De werknemer organiseert een oudejaarsborrel voor medewerkers in de supermarkt van de werkgever. Op die borrel wordt alcohol gedronken. De werkgever ontslaat de werknemer op staande voet. De werknemer handelt in strijd met de regels in de arbeidsovereenkomst en het personeelshandboek. Daarbij is de werknemer vóór de borrel gewaarschuwd dat het verboden is om alcohol te drinken op de borrel.
Een ontslag op staande voet is een uiterst middel om een arbeidsovereenkomst te beëindigen gelet op de grote (financiële) gevolgen daarvan voor de werknemer. Een ontslag op staande voet is daarom alleen geldig als daarvoor een dringende reden aanwezig is en het ontslag onverwijld is gegeven onder onverwijlde mededeling van de dringende reden aan de wederpartij (artikel 7:677 lid 1 BW).
Onverwijlde mededeling van dringende reden
In geschil is of de werkgever (Lidl) onverwijld mededeling heeft gedaan van de dringende reden voor het ontslag. Volgens de werkgever is dat het geval. De werkgever voert aan dat hij de redenen heeft gemeld bij het ontslag in het telefoongesprek op 3 januari 2024 en dat vervolgens heeft bevestigd bij brief van 5 januari 2024.
De werknemer betwist dat. Hij voert aan dat de werkgever in het telefoongesprek op 3 januari 2024 het ontslag heeft gegeven. De redenen voor het ontslag heeft de werkgever gegeven in de brief van 5 januari 2024. Die brief is pas op 12 januari 2024 ontvangen door de gemachtigde van de werknemer, nadat die gemachtigde bij brief van 10 januari 2024 had gemeld dat er geen schriftelijke bevestiging van het ontslag was, aldus de werknemer.
De kantonrechter overweegt dat de dringende reden onverwijld moet worden gegeven. Het is niet vereist dat de reden gelijktijdig met het ontslag wordt gegeven. Een korte tijdspanne tussen het ontslag en de mededeling van de reden is toegestaan.
Redenen in brief van 5 januari 2024
De werkgever heeft het ontslag gegeven in het telefoongesprek op 3 januari 2024. Partijen verschillen van mening of daarbij wel of niet de redenen voor het ontslag zijn gemeld. Dat meningsverschil kan in het midden blijven. de werkgever heeft de redenen in ieder geval vermeld in de brief van 5 januari 2024, die volgens de werkgever zowel per gewone post als aangetekend is verzonden. Uit de door de werkgever overgelegde e-mail van Intrapost blijkt dat de werkgever de brief ook op 5 januari 2024 heeft verzonden aan de werknemer. De werkgever heeft op die wijze voortvarend gehandeld.
Werkgever handelde voortvarend, ondanks vertraagde postbezoring
Er is kennelijk iets misgegaan met de postbezorging waardoor de brief niet bij de werknemer is aangeboden binnen de gebruikelijke termijn voor postbezorging van één of twee dagen. De brief heeft de werknemer, althans zijn gemachtigde, op 12 januari 2024 bereikt. De periode tussen 3 en 12 januari 2024 is weliswaar lang, maar gelet op de omstandigheid dat de werkgever wel voortvarend heeft gehandeld, oordeelt de kantonrechter dat sprake is van een onverwijlde mededeling van de dringende reden voor het ontslag door de werkgever.
Alcoholgebruik verboden
In de brief van 5 januari 2024 grondt de werkgever het ontslag op staande voet op vier gedragingen van de werknemer:
- Het handelen in strijd met de binnen de werkgever geldende regels en procedures, in het bijzonder die zien op het nuttigen van alcohol binnen een pand van de werkgever.
- Het handelen in strijd met de binnen de werkgever geldende regels en procedures, in het bijzonder die zien op afgeschreven producten en/of personeelsaankopen.
- Het willens en wetens handelen in strijd met instructies van een leidinggevende.
- Het aanzetten van ondergeschikte collega’s tot het overtreden van de binnen de werkgever geldende regels en procedures, in het bijzonder die zien op het nuttigen van alcohol binnen een bedrijfspand en/of die zien op het nuttigen van afgeschreven producten.
Verbod vermeld in arbeidscontract en personeelshandboek
In de arbeidsovereenkomst staat in artikel 16.2:
“Het is de werknemer verboden, al dan niet tijdens werktijd, alcoholische dranken of drugs in het bedrijfspand of daarmee verbonden ruimten te gebruiken. (…). Overtreding van dit verbod kan voor de werkgever een dringende reden voor ontslag op staande voet vormen.”
