Werkgevers zijn verplicht om hun werknemers periodiek een preventief gezondheidskundig onderzoek aan te bieden, gericht op het voorkomen van arbeidsrisico’s voor hun gezondheid. Dit volgt uit de Arbeidsomstandighedenwet. Wat betekent dit concreet, en waarin een verschilt een PAGO van een PMO? Wat zijn mogelijke consequenties als werkgevers deze plicht verzaken?
In de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) zijn de verplichtingen van werknemers en werkgevers voor de gezondheid, veiligheid en het welzijn van werknemers op de werkplek vastgelegd. Zo volgt uit de Arbowet dat de werkgever voor het voeren van een arbeidsomstandighedenbeleid de risico’s van de arbeid moet inventariseren en evalueren. Deze risico’s moeten worden vastgelegd in een RI&E (Risico Inventarisatie & Evaluatie), waarin ook een plan van aanpak is opgenomen om de risico’s te beperken. De RI&E moet worden aangepast als daarvoor aanleiding is, bijvoorbeeld bij gewijzigde werkmethoden, werkomstandigheden of wetgeving.
Op grond van artikel 18 van de Arbowet moeten werkgevers hun werknemers in de gelegenheid stellen om een onderzoek te ondergaan, dat erop is gericht om de arbeidsrisico’s voor de gezondheid van de werknemers zoveel mogelijk te voorkomen en/of te beperken. Deze zijn dus vastgelegd in de hiervoor genoemde RI&E. Een dergelijk onderzoek noemt men veelal een Periodiek Arbeids Gezondheidskundig Onderzoek (PAGO).
Wat houdt een PAGO in?
Het PAGO moet gericht zijn op het in kaart brengen van de gezondheidsrisico’s die met het werk te maken hebben – en dus de arbeidsgerelateerde risico’s. De Arbowet specificeert niet exact welke gezondheidsrisico’s beoordeeld moeten worden, aangezien dit afhankelijk is van het soort werk dat wordt verricht. Daarom kunnen de te evalueren gezondheidsrisico’s variëren per bedrijf of per groep werknemers. Zo is het onderzoek bij fysiek zware beroepen anders ingericht dan bij een kantoorbaan. Het onderzoek leidt tot een advies over de te nemen maatregelen om te voorkomen dat een werknemer uitvalt.
In hoeverre is een PAGO verplicht?
Een werkgever is verplicht om een preventief onderzoek aan te bieden, dat erop is gericht om de risico’s die de arbeid voor de gezondheid van de werknemers met zich brengt zoveel mogelijk te voorkomen of te beperken. Dit betreft het hiervoor aangehaalde PAGO. Biedt een werkgever geen PAGO aan haar werknemers aan? Dan kan de Nederlands Arbeidsinspectie, die er op toeziet dat iedere werkgever de Arbeidsomstandighedenwet naleeft, een bestuurlijke boete opleggen. De hoogte van deze boete kan oplopen van € 340 tot € 13.500 en is afhankelijk van de bedrijfsgrootte. Voor een werknemer is het niet verplicht om medewerking te verlenen aan een PAGO en deelname is dus vrijwillig.
Hoe vaak moet de werkgever een PAGO aanbieden?
In de Arbowet is opgenomen dat een werkgever een dergelijk onderzoek periodiek moet aanbieden. Het begrip ‘periodiek’ is niet nader gedefinieerd. Hoe vaak een werkgever een onderzoek moet aanbieden, verschilt namelijk per branche en/of per functie. In een aantal cao’s is hierover wel nadere invulling gegeven. Zo is bijvoorbeeld in de cao Bouw en Infra specifiek bepaald hoe vaak de werkgever een dergelijk onderzoek moet aanbieden bij bepaalde functies. Verder is het bij werkzaamheden met potentiële blootstelling aan gevaarlijke materialen de verantwoordelijkheid van de werkgever om een PAGO aan te bieden vóór, tijdens en na specifieke incidenten, en na beëindiging van de blootstelling.
Rol ondernemingsraad bij PAGO
Uit artikel 27 lid 1 sub c van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) volgt dat de ondernemingsraad een instemmingsrecht heeft op het gebied van arbeidsomstandigheden. Indien bij de werkgever een ondernemingsraad is ingesteld, is het dus van belang om deze raad mee te nemen in het arbeidsomstandighedenbeleid en om instemming te vragen. Van dit arbeidsomstandighedenbeleid maakt het aanbieden van een PAGO, en op welke momenten de werkgever dit aanbiedt aan werknemers, onderdeel uit.
Verschil tussen PAGO en PMO
Een PAGO is niet hetzelfde als een Preventief Medisch Onderzoek (PMO). Soms noemt men een PAGO ten onrechte een PMO of maakt de PAGO deel uit van een PMO. Een PMO is een preventief onderzoek dat gericht is op de algehele gezondheid (fysiek en mentaal) van de werknemer. Naast arbeidsgerelateerde risico’s wordt bij een PMO ook de preventie van (beroeps)ziekte en verzuim onderzocht. Onderdeel daarvan is de beoordeling van de lichamelijke en geestelijke conditie en de leefstijl van de werknemers. Met behulp van deze informatie kunnen werknemers actief aan de slag met hun eigen gezondheid. De werkgever is niet wettelijk verplicht om een PMO aan te bieden, tenzij de geldende cao anders voorschrijft.
Voordelen (niet-verplichte) PMO
Het aanbieden van een PAGO is verplicht, maar waarom zou een werkgever een PMO aanbieden? Met een (dus niet verplichte) PMO kan een werkgever vroegtijdig inspelen op ziekteverzuim en de gezondheid van iedere werknemer verbeteren. Het bureau dat het onderzoek uitvoert, zal de werknemers namelijk wijzen op mogelijke verbeteringen in (bijvoorbeeld) leefstijl. Als een werknemer de adviezen uit het PMO volgt, kunnen lange re-integratietrajecten veelal voorkomen worden.
De bevindingen uit de onderzoeken kunnen aanleiding zijn om een organisatie anders in te richten en/of van bepaalde werknemers te verlangen om niet langer bepaalde diensten te werken. Een voorbeeld hiervan is een zaak die zich in juni 2023 afspeelde bij de rechtbank Midden-Nederland. Hierbij gaat het om een aantal werknemers die in drieploegendiensten werkten op een bepaalde afdeling bij een werkgever. Zij wilden graag in deze drieploegendiensten blijven werken, maar de werkgever wilde deze drieploegendiensten wijzigen naar dagdiensten. Zonder instemming van de werknemers is dit een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden van de werknemers en de werknemers waren het daar niet mee eens.
De werkgever vond (onder meer) dat zij op basis van een recent uitgevoerd PMO tot deze eenzijdige wijziging mocht overgaan. Uit dit PMO volgde namelijk dat op deze afdeling oudere werknemers veel last hadden van slaapproblemen en dat het werk daar de oorzaak van was. De rechtbank heeft (onder meer) op basis van het PMO, in een belangenafweging, geconcludeerd dat het belang van de werkgever zwaarder woog dan de belangen van de betrokken werknemers. Het gevolg hiervan was dat de werknemers in de desbetreffende zaak niet langer in drieploegendiensten mochten werken, maar alleen nog in dagdiensten.
Mr. Simone Scheltinga (advocaat) is verbonden aan het kantoor EntzingerScheltinga Arbeidsrechtadvocaten en adviseert over het arbeidsrecht en aanverwante rechtsgebieden. EntzingerScheltinga werkt samen met Fiscount.
