Een werknemer is door de werkgever op staande voet ontslagen vanwege het pakken van drank- en etenswaren uit een vliegtuigtrolley. De werkgever beroept zich op het zerotolerancebeleid.
De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is vanwege het onvoldoende communiceren van (de gevolgen van) het zerotolerancebeleid door de werkgever en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer.
Dringende reden
Bij de beoordeling van de dringende reden moeten alle omstandigheden van het geval in aanmerking worden genoemd. Belangrijk zijn de aard en ernst van de dringende reden. Ook kunnen meespelen de duur van de dienstbetrekking en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Verder kan meewegen wat de gevolgen zijn voor de werknemer van een ontslag op staande voet. In deze zaak vindt de kantonrechter de volgende omstandigheden van belang.
Eten en drinken uit trolley gepakt
De werkgever houdt zich onder meer bezig met luchtvaartcatering voor vliegtuigmaatschappijen.
Vast staat dat de werknemer eten en drinken uit een ‘gebruikte’ trolley van een klant van de werkgever heeft gepakt. Hij heeft dit zelf erkend. Volgens de werknemer is dit al vele jaren de cultuur en gewoonte bij de werkgever en bij het inwerken van nieuwe medewerkers wordt ook gezegd dat dit af en toe is toegestaan. Het is namelijk verboden zelf eten en drinken van huis mee te nemen en de diensten laten het niet altijd toe om tijdig in de kantine wat te halen, terwijl daar wel maandelijks een vast bedrag voor wordt ingehouden op het salaris. De werknemer heeft hier, vanwege zijn diabetes, eens te meer last van, omdat hij bij opkomende flauwtes iets moet kunnen eten en/of drinken. Hij is er ook nooit door een leidinggevende op aangesproken als hij iets te eten of drinken pakte uit een trolley, aldus de werknemer.
Strikt zerotolerancebeleid
De werkgever voert aan dat zij een strikt zerotolerancebeleid hanteert. Dit beleid is vastgelegd in het Handboek en de Gedragsregels en is voor alle medewerkers duidelijk. Voor de werkgever is diefstal, dan wel verduistering van goederen een signaal dat de werknemer niet te vertrouwen is.
Volgens de werkgever heeft hij er mede gelet op de aard van de onderneming groot belang bij om de huisregels en gedragscode strikt toe te passen en te handhaven om zodoende diefstal en fraude door eigen medewerkers zoveel mogelijk te voorkomen en tegen te gaan. Bovendien is gelet op de locatie waarbinnen de werkgever opereert, te weten: Schiphol, een hoge veiligheidsnorm van toepassing.
Bagatel-delict
De kantonrechter is het met de werkgever eens dat in beginsel ook in geval van zogenoemde ‘bagatel-delicten’, dat wil zeggen het toe-eigenen door een medewerker van artikelen of producten met een (zeer) geringe of verwaarloosbare waarde, ontslag op staande voet kan volgen. Daarbij is echter wel van belang dat het beleid en de gevolgen daarvan duidelijk zijn gecommuniceerd en het beleid in de praktijk ook wordt gehandhaafd. Dit is in deze zaak naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende gebeurd.
Niet (recent) gewezen op zerotolerancebeleid
Tijdens de mondelinge behandeling is door de werkgever erkend dat het Handboek (waarvan ook de Gedragsregels deel uitmaken) voor het laatst op 2016 (dus 8 jaar geleden) is overhandigd aan de werknemer. Dat vindt de kantonrechter te lang geleden.
Volgens de werkgever is er daarnaast sprake van een jaarlijkse training ‘Medewerker Vluchtbenodigdheden’, waarin wordt herhaald dat medewerkers geen eten en drinken mogen pakken uit de trolleys. de werkgever heeft ter zitting onderdelen van de PowerPointpresentatie van de training voorgelezen, maar hieruit is gebleken dat de training vooral is gericht op veiligheid (met name met het oog op terrorismebestrijding) en niet dat er expliciet op is gewezen dat het nuttigen van eten en drinken uit trolleys niet mag en een ontslag op staande voet tot gevolg heeft. Uit niets blijkt verder dat de werkgever het personeel op een andere wijze (recent) heeft gewezen op (de gevolgen van) het zerotolerancebeleid.