De werkgever heeft die regel herhaald in het personeelshandboek. Daarin staat, onder meer, in artikel 6.1 “Gedragsregels”:
“Alcohol- en (soft)drugsgebruik of het onder invloed hiervan binnen het bedrijf is te allen tijd verboden.”
De werknemer betwist dat het personeelshandboek van toepassing is op zijn arbeidsovereenkomst, omdat hij daarvan geen afschrift heeft ontvangen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter volgt hem daarin niet. De werknemer heeft in de arbeidsovereenkomst verklaard dat het personeelshandboek van toepassing is op de arbeidsovereenkomst en dat hij het handboek heeft ontvangen. In artikel 20 van de arbeidsovereenkomst staat:
Bij deze arbeidsovereenkomst behoren de volgende bijzondere arbeidsvoorwaarden:
- grondbeginselen en gedragsprincipes;
- het personeelshandboek;
- huisregels;
- verzuimreglement;
- FM handboek.
Boven de handtekeningen van partijen aan het einde van de arbeidsovereenkomst staat:
“Partijen verklaren dat zij beiden een ondertekend exemplaar van deze overeenkomst hebben ontvangen en werknemer bevestigt bovendien de bijlagen zoals benoemd in artikel 20 te hebben ontvangen. (…).”
Alcoholgebruik was dus verboden in de supermarkt. Dat had de werknemer bekend moeten zijn.
Vóór eindejaarsborrel gewaarschuwd
De werkgever stelt dat de werknemer bovendien vóór de eindejaarsborrel is gewaarschuwd dat alcoholgebruik op de eindejaarsborrel verboden was. Zij heeft daarvoor een aantal verklaringen van medewerkers overgelegd.
De kantonrechter overweegt dat de verklaringen een consistent beeld geven dat de supermarktmanager het de werknemer had verboden dat er alcohol werd gedronken op de eindejaarsborrel, maar dat de werknemer dat heeft genegeerd. De verklaringen komen de kantonrechter betrouwbaar voor.
‘Alcohol hoort bij eindejaarsborrel’
De supermarktmanager heeft verklaard dat zij het de werknemer had verboden dat er alcohol werd gedronken. De assistent supermarktmanager sluit zich daarbij aan. De rayonmanagers hebben ook verklaard dat de werknemer jegens hen heeft erkend dat het hem bekend was dat er geen alcohol mocht worden gedronken, maar dat hij er verantwoordelijk voor was dat er toch alcohol werd gedronken omdat hij vond dat alcohol bij een eindejaarsborrel hoorde.
Tegenover de verklaringen van de medewerkers staat slechts de betwisting door de werknemer zelf, inhoudende dat het hem niet was verboden door de supermarktmanager dat er alcohol werd gedronken. De werknemer heeft geen feiten en omstandigheden aangevoerd, waaruit volgt dat wat de andere medewerkers verklaren niet juist is. De kantonrechter volgt daarom de werkgever in de stelling en de verklaringen dat de supermarktmanager de werknemer ook had verboden dat er alcohol werd gedronken op de eindejaarsborrel, maar dat hij dat heeft genegeerd.
Verantwoordelijk voor overtreden verbod
De werknemer voert nog aan dat hij zelf geen alcohol heeft gedronken op de eindejaarsborrel. Dat verandert echter niet dat hij evengoed het alcoholverbod heeft overtreden door toe te laten dat medewerkers wel alcohol dronken op de eindejaarsborrel die hij had georganiseerd. De werknemer is daarvoor verantwoordelijk.
Flessen alcohol niet verwerkt in personeelsaankopen
De werkgever stelt dat de flessen alcohol die zijn genuttigd op de eindejaarsborrel, niet zijn verwerkt in de personeelsaankopen en de afschrijvingen, te weten een fles Riesing, een fles Hugo en een fles Spumante on ice. Daarvoor heeft zij een lijst van de afschrijvingen van 30 december 2024 overgelegd. Op die lijst komen de flessen alcohol niet voor.
De werknemer heeft in zijn verklaring van 2 januari 2024 verklaard dat hij alle genuttigde producten heeft verwerkt in de administratie. Hij heeft dat herhaald op de mondelinge behandeling. Hij heeft echter geen nadere en toereikende toelichting gegeven waarom de flessen alcohol dan niet op de lijst van afschrijvingen staan. De kantonrechter gaat er daarom vanuit dat de werknemer niet alle producten heeft verwerkt in de personeelsaankopen en de afschrijvingen. Hij heeft daarmee in strijd met de artikelen 7.5 en 7.6 van de huisregels gehandeld.
