Werkneemster kijkt zonder zakelijke reden in een of meer dossiers. Werkgever ontslaat haar op staande voet. Dat ontslag op staande voet is gelet op de omstandigheden echter een te vergaande maatregel.
De werknemer is sinds 2002, met een onderbreking in 2023, als (nu) jeugdzorgwerker in dienst bij de werkgever.
Op staande voet ontslagen
De werkgever heeft de werknemer op 16 oktober 2025 op staande voet ontslagen. De hoofreden voor de werkgever voor het ontslag op staande voet is dat de werknemer zonder dat zij daar een zakelijke reden voor had, gekeken heeft in het dossier van drie in de ontslagbrief genoemde jongeren.
Het geven van een onjuiste toegangsreden om in deze dossiers te kijken, het niet melden van persoonlijke betrokkenheid bij deze dossiers en wat de werknemer over een en ander verklaard heeft, hangen samen met de hoofdreden voor het ontslag op staande voet wat de kantonrechter betreft.
Het zonder zakelijke reden in dossiers kijken mag niet. De werknemer weet dat. Toch heeft zij dit een of meerdere keren gedaan in de dossiers van jongere 2 en jongere 3.
Verkeerde keuzes gemaakt
In het conflict dat de werknemer ervaarde tussen wat professioneel van haar verwacht werd – niet kijken in dossiers zonder zakelijke reden – en wat haar in haar privésituatie (even) tot rust bracht of kon brengen – de erkende inzage in het dossier van jongere 2 op 7 april 2025 om te kijken of hij niet in de buurt verbleef, wat de inzage in het dossier van jongere 3 betreft omdat de zoon van de werknemer kennelijk weer in een conflict verzeild was geraakt – heeft de werknemer een of meerdere keren dus verkeerde keuzes gemaakt.
Om te beoordelen wat het gevolg moet zijn van die verkeerde keuzes, moet echter niet slechts naar die verkeerde keuze zelf gekeken worden, wat de werkgever wel lijkt te doen (verkeerde keuze gemaakt dus ontslag op staande voet), maar naar alle omstandigheden van het geval.
Te ver gaande maatregel
De kantonrechter is op grond van alle omstandigheden van dit geval van oordeel dat ontslag op staande voet een te ver gaande maatregel was.
De werknemer en haar zoon zijn door een pupil van de werkgever (jongere 2]) bedreigd met een vuurwapen en daardoor hun huis ontvlucht. Ook na dit vuurwapenincident heeft deze jongere nog dreigend van zich laten horen.
Later in 2025 is de zoon van de werknemer mishandeld door jongere 3, ook een pupil van de werkgever. Of de zoon van de werknemer dader is, of slachtoffer, of allebei, feit is dat de werknemer het een en ander met hem te stellen heeft.
Niet niks wat er is gebeurd
Het is allemaal ook niet niks wat er is gebeurd, bovenop de eigen medische problemen die de werknemer had. De werknemer heeft haar persoonlijke betrokkenheid bij deze pupillen van de werkgever wellicht niet meteen bij haar leidinggevende gemeld, maar zij heeft wel hulp gezocht bij de werkgever door om een traumapsycholoog te vragen. De werknemer heeft haar privésituatie en haar betrokkenheid bij dossiers dus niet voor de werkgever verborgen willen houden.
Wel wat compassie mogen tonen
De werknemer werkte ondertussen gewoon door. Zij heeft zich niet ziek gemeld. De werknemer kan verweten worden dat zij, in momenten van zwakte, in ieder geval waar het de inzage op 7 april 2025 betreft, in de dossiers van de jongeren gekeken heeft, maar de werkgever had gelet op de omstandigheden, waarvan hij bij het ontslag op staande voet op 16 oktober 2025 wist, echter wel enige compassie met haar mogen tonen.
Als goed werkgever moeten gedragen
De werkgever is uiteraard verantwoordelijk voor het welzijn van haar pupillen en ongeoorloofd kijken in dossiers van die pupillen mag niet, maar de werkgever moet zich naast die verantwoordelijkheid ook als goed werkgever jegens de werknemer gedragen. Dat heeft de werkgever niet (voldoende) gedaan. de werkgever heeft te eenzijdig naar de situatie gekeken en te snel gegrepen naar het uiterste middel, ontslag op staande voet. Dat ontslag op staande voet is te vergaand en daarom niet terecht.
Geen schade (kunnen) aanrichten
De kantonrechter neemt hierbij mee dat niet is gebleken dat de werknemer in de dossiers iets heeft kunnen lezen, wat grote schade aanricht of kan aanrichten bij de werkgever dan wel bij jongere 2 en/of jongere 3 nu de werknemer dit weet. Het dossier van jongere 2 had de werknemer overigens ook al gezien toen dit per e-mail naar haar team werd gestuurd met de vraag wie het dossier op wilde pakken. Dat de werknemer de inhoud van de dossier(s) met derden heeft gedeeld is niet gesteld of gebleken.
Transitievergoeding
De werkgever moet de werknemer een transitievergoeding van € 5.425,19 bruto betalen. Voor het betalen van een hogere transitievergoeding is geen aanleiding. De werknemer is in 2023 op eigen initiatief zes maanden uit dienst geweest. De termijn waarover haar transitievergoeding berekend moet worden is opnieuw gaan lopen toen zij weer in dienst trad. Daar kunnen weliswaar andere afspraken over gemaakt worden, maar dat zulke afspraken (de transitievergoeding wordt berekend vanaf 2002) zijn gemaakt blijkt niet voldoende.
Billijke vergoeding
Het ontslag op staande voet is niet terecht gegeven. De werknemer legt zich er bij neer maar vraagt om een billijke vergoeding. Een billijke vergoeding is op zijn plaats maar niet van de omvang waar de werknemer om vraagt. De kantonrechter acht een billijke vergoeding van, naast de transitievergoeding en de vergoeding voor onregelmatige opzegging, € 10.000 bruto passend. Dit gaat afgerond om twee basismaandsalarissen.
Vergoeding onregelmatige opzegging
De kantonrechter veroordeelt de werkgever een vergoeding voor onregelmatige opzegging aan de werknemer te betalen van (2 x € 5.397,21 + 8% = ) € 11.657,97 bruto. De werkgever onderbouwt voldoende dat de opzegtermijn twee maanden is en niet vier zoals de werknemer stelt.
Uitspraak Rechtbank Rotterdam, 11 februari 2026, ECLI:NL:RBROT:2026:1245
