) uitstekend heeft gefunctioneerd, hij een voorbeeld was voor velen en zijn afdeling op succesvolle wijze heeft geleid. Dit wordt ook bevestigd door de vele steunbetuigingen die de werknemer heeft overgelegd van een groot aantal (oud-)medewerkers uit zijn team en zijn afdelingsmanager.
Gelet op het feit dat de werknemer al 35 jaar werkzaam is bij de werkgever en hij een uitstekende staat van dienst heeft, brengen die verwijten – die zich in een korte periode hebben voorgedaan – niet met zich mee dat dit, op zichzelf bezien, een ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt. Ook leidinggevenden kunnen fouten maken. Daarbij speelt ook een rol dat de werknemer spijt heeft betuigd van deze uitlatingen en hij nooit eerder in 35 jaar tijd is aangesproken op zijn houding/gedrag.
Geen voldragen g-grond
Gelet op de bevindingen van het onderzoeksbureau is evident dat de verhoudingen tussen de werknemer enerzijds en de melders en de de werkgever als werknemer anderzijds ernstig verstoord zijn geraakt. Inmiddels staan de werkgever en de werknemer al ruim een jaar tegenover elkaar en is het ze nog steeds niet gelukt om met elkaar in gesprek te gaan om te pogen de onderlinge verhoudingen te herstellen.
Niet in gesprek
Dat het niet tot een gesprek is gekomen, komt onder meer doordat de werknemer in gesprek wilde met de melders, terwijl de werkgever eerst een gesprek wilde met de werknemer en daarna zou overwegen of een gesprek met de melders zinvol zou zijn. Daarnaast is een patstelling ontstaan over de verschillende voorwaarden waaronder partijen dit gesprek met elkaar wilden aangaan.
Mediation
Waar de werkgever als voorwaarde stelde dat dit zou gebeuren in de setting van een mediation (en dus onder geheimhouding) wilde de werknemer juist niet in die setting in gesprek gaan, maar wel onder begeleiding van een derde onafhankelijke partij. Dat de werknemer niet voelde voor mediation, is gelet op de omstandigheid dat de werkgever van het begin af aan heeft gefocust op het niet kunnen aanblijven van de werknemer in zijn eigen functie en de mediation dus gericht leek op een exit, voorstelbaar en kan hem daarom niet worden verweten.
Verwijt aan werkgever
Wel valt aan de werkgever op dit punt een verwijt te maken. De werkgever heeft namelijk pas in een zeer laat stadium laten weten bereid te zijn in gesprek te gaan met de werknemer over de verstoorde verhoudingen om te bezien of de werkgever mogelijk van standpunt zou kunnen veranderen over een terugkeer van de werknemer in zijn functie. Als de werkgever dit in een veel eerder stadium had voorgesteld, zou dit mogelijk tot een ander resultaat hebben geleid.
Geen voldragen d-grond
Ten aanzien van het vermeend disfunctioneren geldt dat, voor zover de verwijten die de werkgever maakt aan de werknemer zijn aan te merken als disfunctioneren, daar niets mee is gedaan. Om tot ontbinding te komen wegens disfunctioneren is vereist dat de werkgever een verbeterkans krijgt en daarbij adequate begeleiding ontvangt. Duidelijk is dat de werknemer vrijwel direct op non-actief is gesteld en dat dus geen verbetertraject heeft plaatsgevonden. Van een voldragen d-grond is dus evenmin sprake.
I-grond is voldragen
Gelet op de combinatie van omstandigheden die hiervoor ten aanzien van de e- en g- grond zijn vastgesteld, komt de kantonrechter tot de conclusie dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen toch ontbonden moet worden. Uit de wet en de wetsgeschiedenis blijkt niet dat vereist is dat één of meer van de ontslaggronden bijna voldragen moeten zijn om te kunnen oordelen dat de arbeidsovereenkomst ontbonden moet worden. Vereist is dat de combinatie van omstandigheden meebrengt dat voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer van de werknemer kan worden gevergd. Dat is hier het geval.
