De werkneemster stelt in deze zaak dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan met de werkgever. De werkneemster vordert daarom onder andere betaling van loon. De werkgever voert als verweer dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt die al is afgelopen. De kantonrechter geeft de werkneemster gelijk. In dit geval is sprake van opvolgend werkgeverschap. Dat betekent dat op grond van de wet een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd moet worden aangenomen. De werkneemster heeft dus recht op loon.
Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd?
Het gaat in deze zaak in de eerste plaats om de vraag of voor recht moet worden verklaard dat tussen partijen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft te gelden en of sprake is van een opzegging door de werkgever van 7 maart 2022 die moet worden vernietigd.
Partijen zijn het erover eens dat de werkneemster op 26 juni 2018 via een uitzendbureau is gaan werken bij de werkgever als schoonmaakster. Ook staat vast dat de werkneemster diezelfde werkzaamheden met ingang van 3 juni 2019 is gaan verrichten rechtstreeks in dienst van de werkgever, op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Die arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is vervolgens twee keer verlengd, eerst tot en met 2 juni 2021, en daarna van 3 juni 2021 tot en met 31 mei 2022.
Ketenregeling
Uit de wet volgt dat vanaf de dag dat tussen dezelfde partijen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd en een periode van 36 maanden hebben overschreden, met ingang van die dag de laatste arbeidsovereenkomst geldt als aangegaan voor onbepaalde tijd. Dat is ook het geval als meer dan drie voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van ten hoogste zes maanden. Dit is de ketenregeling.
Opvolgend werkgeverschap
De ketenregeling is van overeenkomstige toepassing op elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende werkgevers, die, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer, ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn: opvolgend werkgeverschap.
Als de werkgever moet worden aangemerkt als opvolgend werkgever van het uitzendbureau waarvoor de werkneemster eerder als schoonmaakster werkte bij het de werkgever, is op grond van de wet per 3 juni 2021 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan. In dat geval was per 3 juni 2021 sprake van een vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Overigens was in dat geval per 27 juni 2021 eveneens sprake van een keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van meer 36 maanden en is ook om die reden een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan.
Aanleiding overgang ligt bij werkgever
Gelet op de wetsgeschiedenis is alleen beoogd om opvolgend werkgeverschap aan te nemen als de aanleiding voor het overgaan naar een nieuwe werkgever is gelegen bij de werkgever. Dat doet zich voor als de overgang van de ene naar de andere werkgever het gevolg is van een situatie die voortvloeit uit het handelen van één of beide werkgevers, of als de aanleiding voor de overgang van de ene naar de andere werkgever is ingegeven door een organisatorische of andere wijziging die zich bij een van de werkgevers voordeed.
Daarbij is in de wetsgeschiedenis opgemerkt dat het gaat om de specifieke situatie waarin voorop staat dat het werk overgaat naar een andere werkgever en de werknemer het werk volgt, waarbij als voorbeeld is genoemd het geval waarin een werknemer eerst als uitzendkracht voor een inlener werkt, om vervolgens bij de inlener in dienst te treden. Van opvolgend werkgeverschap is geen sprake als de werknemer op eigen initiatief dezelfde arbeid bij een nieuwe werkgever gaat verrichten, omdat de aanleiding voor het overgaan naar een nieuwe werkgever dan niet is gelegen bij een van de werkgevers.
Gevraagd om te solliciteren
De werkneemster heeft in het verzoekschrift en op de zitting toegelicht dat zij rond mei 2019 op haar bedrijfstelefoon is gebeld door de toenmalige teamleider schoonmaak bij de werkgever, en dat deze haar heeft gevraagd om te solliciteren op een vacature als schoonmaakster in dienst van de werkgever. De werkneemster heeft daarbij ook toegelicht dat de teamleider opmerkte dat er veel ‘open’ diensten waren bij de werkgever, dat de werkneemster een bekend gezicht was, dat men tevreden was over haar en dat de werkneemster meer kon verdienen bij het de werkgever.
Gewezen op openstaande vacature
De teamleider heeft op de zitting verklaard dat zij medewerkers alleen in algemene zin wijst op openstaande vacatures en dat zij niet gelooft dat zij de werkneemster specifiek via de telefoon zou hebben gevraagd om te solliciteren. Verder heeft zij verklaard dat er destijds wel op de teamsite en op teammeetings werd gewezen op openstaande vacatures. Ook heeft zij toegelicht dat er iedere week een ‘weekstart’ was van de schoonmaakploeg, een bijeenkomst waaraan zowel vaste medewerkers als uitzendkrachten moesten deelnemen, en dat er tijdens die bijeenkomsten werd gewezen op openstaande vacatures.
