Die handelwijze levert naar het oordeel van de kantonrechter een dringende reden op, die het ontslag op staande voet rechtvaardigt. Nu is vastgesteld dat het ontslag op staande voet op goede gronden gegeven is en van een opzegging in strijd met artikel 7:671 juncto 7:677 lid 1 BW aldus geen sprake is, bestaat evenmin grond voor toekenning van een billijke vergoeding, een vergoeding wegens onregelmatige opzegging of een transitievergoeding.
De werknemer had eerst van 2 juni 2020 tot en met 31 mei 2021 op basis van een uitzendovereenkomst werkzaamheden verricht voor het bedrijf. Op 1 juni 2021 is zij in dienst getreden op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Laatstelijk was de werknemer werkzaam in de functie van teamleider voor 40 uur per week tegen een salaris van € 2.525,27 bruto per maand exclusief emolumenten.
Coronatesten
Op 11 januari 2022 is de werknemer positief getest op het coronavirus door middel van een spoed-antigenentest. Een afschrift van de positieve testuitslag en de bijbehorende factuur heeft zij diezelfde dag aan de werkgever toegestuurd. Op 15 januari 2022 is zij wederom positief getest op het coronavirus, ditmaal door middel van een PCR-test bij de GGD. Op 16 januari 2022 heeft de werknemer zich opnieuw laten testen op het coronavirus door middel van een spoed-antigenentest. De uitslag van die test heeft zij op 17 januari 2022 ontvangen en was negatief.
Op staande voet ontslagen
De teamleider is op 19 januari 2022 op staande voet ontslagen. In de ontslagbrief van 20 januari 2022 heeft de werkgever, voor zover van belang, het volgende geschreven aan de ontslagen werknemer:
“Op woensdag 19 januari 2022 is uw arbeidsovereenkomst met [verweerster] . met onmiddellijke ingang beëindigd op grond van een dringende reden die wij hieronder nader aan u toelichten.
(…)
Op dinsdag 18 januari 2022 viel het ons nadat we nog een blik hadden geworpen op de door u aan ons toegezonden testuitslagen op, dat de door u aan ons toegezonden testuitslag van 17 januari 2022 een beduidend mindere beeldkwaliteit had dan de testuitslag van 11 januari 2022 die u ons een week eerder had toegezonden.
Door de door u aan ons toegezonden testuitslag van 11 januari en 17 januari 2022 naast elkaar te leggen, viel op dat beide documenten ordernummer [ordernummer] hebben. Voornoemd ordernummer correspondeert met het referentienummer ( [referentienummer 1] ) dat op de factuur van 11 januari 2022 staat, die behoort bij de testuitslag van 11 januari 2022.
Op de factuur van 16 januari 2022, die behoort bij de testuitslag van 17 januari 2022, staat een ander referentienummer, te weten [referentienummer 2] . Op woensdag 19 januari 2022 hebben wij telefonisch contact opgenomen met Spoedtest, om te vragen of een ordernummer op de testuitslag altijd behoort te corresponderen met het referentienummer op de bijbehorende factuur. Spoedtest heeft onze vraag bevestigend beantwoord.
Wij hebben u vervolgens onmiddellijk uitgenodigd voor een videogesprek via Teams. Dit videogesprek heeft plaatsgevonden op eveneens woensdag 19 januari 2022 in het bijzijn van mevrouw [persoon B] van HR en meneer [persoon C] vanuit de Directie. Tijdens voornoemd videogesprek hebben wij u geconfronteerd met onze bevindingen. In reactie hierop heeft u ontkent dat de door u aan ons toegezonden testuitslag van 17 januari 2022 vals was. Hoe het mogelijk is, dat het ordernummer op de testuitslag niet overeenkomt met het referentienummer op de bijbehorende factuur, kon u niet verklaren.
Wij zijn ervan overtuigd dat u ons op 17 januari 2022 een valselijke testuitslag hebt toegezonden om zo te proberen ons te misleiden, door ons te laten geloven dat u op 17 januari 2022 positief heeft getest op COVID-19 en aldus niet in staat was uw werkzaamheden te hervatten.
Het hiervoor omschreven gedrag, waarbij u ons door het plegen van een strafbaar feit (valsheid in geschrifte) hebt getracht te misleiden, is voor ons absoluut onacceptabel en vormt een dringende reden op grond waarvan wij uw arbeidsovereenkomst tijdens voornoemd videogesprek op 19 januari 2022 met onmiddellijke ingang hebben beëindigd.”
Ontslagzaak kantonrechter
De teamleider stapte naar de rechter om het ontslag op staande voet aan te vechten.
Uit de ontslagbrief van 20 januari 2022 volgt dat de werkgever als dringende reden aan het ontslag op staande voet ten grondslag heeft gelegd dat de werknemer valsheid in geschrifte heeft gepleegd om daarmee de werkgever te misleiden. En aldus niet – zoals kennelijk in het verzoekschrift wordt gesteld – dat de werknemer op 18 januari 2022 niet meer ziek zou zijn geweest. Beoordeeld dient dan ook te worden of de werknemer al dan niet valsheid in geschrifte heeft gepleegd teneinde de werkgever te misleiden, en zo ja, of dit in de gegeven omstandigheden een dringende reden oplevert die een ontslag op staande voet rechtvaardigt.
