De werkgever heeft volgens de kantonrechter geen verplichting om de werknemer bij de onderhandelingen over het einde van de arbeidsovereenkomst te wijzen op de mogelijke gevolgen voor de ingangsdatum van de WW-uitkering van de werknemer als hij de beëindigingsovereenkomst ná een bepaalde datum tekent.
Waar gaat deze zaak over?
De werkgever en de werknemer hebben een vaststellingsovereenkomst gesloten, maar zijn het niet eens over de einddatum van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter gaat uit van de einddatum zoals deze in de tekst van de beëindigingsovereenkomst is bepaald. Ook oordeelt de kantonrechter dat niet is gebleken dat de vaststellingsovereenkomst onder invloed van dwaling tot stand is gekomen.
De kern van dit geschil is of de werkgever alsnog het salaris van de werknemer over mei 2024 moet uitbetalen. Eerst moet worden vastgesteld wat de werkgever en de werknemer over de einddatum van de arbeidsovereenkomst hebben afgesproken.
Welke einddatum is afgesproken?
In artikel 4.1 van de beëindigingsovereenkomst is bepaald de arbeidsovereenkomst per 30 april 2024 met wederzijds goedvinden eindigt.
De werknemer heeft de overeenkomst op 15 april 2024 ondertekend, zonder daarbij schriftelijke wijzigingen of aantekeningen op dit stuk aan te brengen. Hiermee is overeenstemming bereikt over de inhoud van de overeenkomst zoals deze op papier staat en is voldaan aan het schriftelijkheidsvereiste. De beëindigingsovereenkomst is hiermee op 15 april 2024 tot stand gekomen.
‘Einde contract per 31 mei 2024: aangepaste versie volgt’
De werknemer stelt dat partijen daarbij mondeling zijn overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst (in afwijking van de tekst van de overeenkomst) niet per 30 april 2024, maar per 31 mei 2024 zou eindigen. Hij heeft ter zitting toegelicht dat hij de laatste pagina van de beëindigingsovereenkomst gemakshalve op 15 april 2024 alvast heeft ondertekend, maar dat hij ervan uitging dat hij binnen een paar dagen daarna een aangepaste versie van de eerste twee bladzijdes zou ontvangen.
Op de vraag van de kantonrechter of hij die verwachting expliciet tegen de werkgever heeft uitgesproken heeft de werknemer geantwoord dat hij ‘denkt van wel’. Volgens de werknemer heeft de werkgever daar vervolgens op geantwoord dat ‘het wel goed zou komen’.
De kantonrechter vindt de stellingen van de werknemer onvoldoende concreet om het bestaan van een afwijkende afspraak te onderbouwen.
Daarnaast is niet gesteld of gebleken dat de werknemer in de dagen/weken na het ondertekenen van de beëindigingsovereenkomst bij de werkgever heeft nagevraagd waar de aangepaste bladzijdes bleven. Dit had wel voor de hand gelegen.
Einde contract per 30 april 2024
De conclusie is dan ook dat de werknemer zijn stelling dat mondeling een afwijkende einddatum is afgesproken onvoldoende heeft onderbouwd. Op basis van de beëindigingsovereenkomst is de arbeidsovereenkomst dan ook geëindigd per 30 april 2024.
Mededelingsplicht werkgever?
De kantonrechter gaat vervolgens in op het beroep van de werknemer op dwaling. Daarbij gaat het met name op de vraag of er op de werkgever een mededelingsplicht rustte om de werknemer te wijzen op het feit dat zijn recht op WW-uitkering mogelijk een maand later in zou gaan als hij de beëindigingsovereenkomst ná 1 april 2024 zou tekenen.
De kantonrechter vindt van niet. De werkgever was niet verplicht om de werknemer bij de onderhandelingen over het einde van de arbeidsovereenkomst te wijzen op de mogelijke gevolgen voor de ingangsdatum van de WW-uitkering van de werknemer bij het ondertekenen van de beëindigingsovereenkomst ná een bepaalde datum.
Vaststaat dat de werknemer de vaststellingsovereenkomst op 30 maart 2024 mee naar huis heeft genomen om erover na te denken, waarbij hij ook de gelegenheid heeft gehad om (juridisch) advies in te winnen.
Akkoord met vaststellingsovereenkomst
De werknemer heeft vervolgens op 15 april 2024 zelf besloten akkoord te gaan met de vaststellingsovereenkomst. Daar komt bij dat de werknemer ná ondertekening van de vaststellingsovereenkomst nog veertien dagen bedenktijd had, waarin hij de overeenkomst nog had kunnen ontbinden.
Voldoende gelegenheid om zich te laten informeren
De kantonrechter oordeelt daarom dat de werknemer voldoende gelegenheid heeft gehad om zich (tijdig) naar eigen inzicht te laten informeren over alle aspecten van de overeenkomst en zijn recht op een WW-uitkering. Dat hij hiervan geen gebruik heeft gemaakt, ligt niet aan de werkgever.
De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen op 30 april 2024 is geëindigd en de werknemer geen aanspraak kan maken op nabetaling van loon. De vorderingen van de werknemer wijst de kantonrechter af.
Uitspraak Rechtbank Noord-Holland, 12 februari 2025, ECLI:NL:RBNHO:2025:1822
