De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst op de h-grond (andere omstandigheden). De werkgever heeft niet ernstig verwijtbaar gehandeld. De werknemer heeft geen recht op een billijke vergoeding.
Waar gaat deze zaak over?
De werkgever is een technologiebedrijf dat zich bezig houdt met het leveren van IT-diensten en oplossingen aan opdrachtgevers. De werknemers werken bij opdrachtgevers. Als de opdracht eindigt gaan de werkgever en de werknemer samen op zoek naar een nieuwe opdracht. Zolang de werknemer niet is geplaatst op een volgende opdracht, ‘zit hij op de bank’ en wordt zijn loon met emolumenten doorbetaald.
De werknemer is sinds 1 september 2022 in dienst bij de werkgever. Na indiensttreding is de werknemer direct geplaatst bij een belangrijke opdrachtgever van de werkgever. Het loon van de werknemer in zijn laatst uitgeoefende functie is € 10.585,57 bruto per maand exclusief emolumenten. De werknemer heeft tot maart 2025 bij de opdrachtgever gewerkt. Sindsdien ‘zit hij op de bank’.
Ontbinden op h-grond
De werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden wegens omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub h BW. De kantonrechter wijst het verzoek toe, omdat sprake is van een voldragen h-grond.
Ondermaatse inzetbaarheid
Vast staat dat de inspanningen van de werkgever en de werknemer niet geleid hebben tot plaatsing van de werknemer bij een volgende opdrachtgever. Omdat de werknemer inmiddels meer dan 9 maanden op de bank zit, is de conclusie gerechtvaardigd dat de mogelijkheid om de werknemer commercieel in te zetten ondermaats is gebleven. Onderwerp van debat tussen partijen is of de ondermaatse inzetbaarheid het gevolg is van gebrek aan inspanningen van de werkgever of van de werknemer zelf.
Al negen maanden inactief
De werkgever heeft een redelijke grond heeft om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te laten ontbinden. Vast staat dat sprake is van ondermaatse plaatsing. De werknemer is immers al ten minste negen maanden inactief. Gelet op de zwaarte van de functie en de hoogte van het salaris kan van de werkgever in redelijkheid niet gevergd worden dit ‘papieren dienstverband‘ langer te laten voortduren.
‘Voor rekening en risico van werkgever’
De meest vergaande stelling van de werknemer houdt in dat de ondermaatse plaatsing voor rekening en risico van de werkgever komt, ofwel de werkgever moet hem in dienst houden ook als plaatsing bij opdrachtgevers niet lukt.
De vraag is dan of de werkgever zich voldoende heeft ingespannen om de werknemer bij opdrachtgevers te plaatsen. Daarbij gaat het om hetgeen in de gegeven omstandigheden in redelijkheid van de werkgever kon worden gevergd.
Inherent aan de indiensttreding bij de werkgever is immers dat de plaatsingsmogelijkheden beperkt zijn tot de opdrachten die de werkgever in portefeuille krijgt. Verder heeft de werkgever het niet in zijn macht opdrachtgevers te dwingen voor de werknemer te kiezen.
‘Onvoldoende gedaan’
De werknemer meent dat de werkgever onvoldoende heeft gedaan om hem bij een nieuwe opdrachtgever te plaatsen Dat blijkt volgens hem uit de navolgende omstandigheden:
- Het is volledig aan de werkgever te wijten dat de werknemer van de opdracht bij een bedrijf is gehaald.
- De werknemer is slecht begeleid in het transitieproces.
- Het overgelegde overzicht is geen op de werknemer toegespitst maar een algemeen overzicht van vacatures. De opdrachten hebben betrekking op diverse vakgebieden, van Sales tot IT Architecture, van Program Management tot Cloud Automation. Veel domeinen sluiten niet aan bij het profiel van de werknemer.
- De werkgever heeft onvoldoende scholing aangeboden.
- De werkgever heeft in een vroeg stadium aangestuurd op een vaststellingsovereenkomst (VSO).
- De werkgever heeft geen rekening gehouden met de kwetsbaarheid van de werknemer als kennismigrant, die voor zijn verblijfsrecht in Nederland afhankelijk is van werk bij een door IND erkende referent, zoals de werkgever.
- De werkgever heeft niet meegewerkt aan het verkrijgen van een visum voor de dochter van de werknemer.
De door de werknemer genoemde verwijten kunnen niet tot het oordeel leiden dat de verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst moet worden afgewezen.
De kantonrechter ontbindt daarom de arbeidsovereenkomst per 1 februari 2026. De werknemer heeft recht op een transitievergoeding van € 13.625,51.
De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan de werknemer een billijke vergoeding toe te kennen. Er is geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Uitspraak Rechtbank Midden-Nederland, 19 december 2025, ECLI:NL:RBMNE:2025:6707