Vast staat dat het handelen van de werknemer verwijtbaar is en voor onveiligheid binnen zijn team heeft gezorgd. de werknemer heeft weliswaar spijt en inzicht betoond over zijn handelen op de winterbijeenkomst, maar ziet eigenlijk niet zo goed in wat hij anders had moeten doen in de gesprekken met de hiervoor benoemde melders. Twee melders zijn nog werkzaam in zijn team en in de organisatie in totaal nog vier melders. Hoewel de werknemer ook heeft laten zien dat nog een groot deel van zijn team achter hem staat, doet dat niet af aan de veroorzaakte gevoelens van onveiligheid onder meerdere teamleden.
Duidelijk is ook dat een ernstig verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan door de meldingen over het handelen van de werknemer en de conclusie daarover van het onderzoeksbureau.
Door de patstelling tussen partijen hebben zij geen gesprek gevoerd over het verbeteren van de onderlinge verhoudingen. Dat maakt dat betwijfeld moet worden of een gesprek met elkaar in de toekomst wel tot een oplossing zou leiden. Over een alternatieve functie heeft de werknemer niet willen spreken en ook ter zitting heeft hij verklaard daar niet voor open te staan. de werkgever heeft ook bevestigd dat er geen andere passende functie beschikbaar is. Herplaatsing is dus niet mogelijk.
Deze combinatie van omstandigheden maakt volgens de kantonrechter dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet meer mogelijk is.
De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst. Het einde van de arbeidsovereenkomst wordt bepaald op 1 juni 2025. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.
Transitievergoeding betalen
Hoewel de werkgever primair vindt dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en daardoor geen recht zou hebben op de transitievergoeding, erkent de werkgever ten aanzien van de verzochte ontbinding op de andere gronden (waaronder de i-grond) dat zij wel een transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd is. Omdat ontbinding plaatsvindt op de i-grond wijst de kantonrechter de transitievergoeding toe. Partijen zijn het erover eens dat die vergoeding € 101.177,62 bruto is.
De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding is ook toewijsbaar, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 juli 2025.
Aanvullende (cumulatie)vergoeding betalen
Op grond van artikel 7:671b lid 8 BW kan de kantonrechter naast de transitievergoeding een aanvullende vergoeding aan de werknemer toekennen ter hoogte van maximaal de helft van de transitievergoeding.
De kantonrechter ziet aanleiding om in dit geval een maximale vergoeding van 50% (dus de helft van de transitievergoeding) aan de werknemer toe te kennen. Daarbij weegt de kantonrechter de volgende omstandigheden mee: de lange duur van het dienstverband, het feit dat de werknemer altijd goede beoordelingen heeft gehad, dat de verwijten aan de werknemer zich allemaal in een korte periode hebben afgespeeld, zijn leeftijd (60 jaar) en het nalaten van de de werkgever om in een vroegtijdig stadium zich in te spannen om te proberen de verstoorde arbeidsverhouding tussen de werknemer en haarzelf als werknemer/de melders op te lossen.
Al deze omstandigheden leiden tot de conclusie dat er reden is de vergoeding op het maximale bedrag vast te stellen. Dat betekent dat naast de transitievergoeding nog een bedrag van € 50.588,81 bruto aan de werknemer moet worden betaald door de werkgever .
Geen billijke vergoeding betalen
Het verzoek van de werknemer om toekenning van een billijke vergoeding wijst de kantonrechter af.
De werkgever heeft wel steken laten vallen ten aanzien van (het tijdstip van) het aanpakken van de verstoring van de arbeidsverhouding. Dat is echter niet zodanig ernstig dat dit moet worden aangemerkt als ernstig verwijtbaar handelen en bovendien is dat niet de oorzaak van de ontbinding. De ontbinding is namelijk het gevolg van een combinatie van omstandigheden die grotendeels aan de werknemer en deels aan de werkgever te wijten zijn.
Voor toekenning van een billijke vergoeding ziet de kantonrechter daarom ook geen aanleiding.
Uitspraak Rechtbank Midden-Nederland, 11 april 2025, ECLI:NL:RBMNE:2025:1805