Werkneemster volgt het werk
Volgens de kantonrechter is de overgang van de werkneemster van het uitzendbureau naar de werkgever gelet op het voorgaande het gevolg van een situatie die voortvloeit uit het handelen van de werkgever. Ook is de aanleiding daarvoor ingegeven door een situatie die zich bij de werkgever voordeed, waarin voorop staat dat het werk overgaat naar de werkgever en de werkneemster het werk volgt.
Uitgaande van de eigen stellingen van de werkgever heeft hij de uitzendkrachten, waartoe ook de werkneemster behoorde, in wekelijkse bijeenkomsten actief gewezen op vacatures waarop die uitzendkrachten konden solliciteren, en moesten die uitzendkrachten ook verplicht bij die bijeenkomsten aanwezig zijn. Dat was ingegeven door de omstandigheid dat de werkgever schoonmaakpersoneel nodig had en vacatures moest invullen, welke omstandigheid bij de werkgever is gelegen.
Niet op eigen initiatief
De werkneemster is daarop ingegaan en heeft het werk gevolgd door als uitzendkracht rechtstreeks voor de inlener, de werkgever, te gaan werken. Daarmee is geen sprake van een geval waarin de werkneemster (uitsluitend en geheel) op eigen initiatief dezelfde arbeid bij het bedrijf als nieuwe werkgever is gaan verrichten. de werkgever moet daarom als opvolgend werkgever worden beschouwd.
Op specifiek verzoek gesolliciteerd
Overigens heeft de werkneemster op de zitting geloofwaardig, feitelijk en concreet toegelicht dat zij destijds op een specifiek verzoek van de teamleider heeft gesolliciteerd. De teamleider heeft op de zitting verklaard dat zij niet gelooft dat zij dat zo heeft gezegd tegen de werkneemster, maar die meer algemene verklaring legt onvoldoende gewicht in de schaal tegenover de gedetailleerde toelichting van de werkneemster. Uitgaande van de toelichting van de werkneemster is er temeer sprake van een geval waarin de overgang van de werkneemster van het uitzendbureau naar de werkgever voortvloeit uit het handelen van de werkgever.
Verder overweegt de kantonrechter nog op dat de overgang van de werkneemster van het uitzendbureau naar de werkgever in de wetsgeschiedenis is genoemd als een voorbeeld van opvolgend werkgeverschap, namelijk de uitzendkracht die het werk volgt en in dienst treedt bij de inlener om daar dezelfde werkzaamheden te gaan verrichten.
De door de werkgever overgelegde e-mail van 2 mei 2019 is geen reden voor een ander oordeel. In die interne e-mail merkt de teamleider op dat zij “werd (…) benaderd” door de werkneemster om te solliciteren, maar de tekst van die e-mail laat ook de mogelijkheid open dat de persoon werd benaderd omdat de werkneemster haar sollicitatiebrief niet kon uploaden. Verder blijkt uit die e-mail dat de persoon de werkneemster nadrukkelijk wilde uitnodigen om te solliciteren, ondanks sluiting van de termijn daarvoor. Deze e-mail is daarom geen overtuigende aanwijzing dat de werkneemster (uitsluitend en geheel) op eigen initiatief bij de werkgever is gaan werken.
De conclusie moet daarom zijn dat de werkgever opvolgend werkgever is, zodat op 3 juni 2021 (en 27 juni 2021) een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan.
Loon en toelating tot werk
De arbeidsovereenkomst tussen partijen is dus niet van rechtswege afgelopen op 31 mei 2022, maar duurt voort op en na 1 juni 2022. Het verzoek om voor recht te verklaren dat tussen partijen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft te gelden, kan daarom worden toegewezen. De brief van de werkgever van 7 maart 2022 mocht in het licht van het voorgaande door de werkneemster ook redelijkerwijs worden opgevat als een opzegging. Die opzegging is niet geldig en wordt vernietigd. Er was immers geen toestemming voor of instemming met die opzegging.
Gelet op het voortduren van de arbeidsovereenkomst op en na 1 juni 2022 moet de werkgever ook worden veroordeeld tot betaling van loon en toelating van de werkneemster tot het werk.
Uitspraak Rechtbank Noord-Holland, 5 oktober 2022, ECLI:NL:RBNHO:2022:9142