Vervalsing
De werkgever heeft gesteld dat de werknemer op 17 januari 2022 via WhatsApp een valse testuitslag heeft toegestuurd aan een senior team lead. De werkgever heeft daarbij tevens gesteld dat op beide testuitslagen van 11 januari en 17 januari 2022 hetzelfde ordernummer staat en dat bedoeld ordernummer correspondeert enkel met de positieve testuitslag van 11 januari 2022. De werkgever heeft daarbij toegelicht dat de afnemer van de spoedtest, te weten Spoedtest, heeft bevestigd dat het ordernummer op de testuitslag altijd behoort te corresponderen met het referentienummer op de bijbehorende factuur. De werknemer heeft de toelichting van Spoedtest als zodanig niet weersproken, wel heeft zij betwist dat zij degene is geweest die de testuitslag heeft vervalst en dat zij van de vervalsing op de hoogte was.
Volgens de werknemer heeft zij op 17 januari 2022 via Whatsapp de (originele) negatieve testuitslag naar haar manager gestuurd en heeft hij daarop de vervalste versie (met een positieve testuitslag) weer naar de werkgever gestuurd. De werkgever heeft in reactie daarop screenshots van de Whatsapp-correspondentie tussen de werknemer en de manager in de periode van 11 januari tot en met 19 januari 2022 overgelegd. Daaruit volgt dat er op 17 januari 2022 geen berichten zijn gewisseld tussen de werknemer en de manager. Het door de werknemer geschetste feitenverloop ten aanzien van de vervalsing vindt ook anderszins geen enkele steun in de overgelegde Whatsapp-correspondentie en de overige in het geding gebrachte stukken. Weliswaar heeft de werknemer aangevoerd dat het mogelijk is om Whatsappberichten te verwijderen, maar ook dat blijkt niet uit de overgelegde screenshots van het Whatsappgesprek tussen de werknemer en de manager. In de gegeven omstandigheden kon de werknemer naar het oordeel van de kantonrechter niet volstaan met haar blote stellingen en had het op de weg van de werknemer gelegen om ter onderbouwing van haar stellingen zelf de Whatsapp-correspondentie met de manager over te leggen, mede gelet op de ernst van de beschuldiging aan het adres van de manager, dat hij degene is geweest de testuitslag heeft vervalst. Dat heeft zij echter niet gedaan en evenmin heeft zij een plausibele verklaring gegeven voor de vraag wat het belang zou kunnen zijn voor de manager om de uitslag van de test van de werknemer te vervalsen en die vervalsing weer aan haar terug te sturen.
Vervalsing door ontslagen werknemer staat voldoende vast
Gelet op vorenstaande overwegingen staat naar het oordeel van de kantonrechter voldoende vast dat de werknemer het bewijs van de test van 16 januari 2022, dat zij op 17 januari 2022 van Spoedtest heeft ontvangen, heeft vervalst en dat vervalste bewijs heeft toegestuurd aan de werkgever. Daarentegen is niet komen vast te staan dat de werknemer dat per ongeluk of zonder opzet heeft gedaan. Aan bewijslevering op dat punt wordt ook niet toegekomen. De werknemer heeft tijdens de mondelinge behandeling verklaard dat haar dochtertje de gehele Whatsapp-correspondentie met de manager per ongeluk heeft verwijderd, zodat het voor haar (naar eigen zeggen) niet meer mogelijk is om die correspondentie in het geding te brengen. Weliswaar heeft de werknemer in het kader van bewijslevering aangeboden om de manager (werkzaam bij de werkgever) als getuige te horen, omdat hij volgens de werknemer kan verklaren dat zij tijdens het telefoongesprek van 18 januari 2022 met hem aan een collega heeft verteld dat zij negatief was getest, maar de kantonrechter gaat hieraan voorbij. Voor de vaststelling van de dringende reden (het plegen van valsheid in geschrifte door de werknemer teneinde de werkgever te misleiden) maakt het immers geen verschil of de werknemer op 18 januari 2022 tegen een collega heeft gezegd dat zij negatief was getest. Ook wanneer die mededeling zou komen vast te staan, blijft nog steeds staan dat de werknemer het vervalste testbewijs aan de werkgever heeft toegestuurd.
Valsheid in geschrifte
Het valselijk opmaken of vervalsen van een geschrift dat bestemd is om tot bewijs van enig feit te dienen, met het oogmerk om het als echt en onvervalst te gebruiken, geldt als valsheid in geschrifte en is strafbaar gesteld. Daarnaast is ook het opzettelijk gebruik maken van een door iemand anders vervalst geschrift strafbaar. Nu vaststaat dat de werknemer zich hieraan schuldig heeft gemaakt, heeft zij begrijpelijkerwijze het vertrouwen van de werkgever geschonden. Die handelwijze van de werknemer levert naar het oordeel van de kantonrechter een dringende reden op, die het ontslag op staande voet rechtvaardigt. In dat verband wordt meegewogen dat de werknemer pas relatief kort in dienst was van de werkgever en niet gebleken is van overige persoonlijke omstandigheden op grond waarvan geconcludeerd moet worden dat de gedraging niet een dringende reden voor een ontslag op staande voet oplevert.
Voor toewijzing van de door de werknemer verzochte verklaring voor recht dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven bestaat dan ook geen aanleiding. Ook de verzoeken om een transitievergoeding en billijke vergoeding worden afgewezen.