Gevolgen overtreding duidelijk kenbaar maken
Er zijn geen waarschuwingen, notulen van werkbesprekingen, e-mails of personeelsmededelingen hierover in het geding gebracht. Van een werkgever die een zerotolerancebeleid hanteert, mag worden verwacht dat hij de inhoud en de gevolgen van overtreding, duidelijk en met enige regelmaat aan haar personeel kenbaar maakt. Dit is hier niet gebeurd.
In dit verband weegt mee dat, naast de werknemer, nog vele andere Chauffeurs Beladers in dezelfde periode als de werknemer op staande voet zijn ontslagen voor een vergelijkbaar ‘vergrijp’. Dit bevestigt het beeld dat het zerotolerancebeleid waarop de werkgever zich beroept niet, althans onvoldoende kenbaar was voor het personeel.
Dat in het verslag van het ontslaggesprek staat dat de werknemer heeft erkend op de hoogte te zijn van het zerotolerancebeleid doet aan het bovenstaande niet af. De werknemer heeft dit betwist en heeft over het gesprek verklaard dat hij totaal overdonderd was toen hij ten overstaan van vijf personen geconfronteerd werd met de beschuldiging van diefstal en de camerabeelden.
Taalbarrière
Bovendien was sprake van een taalbarrière en het gesprek verliep afwisselend in het Engels en Nederlands, hetgeen blijkt uit het verslag. Het verslag is bovendien niet voor akkoord door de werknemer ondertekend. Aan deze ‘erkenning’ hecht de kantonrechter dus geen waarde. Ook uit de verklaringen van een paar leidinggevenden bij de werkgever, waarin staat dat zij nooit zelf zouden hebben gezegd dat medewerkers iets mochten pakken uit een trolley, blijkt niet dat het zerotolerancebeleid voor iedereen duidelijk was.
‘Verzegeling trolleys verbroken’
Dat de werknemer ook wordt verweten dat hij de verzegeling van de trolleys heeft verbroken, heeft de werkgever pas bij verweerschrift naar voren gebracht. In de ontslagbrief staat hierover niets vermeld, zodat dit aspect niet aan het ontslag op staande voet ten grondslag is gelegd en niet zal worden meegewogen bij de beoordeling van de dringende reden.
De werknemer heeft bovendien betwist dat de trolleys waar hij eten en drinken uitpakte verzegeld waren en er zijn ook geen (beschrijvingen van) camerabeelden waaruit dit blijkt in het geding gebracht. Pas op de dag van de zitting heeft de werkgever een zeer summiere e-mail overgelegd waarin iets staat over wat er op de camerabeelden te zien zou zijn.
Ontslag niet rechtsgeldig
De kantonrechter komt tot de conclusie dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. Niet alleen vanwege het onvoldoende uitdragen van het zerotolerancebeleid en de gevolgen daarvan, maar ook gelet op de persoonlijke omstandigheden en de (financiële) gevolgen van het ontslag voor de werknemer.
Persoonlijke omstandigheden
De werknemer is een man van 63 jaar oud met medische beperkingen (diabetes en blaaskanker) en is ruim 27 jaar in dienst bij (de rechtsvoorganger van) de werkgever. Zijn functioneren heeft nimmer ter discussie gestaan en hij heeft op 1 april 2022 een oorkonde ontvangen voor 25-jarige trouwe dienst.
