Een werknemer wordt na 32 jaar overgeplaatst van ploegendienst naar dagdienst waardoor hij zijn ploegentoeslag verliest. Volgens het hof is geen sprake van een arbeidsvoorwaarde. De wijziging mag als deze niet in strijd is met goed werkgeverschap.
Wat is de situatie?
In dit kort geding gaat het om de vraag of de werknemer recht heeft op tewerkstelling in ploegendienst en recht blijft houden op de ploegentoeslag van €678,98 bruto per maand, bovenop zijn salaris van €2.380,07 bruto per maand exclusief vakantietoeslag.
Als dat niet zo is, wil de man een afbouwtermijn van die toeslag gedurende 24 maanden in plaats van
6 maanden.
Oordeel kantonrechter
De kantonrechter heeft geoordeeld dat niet is overeengekomen dat de man in ploegendienst werkt, maar hij vindt dat werken in ploegendienst na 32 jaar wel een aanvullende arbeidsvoorwaarde is geworden. De bepaling onder s. in het contract is echter een eenzijdig wijzigingsbeding en daarvan mocht de werkgever in dit geval gebruik maken, aldus de kantonrechter.
Wat oordeelt het hof?
Het hof leest de bepaling onder letter s. (“indien werknemer daartoe wordt aangewezen is hij gehouden, arbeid te verrichten in … ploegendienst”) zo, dat de werkgever de werknemer kan verplichten zijn werk in ploegendienst uit te voeren. Maar de bepaling houdt niet in dat, als de werkgever van die bevoegdheid gebruik maakt, hij daar later niet meer op kan terugkomen en geen dagdienst of andere ploegendienst meer van de werknemer kan verlangen.
Het enkele feit dat de werknemer al zo’n 32 jaar in ploegendienst werkt brengt niet mee dat de werkgever geen beroep meer mag doen op zijn aanwijzingsrecht. Nadere omstandigheden die tot een ander oordeel kunnen leiden, heeft de werknemer niet aangevoerd.
Geen arbeidsvoorwaarde
Het hof is daarom van oordeel dat het werken in ploegendienst geen arbeidsvoorwaarde van de werknemer is geworden, alleen omdat de werkgever de aanwijzing bijna 32 jaar ongewijzigd heeft gelaten. En het bepaalde onder letter s. is dan geen eenzijdig wijzigingsbeding, want daarbij moet het gaan om wijziging van tussen partijen geldende arbeidsvoorwaarden.
Goed werkgever
De werkgever moet natuurlijk wel als goed werkgever handelen bij gebruik van zijn bevoegdheid om een bestaande ploegenindeling te wijzigen.
Moet de afbouwperiode 24 maanden in plaats van 6 maanden duren?
Het getuigt van goed werkgeverschap dat de werkgever een afbouwperiode biedt, in aanvulling op de cao die hierover niets bepaalt en een minimumkarakter heeft.
De regeling in het Handboek is overeengekomen met de Ondernemingsraad en houdt, voor wat de duur van de afbouw betreft, rekening met de lengte van de periode waarover de toeslag is genoten.
Geen langere afbouwtermijn
De werknemer krijgt de maximale zes maanden volgens die regeling. De werknemer heeft niet aangevoerd dat de Ondernemingsraad indertijd vond dat de regeling eigenlijk nog te mager was. Ook heeft hij niet aangevoerd dat de werkgever soms van dit beleid afwijkt in het voordeel van werknemers. Daarom is er in dit kort geding geen reden voor het hof om de werkgever te veroordelen tot inachtneming van een langere afbouwtermijn.
Uitspraak Hof Arnhem-Leeuwarden, 18 augustus 2020, ECLI:NL:GHARL:2020:6491
