De werkgever heeft misbruik van omstandigheden gemaakt (artikel 3:44 BW) door de werknemer het addendum op de arbeidsovereenkomst te laten tekenen met voor de werknemer nadelige wijzigingen van de arbeidsvoorwaarden.
Het in het addendum opgenomen beding over (uitsluiting van) loonsverhogingen is ook in strijd met de cao.
Beroep van werknemer op (buitengerechtelijke) vernietiging van het addendum slaagt, voor zover de daarin gemaakte afspraken niet al nietig zijn. Loonvordering toegewezen.
Waar gaat deze zaak over?
De werknemer is op 20 april 2009 bij de werkgever in dienst getreden in de functie van medewerker algemeen schoonmaakonderhoud II. Op de arbeidsovereenkomst is de CAO Schoonmaak- en glazenwassersbedrijf (meest recente versie juli 2024-juni 2026) van toepassing.
Op 23 december 2024 hebben de werknemer en de werkgever een addendum op de arbeidsovereenkomst getekend. Dit addendum bevat (onder andere) de volgende bepaling:
“Artikel 5
- De werknemer wordt ingedeeld in loongroep 2, het bruto salaris van de werknemer bedraagt € 17,67 per uur inclusief cao-verhogingen van 1 januari 2025 en 1 juli 2025. (…)
- Bij de aanvang van de dienstbetrekking is de werkduur vastgesteld op minimaal 3 uur en maximaal 38 uur per week. (…)”
Na het ondertekenen van het addendum heeft de werknemer dezelfde dag aan de bestuurder van de werkgever gestuurd waarin hij terugkomt op het addendum. Hij geeft onder meer het volgende aan:
“Op basis hiervan heb ik een aantal opmerkingen bij het document opgeschreven waarmee ik het ofwel niet eens ben ofwel nog vragen heb. De zaken in deze mail zijn de eerste belangrijke opmerkingen die echt aangepast en opgehelderd moeten worden.”
Per brief van 3 april 2025 heeft de gemachtigde van de werknemer aan de werkgever bericht dat de werknemer zich beroept op vernietiging van het addendum vanwege misbruik van omstandigheden, althans op de nietigheid daarvan wegens strijdigheid met de toepasselijke cao.
Vervolgens stapt de werknemer naar de kantonrechter.
Misbruik van omstandigheden
De kantonrechter is van oordeel dat in dit geval sprake is van misbruik van omstandigheden door de werkgever.
De werknemer bevindt zich als werknemer in een ondergeschikte positie ten opzichte van de werkgever. de werknemer is in dienst in de functie van medewerker schoonmaakonderhoud, zodat niet mag worden verwacht dat hij over enige juridische deskundigheid beschikt. Hij heeft ook onweersproken gesteld dat hij last heeft van woordblindheid en moeite heeft met het begrijpen van ingewikkelde teksten.
Geen goed werkgever
De kantonrechter is verder van oordeel dat de werkgever, mede gelet op zijn verplichting zich als een goed werkgever te gedragen (artikel 7:611 BW), de werknemer had behoren te weerhouden van het tekenen van het addendum zonder de inhoud daarvan eerst met een (deskundige) derde te bespreken.
‘Uitgebreide uitleg’
De werkgever stelt dat dit niet nodig was omdat zij de werknemer een uitgebreide uitleg heeft gegeven over het addendum en hij dus met de inhoud daarvan bekend was. Zo zou de werkgever hebben uitgelegd dat de cao-loonsverhogingen over het jaar 2025 geacht moeten worden te zijn inbegrepen in het laatstgenoten loon van eind 2024, omdat de werknemer al een salaris had hoger dan het voor zijn functie geldende cao-loon.
Ook zou de werkgever hebben toegelicht dat op grond van de cao een arbeidsduur van 38 uur per week vereist is.
Juridisch in strijd met cao
Deze toelichting van de werkgever op het addendum is echter juridisch onjuist en in strijd met de cao. Het is daarom niet zo dat de werkgever de werknemer voldoende heeft geïnformeerd over de wijzigingen in zijn arbeidsvoorwaarden die in het addendum zijn opgenomen.
Minimaal basisuurloon
Het staat vast dat de werknemer vóór het tekenen van het addendum in de maand december 2024 een salaris had van € 17,67 bruto per uur, exclusief vakantietoeslag, met een arbeidsduur van 40 uur per week. Het klopt dat dit een hoger loon was dan het basisuurloon van € 16,40 bruto (loongroep 2 bij 4 of meer dienstjaren per 1 juli 2024) zoals in de cao voorgeschreven.
