De wet bepaalt dat UWV dit doet bij een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. UWV toetst of de werkgever heeft voldaan aan de eisen om het contract te beëindigen.
Uitzonderingen hoofdregel
Op deze hoofdregel, dat UWV de preventieve toets bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen uitvoert, zijn twee uitzonderingen:
- in de cao kan zijn afgesproken dat een cao-commissie de preventieve toets uitvoert bij een
ontslag om bedrijfseconomische redenen. Als voor de werkgever een dergelijke cao geldt, dan moet hij deze cao-commissie om toestemming voor opzegging vragen. - als de werknemer een tijdelijk contract dat de werkgever niet tussentijds kan opzeggen en de werkgever wil hem om bedrijfseconomische redenen ontslaan, moet de werkgever de kantonrechter vragen het contract te ontbinden. De rechter toetst aan dezelfde criteria als UWV.
Geen preventieve toets
De preventieve toetsing bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen is niet verplicht:
- bij ontslag tijdens de proeftijd.
- als de werkgever een werknemer ontslaat omdat hij de AOW- of andere pensioengerechtigde leeftijd bereikt, of nadat die leeftijd is bereikt, terwijl het lopende arbeidscontract al voor die leeftijd is ingegaan.
- als de werkgever als particulier een werknemer wilt ontslaan die doorgaans minder dan vier dagen per week het huishouden voor de werkgever verzorgt.
- als de werkgever een bestuurder van een rechtspersoon wilt ontslaan.
- als de werkgever een werknemer wilt ontslaan die een geestelijk ambt bekleedt.
- als de werknemer schriftelijk instemt met het ontslag.
- als het contract met wederzijds goedvinden wordt beëindigd.
Wederzijds goedvinden
Als de werkgever en de werknemer het arbeidscontract met wederzijds goedvinden willen beëindigen, moet je dit schriftelijk vastleggen in een overeenkomst. Bij beëindiging van een contract met wederzijds
goedvinden is de werknemer geen wettelijke transitievergoeding verschuldigd.
Bedenktermijn beëindigingsovereenkomst
Willen de werkgever en de werknemer het arbeidscontract met wederzijds goedvinden beëindigen, dan geldt een bedenktermijn van 14 dagen na de ondertekening van de beëindigingsovereenkomst.
In deze beëindigingsovereenkomst wijst de werkgever de werknemer erop dat deze een bedenktermijn van 14 dagen heeft. Doet de werkgever dit niet, dan is de bedenktermijn niet 14, maar 21 dagen. De werknemer moet de werkgever schriftelijk laten weten dat hij zich heeft bedacht. Dit moet binnen de termijn door de werkgever zijn ontvangen. De werknemer hoeft geen reden te noemen waarom hij zich bedacht heeft.
Heeft de werknemer zich binnen de bedenktermijn bedacht? Dan geldt alsnog de preventieve toets als de werkgever het ontslag wil doorzetten.
De bedenktermijn geldt niet als het om een contract gaat met een bestuurder van een rechtspersoon.
Heeft de werknemer laten weten dat hij zich heeft bedacht en sluit hij binnen 6 maanden opnieuw
een beëindigingsovereenkomst met de werkgever? Of stemt hij binnen 6 maanden opnieuw schriftelijk in met opzegging? Dan geldt de bedenktermijn niet.
Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen (informatie voor werkgevers)
