Aan transitievergoeding wordt € 131.308,56 bruto toegewezen en een gefixeerde schadevergoeding van € 37.249,46 bruto.
Aan billijke vergoeding wordt een bedrag van € 357.422,79 gevorderd. Omdat de verhoudingen verstoord zijn wordt de houdbaarheidsdatum van de arbeidsrelatie op zes maanden gesteld. Gelet hierop wordt een billijke vergoeding van € 15.000 toegekend. Dat oordeelt de kantonrechter.
Ontslag op staande voet
Op 21 maart 2023 is het account van de werknemer geblokkeerd.
Per e-mail van 25 maart 2023 wordt de werknemer op staande voet ontslagen. De e-mail vermeldt dat de redenen die aan het ontslag ten grondslag worden gelegd en de consequenties daarvan separaat schriftelijk worden bericht.
Per brief van 28 maart 2023 worden de redenen voor het ontslag op staande voet aan de werknemer kenbaar gemaakt. Het gaat om de volgende redenen:
- de uitbetaalde bonussen of op omstreeks 27 februari 2023;
- de eenzijdige aanpassing van de huurovereenkomst;
- bedrijfsgegevens en/of heimelijk opgenomen geluidsfragmenten van vergaderingen/gesprekken;
- handelen in strijd met het gesprek op 9 februari 2023;
- dubbele agenda en/of bemoeienis met afvloeiing van een werknemer.
Niet onverwijld opgezegd
De teller voor de onverwijld opzeggen en het onverwijld mededeling doen begint dan ook op 21 maart 2023 te lopen. De periode tussen het bekend worden met de grond(en) en de opzegging op 25 maart 2023 acht de kantonrechter niet niet-onverwijld.
Nu niet voldaan is aan de onverwijldheidseis is het ontslag op staande voet al om die reden niet rechtsgeldig.
Werknemer verzoekt om vergoedingen
De werknemer heeft verzocht in verband met de niet-rechtsgeldige opzegging aan hem een billijke vergoeding, de (gefixeerde) vergoeding wegens het niet in achtnemen van de opzegtermijn en een transitievergoeding toe te wijzen.
Billijke vergoeding
Medebepalend voor de hoogte van de billijke vergoeding is de verwachte levensduur van de arbeidsovereenkomst indien het ontslag op staande voet zich niet zou hebben voorgedaan. Met name hierin ziet de kantonrechter aanleiding om van een andere orde van grootte van een billijke vergoeding uit te gaan dan verzocht door de werknemer.
De kantonrechter is van oordeel dat het dienstverband tussen de werkgever en de werknemer nog maar beperkt zou blijven duren nu de daarvoor benodigde vertrouwensband tussen de werknemer en (de directie van) de werkgever ernstig onder druk stond. Partijen hebben dit allebei onderkend. De oorzaak daarvan is ook niet en zeker niet geheel gelegen in het optreden van de werkgever rondom het ontslag op staande voet.
Verstoorde arbeidsverhouding
De verhouding tussen de werknemer en de directie was verzuurd, zoals dit ook volgt uit het wederzijds wantrouwen in de communicatie. De werknemer heeft ook ter zitting – bij monde van zijn gemachtigde – erkend dat sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter ziet hierin aanleiding de houdbaarheid van de arbeidsrelatie te stellen op zes maanden. Daarbij is acht geslagen op de geldende opzegtermijn (die al vergoed is door middel van de gefixeerde schadevergoeding) en een periode van reflectie en gesprekken om te komen tot een zorgvuldige beëindiging. De overige omstandigheden meewegende komt de kantonrechter tot een billijke vergoeding van € 15.000 bruto. Over dit bedrag wordt de wettelijke rente toegewezen vanaf 25 maart 2023.
Gefixeerde vergoeding
Op grond van het bepaalde in artikel 7:672 lid 11 BW is de werkgever de gefixeerde vergoeding aan de werknemer verschuldigd, omdat is opgezegd zonder instemming of toestemming, terwijl geen rekening is gehouden met de opzegtermijn. Tussen partijen staat vast dat deze termijn 4 maanden bedraagt.
De werknemer heeft de vergoeding becijferd op € 37.249,46 bruto en hiertegen is geen, althans geen onderbouwd, verweer gevoerd. De kantonrechter wijst dit bedrag daarom toe. De gevorderde wettelijke rente over dit bedrag wordt toegewezen vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, daarom vanaf 25 maart 2023.