De werkgever gaat er in zijn stellingen echter aan voorbij dat artikel 16 lid 2 van de cao een minimaal basisuurloon voorschrijft. Het staat partijen dus vrij om een hoger uurloon overeen te komen dan in de cao vastgelegd.
Artikel 18 van de cao, waarin de loonsverhogingen per 1 januari 2025, 1 juli 2025 en 1 januari 2026 zijn vastgelegd, bevat ook een bepaling waarin is voorgeschreven hoe de cao-verhogingen doorgevoerd moeten worden als het overeengekomen loon hoger is dan het geldende basisuurloon. In dat geval moeten de cao-verhogingen worden doorgevoerd over het deel van het loon dat als basisuurloon geldt.
Geen schriftelijke loonafspraak
Verder staat vast dat tussen partijen voorafgaand aan het addendum geen schriftelijke afspraak is gemaakt over de hoogte van het loon.
De kantonrechter is van oordeel dat bij gebrek aan zo’n afspraak, de werknemer ervan mocht uitgaan dat het loon dat hij feitelijk door de werkgever kreeg uitbetaald en dat op zijn salarisstroken is weergegeven het voor hem geldende loon was.
De werkgever kan zich er dan ook niet met terugwerkende kracht op beroepen dat het salaris van de werknemer ‘te hoog’ zou zijn geweest als gevolg van een fout in de salarisadministratie. Bij gebrek aan een schriftelijke loonafspraak is die fout – voor zover daarvan al sprake is geweest – immers op geen enkele wijze duidelijk geweest voor de werknemer.
In strijd met cao
Uit het voorgaande volgt dat het in artikel 5.1 van het addendum opgenomen beding in strijd is met de cao. De strekking van dat beding is dat het al in december 2024 door de werknemer genoten salaris (met terugwerkende kracht) geacht moet worden inclusief de cao-verhogingen van 2025 te zijn.
Het gevolg hiervan is feitelijk dat de werkgever de aanspraken van de werknemer op de cao-verhogingen van 2025 volledig heeft willen uitsluiten, terwijl hij op grond van artikel 18 van de cao recht had op (in ieder geval) een verhoging van het deel van zijn salaris dat als basisuurloon geldt voor zijn loon- en functiegroep.
Voor zover de werknemer zich al niet op vernietiging van het (volledige) addendum had beroepen, is in elk geval dit beding daarom nietig (artikel 12 lid 1 Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst).
Arbeidsduur terugbrengen mag niet
Ook de stelling van de werkgever dat het op grond van de cao nodig was om de arbeidsduur van de werknemer terug te brengen tot 38 uur per week is juridisch onjuist.
Artikel 13 lid 1 van de cao bepaalt dat de normale arbeidsduur gemiddeld 38 uur tot maximaal 48 uur per week over een periode van 4 weken bedraagt. Een arbeidsduur van 40 uur per week is dus wel degelijk toegestaan.
Verkeerd geïnformeerd
Ook op dit punt heeft de werkgever de werknemer dus verkeerd geïnformeerd. de werkgever stelt verder dat de werknemer feitelijk geen 40 uur per week werkte. Voor zover dat echter al zo is – dit betwist de werknemer – neemt dat niet weg dat in de schriftelijke arbeidsovereenkomst geen aantal werkuren per week is overeengekomen, maar wel werktijden die niet wijzen op een aanstelling voor minder van 40 uur per week.
Ook staat vast dat de werknemer tot en met december 2024 altijd voor 40 uur per week is betaald.
Ook heeft de werknemer onweersproken gesteld dat zijn takenpakket na het addendum ongewijzigd is gebleven. Dit wijst erop dat de werkgever uitvoering aan de arbeidsovereenkomst heeft gegeven die past bij een arbeidsomvang van 40 uur.
Dat de werknemer uitdrukkelijk akkoord heeft willen gaan met een verslechtering van zijn arbeidsvoorwaarden door zijn aanstelling met twee uur per week te verlagen en dus minder betaald te krijgen, is niet aannemelijk en ook niet onderbouwd.
De werkgever moet het salaris vanaf december 2024, te vermeerderen met de cao-verhogingen per 1 januari 2025 en 1 juli 2025 aan de werknemer doorbetalen op basis van een 40-urige werkweek.
Daarnaast wijst de kantonrechter een bedrag van € 3.861,27 bruto (inclusief vakantiegeld) aan achterstallig salaris vanaf januari 2025 tot de dag van dagvaarding toe. De pensioenafdracht van de werkgever moet conform dit hogere salaris worden herberekend en afgedragen. De werkgever moet van deze betalingen ook een bruto/netto-specificatie aan de werknemer overleggen.
Uitspraak Rechtbank Den Haag, 29 april 2026, ECLI:NL:RBDHA:2026:9971