Houden aan instructies supermarktmanager
De supermarktmanager heeft het de werknemer dus verboden dat er alcohol werd gedronken. De werknemer heeft dat genegeerd, omdat hij vond dat op een borrel alcohol hoort.
De werknemer voert nog aan dat de supermarktmanager niet zijn leidinggevende is, maar dat zij net als hem supermarktmanager is en daarom een gelijke rang heeft. Daarin wordt hij niet gevolgd. Niet weersproken is dat de werknemer nog in opleiding was als supermarktmanager, anders dan de supermarktmanager. De werknemer diende zich daarom aan instructies van de supermarktmanager te houden. Dat heeft hij niet gedaan.
Aangezien de werknemer heeft toegestaan dat medewerkers alcohol dronken en dat genuttigde producten buiten de personeelsaankopen en afschrijvingen bleven, heeft hij ook medewerkers aangezet om de regels van de werkgever te overtreden.
Zero tolerance beleid
De werknemer heeft zich schuldig gemaakt aan de vier gedragingen die de werkgever hem heeft verweten. Die gedragingen kwalificeren als een dringende reden voor het ontslag op staande voet.
Daarbij weegt mee dat de werkgever heeft aangevoerd dat zij een zero tolerance beleid voert, wat is benadrukt in artikel 16.2 van de arbeidsovereenkomst en artikel 7.6 van de huisregels. Artikel 16.2 van de arbeidsovereenkomst waarschuwt dat alcoholgebruik kan leiden tot een ontslag op staande voet. Artikel 7.6 van de huisregels waarschuwt dat een zero tolerance beleid geldt.
De werkgever is een grote organisatie met 440 supermarkten, 7 distributiecentra en 20.000 medewerkers. Om een transparant beleid te voeren in een dergelijke grote organisatie dient zij streng op te treden. Dat geldt des te meer in het geval van de werknemer die als supermarktmanager een leidinggevende positie heeft en daarmee een voorbeeldfunctie heeft.
Verweer werknemer slaagt niet
De werknemer voert het verweer dat de werkgever niet steeds even streng heeft opgetreden bij alcoholgebruik bij drie eerdere situaties. Hij wijst erop dat de werkgever het heeft toegestaan dat medewerkers alcohol dronken op 23 en 24 januari 2024 op de bijeenkomst “Thuis bij de werkgever”.
De kantonrechter overweegt dat, zoals de werkgever terecht aanvoert, die bijeenkomst niet vergelijkbaar is met het werk in de supermarkt. “Thuis bij de werkgever” was een bijeenkomst/workshop op een externe locatie. De werknemer voert ook aan dat op een kerstborrel in de de supermarkt in een andere plaats alcohol werd gedronken. Hij legt daarvoor een foto over. De werkgever betwist gemotiveerd dat daar alcohol is gedronken. Gelet op die betwisting lag het op de weg van de werknemer om een nadere toelichting te geven waaruit het alcoholgebruik blijkt. Dat heeft hij niet gedaan. Op de foto is niet te zien dat het gaat om drankjes met alcohol.
Ten slotte voert de werknemer aan dat in de de supermarkt ook in een andere plaats alcohol is gedronken, maar dat de verantwoordelijke supermarktmanager daarvoor geen ontslag op staande voet heeft gehad. De werkgever betwist dat. Gelet op die betwisting was een nadere toelichting van de werknemer op zijn plaats. Die heeft hij niet gegeven. De door de werknemer aangevoerde situaties maken het voorgaande daarom niet anders.
Tenslotte voert de werknemer aan dat de werkgever heeft verzuimd om zijn persoonlijke omstandigheden mee te wegen bij het ontslag op staande voet. Hij wijst erop dat hij een jonge supermarktmanager is die altijd naar behoren heeft gefunctioneerd. Daarnaast wijst hij erop dat door het ontslag zijn plan niet is doorgegaan om zijn broer uit hun gezamenlijke woning uit te kopen.
Ontslag op staande voet terecht
De kantonrechter overweegt dat de werknemer door het ontslag wordt benadeeld, maar de door hem aangevoerde omstandigheden wegen niet op tegen het belang van de werkgever om tegen de gedragingen van de werknemer op te treden. De werknemer had de situatie kunnen voorkomen door zich te houden aan het alcoholverbod en door de personeelsaankopen en afschrijvingen correct te verwerken.
Gelet op het bovenstaande is het ontslag op staande voet rechtsgeldig gegeven.
De dringende reden is naar het oordeel van de kantonrechter ook aan te merken als ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer.
Uitspraak Rechtbank Zeeland-West-Brabant, 30 april 2024, ECLI:NL:RBZWB:2024:2847