De werknemer is kostwinner en afhankelijk van zijn inkomen bij de werkgever. Het ontslag op staande voet heeft dan ook ingrijpende gevolgen gelet op zijn inkomenssituatie. Hij heeft momenteel geen loon en geen aanspraak op enige sociale zekerheidsuitkering. Er is daarnaast ook strafrechtelijke aangifte tegen hem gedaan door de werkgever.
Vanwege de leeftijd, het eenzijdige arbeidsverleden van de werknemer en zijn gezondheidsbeperkingen zal het ook niet eenvoudig zijn voor hem om een andere, vergelijkbare baan te vinden.
Ontslag vernietigd
Op grond van het bovenstaande is de kantonrechter van oordeel dat het op 27 februari 2024 gegeven ontslag op staande voet geen stand houdt en zal worden vernietigd. de werkgever had in dit geval kunnen en moeten volstaan met een minder vergaande maatregel, zoals een waarschuwing.
Recht op loon
Omdat het ontslag op staande voet wordt vernietigd, duurt de arbeidsovereenkomst voort en heeft de werknemer recht op loon. De vordering van de werknemer tot loonbetaling zal daarom ook worden toegewezen. De gevorderde wettelijke rente daarover zal worden toegewezen, omdat de werkgever te laat heeft betaald en in verzuim is gekomen.
Toelaten tot het werk
De werknemer heeft tijdens de mondelinge behandeling aangegeven heel graag weer aan het werk te willen. Zijn verzoek om de werkgever te veroordelen hem toe te laten tot het werk zal in navolging van het voorgaande worden toegewezen. De door hem gevorderde dwangsom wordt toegewezen tot een bedrag van € 100 per dag, met een maximum van € 20.000.
Geen uitbetaling vakantie-uren
De werknemer heeft verder verzocht om uitbetaling van 112 ten onrechte afgeschreven vakantie-uren á € 1.637,44 bruto. Volgens de werknemer had hij drie weken vakantie opgenomen, maar moest hij in die periode worden geopereerd vanwege blaaskanker. Hij heeft dit op tijd gemeld en hem is toegezegd dat de uren niet als vakantie-uren zouden worden afgeschreven, maar dit is toch gebeurd. Nu de arbeidsovereenkomst voortduurt, kan de vordering echter niet worden toegewezen.
De werknemer heeft namelijk niet onderbouwd welk deel van deze uren als wettelijk en als bovenwettelijk moet worden beschouwd, zodat op grond van artikel 7:634 BW in samenhang met artikel 7:638 BW en artikel 7:640 BW niet zonder meer tot uitbetaling kan worden overgegaan. Omdat de werkgever het saldo niet heeft weersproken, zullen er wel 112 uren op het vakantiesaldo van de werknemer moeten worden bijgeschreven.
Voor het geval dat de werkgever zich in dit verband op de vervaltermijn van de wettelijke vakantiedagen uit de cao beroept, oordeelt de kantonrechter daarop vooruitlopend dat een dergelijk beroep in strijd is met de redelijkheid en billijkheid (artikel 6:248 lid 2 BW) omdat de werknemer sinds zijn ontslag op 27 februari 2024 tot aan vandaag niet in de gelegenheid is geweest om zijn (wettelijke) vakantiedagen op te nemen. Deze omstandigheid moet, gelet op het te vernietigen ontslag, voor rekening en risico van de werkgever komen.
Reiskosten toegewezen
De door de werknemer gevorderde reiskosten van € 354,16 (over de periode 10 juli 2023 tot 22 oktober 2023), te vermeerderen met de wettelijke rente daarover, zullen als onbetwist worden toegewezen.
De proceskosten komen voor rekening van de werkgever, omdat hij grotendeels ongelijk krijgt.
Uitspraak Rechtbank Noord-Holland, 19 juni 2024, ECLI:NL:RBNHO:2024:6214
In onderstaand bericht is ook sprake van een werkgever met een zerotolerancebeleid, maar hier is het ontslag op staande voet wel rechtsgeldig gegeven.