Transitievergoeding
Uit artikel 7:673 lid 1 onderdeel a onder 1 BW volgt dat een werkgever aan een werknemer een transitievergoeding verschuldigd is indien door de werkgever is opgezegd. Ingevolge artikel 7:673 lid 7 sub c BW vervalt de aanspraak op een transitievergoeding die de werknemer in beginsel heeft wanneer zijn arbeidsovereenkomst wordt opgezegd pas wanneer de opzegging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer.
Geen ernstige verwijtbaarheid
De kantonrechter stelt allereerst vast dat de opzegging en daarmee het einde van het dienstverband zijn oorzaak vindt in het hiervoor niet-rechtsgeldig geacht ontslag op staande voet. Daarnaast zijn er weliswaar ernstige verwijten gemaakt door de werkgever aan het adres van de werknemer, maar van objectieve ernstige verwijtbaarheid is vooralsnog in onvoldoende mate gebleken.
Niet het handelen, maar de vermeende intentie
Het handelen op zichzelf was voor de werkgever ook niet reden om tot ontslag op staande voet over te gaan, maar was het de vermeende intentie van de werknemer die daarin de doorslag gaf. Die intentie wordt dan vormgegeven door een gestelde bevoordeling van (de kring rond) de werknemer en de wijze van communiceren in de whatsappberichten.
Feitelijke benadeling werkgever en bevoordeling werknemer ontbreekt
Onderbouwing van feitelijke benadeling van de werkgever en bevoordeling van de werknemer ontbreekt echter. Zo is niet gesteld of gebleken dat de bonussen – geheel of gedeeltelijk – onterecht waren en is gemotiveerd betwist dat de stappen rond de huurprijsaanpassing hebben geleid tot hogere bonussen.
Een en ander geldt, mutatis mutandis, ook voor de andere verwijten. Dan blijft de wijze van communiceren over. Daarbij is van belang dat hier geen sprake is van directe communicatie met de directie, maar berichten die niet bedoeld waren om door de directie gelezen te worden. Uit de berichten volgt dan ook geen direct gebrek aan respect voor de hiërarchie binnen het bedrijf. Daarmee is niet gezegd dat de wijze van communiceren bijdraagt aan een vruchtbaar werken binnen het bedrijf.
Recht op transitievergoeding
Het is dan ook vandaar dat beide partijen terecht hebben vastgesteld dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Maar gezien al het vorenstaande is dit onvoldoende om de werknemer een ernstig verwijt te maken van de opzegging. De werknemer heeft daarmee recht op een transitievergoeding.
De werknemer verzoekt om betaling van een bedrag ter grootte van € 131.308,56 bruto. Tegen dit bedrag is geen, althans geen onderbouwd, verweer gevoerd zodat de kantonrechter dit bedrag toewijst. De gevraagde wettelijke rente wordt toegewezen vanaf 25 april 2023.
Eindafrekening
Aan het einde van het dienstverband is de werkgever verplicht om een eindafrekening te verstrekken. de werknemer stelt in dit verband dat alle openstaande emolumenten, waaronder niet genoten verlofuren ter hoogte van € 6.901,78 bruto, vakantiebijslag ter hoogte van € 7.804,72 bruto, en overige emolumenten in de eindafrekening opgenomen en betaald moeten worden.
De werkgever voert aan dat de werknemer geen bewijs levert van de becijferde bedragen. Verder wijst de werkgever op de e-mail van 25 maart 2023 en de brief van 28 maart 2023 waarin is opgenomen dat tot opschorting c.q. verrekening wordt overgegaan.
Werkgever moet uren- en verlofadministratie bijhouden
De kantonrechter wijst dit deel van het verzoek van de werknemer toe bij gebrek aan een onderbouwde betwisting daarvan. Het is aan de werkgever om een uren- en verlofadministratie bij te houden, zodat aan de hand daarvan het aantal niet genoten verlofuren vastgesteld kan worden. De werkgever betwist weliswaar het door de werknemer gestelde aantal openstaande verlofuren, maar toont niet aan wat dit aantal al wel zou moeten zijn. Dit geldt ook voor het gevraagde bedrag aan vakantiebijslag.
Uitspraak Rechtbank Limburg, 8 augustus 2023, ECLI:NL:RBLIM:2023:6323
