Niet is gebleken dat de werknemer onder invloed verkeerde. Daarnaast is er onduidelijk sanctiebeleid bij de werkgever.
De werknemer was sinds 1 januari 2011 in dienst en werkte als chauffeur. Op 6 juni 2025 is de werknemer op staande voet ontslagen, nadat de politie hem een rijverbod van 24 uur heeft opgelegd na een positieve speekseltest op cannabis. De werknemer legt zich bij het ontslag neer, maar vraagt om een billijke vergoeding, een transitievergoeding en een gefixeerde schadevergoeding. Hij krijgt voor het grootste deel gelijk.
Wat is er gebeurd?
De politie heeft op 6 juni 2025 de werknemer tijdens zijn werk verzocht mee te werken aan een speekseltekst. De werknemer had pauze en stond op dat moment met de vrachtwagen op een parkeerplaats. In zijn speeksel werden sporen van cannabis aangetroffen. De politie heeft hem daarom een rijverbod van 24 uur opgelegd.
De werknemer heeft vervolgens een collega gebeld, die hem heeft opgehaald. Hij heeft ook de vestigingsmanager telefonisch op de hoogte gebracht van de uitslag van de speekseltest en de rijontzegging. Dit was voor de werkgever aanleiding de werknemer nog dezelfde dag op staande voet te ontslaan.
De kantonrechter vindt dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is.
Ontslagbrief
Uit de ontslagbrief volgt dat de werknemer op staande voet is ontslagen, omdat hij op 6 juni 2025 is aangehouden door de politie, positief heeft getest op een speekseltest voor cannabis en daarna een rijontzegging van 24 uur heeft gekregen.
Dat de werkgever dit ontslag mede heeft gebaseerd op de mededeling van de werknemer tegen de planner en de vestigingsmanager dat hij geregeld cannabis gebruikt, vindt geen steun in de ontslagbrief en ook is niet gesteld of gebleken dat dit aan de werknemer is meegedeeld toen hij de ontslagbrief overhandigd kreeg van de planner. Dit vormt dus geen onderdeel van de reden voor het ontslag op staande voet.
Geen bloedonderzoek
Een speekseltest door de politie wordt in de regel gevolgd door een bloedonderzoek. Als het resultaat van het bloedonderzoek uitkomt boven de wettelijk vastgestelde grenswaarde, is sprake van een strafbaar feit. De uitslag van de speekseltest vormt dus slechts een indicatie, een bloedonderzoek is nodig om de normoverschrijding vast te stellen.
Vast staat dat de politie in dit geval geen bloedonderzoek heeft gedaan. Volgens de verklaring van de politie was de reden hiervan dat zij de werknemer niet hebben zien rijden, hij stond op een parkeerplaats toen de speekseltest werd afgenomen. Er is dus geen (wettelijke) normoverschrijding door de politie geconstateerd en er heeft geen vervolging plaatsgevonden. Daarom is niet komen vast te staan dat de werknemer onder zodanige invloed van cannabis verkeerde dat hij niet kon of had mogen rijden.
ADM-beleid en Sanctiebeleid
De werkgever stelt dat hij een zero tolerance beleid heeft als het gaat om alcohol en drugs en dat in een situatie als deze (ontslag op staande voet bij een positieve speekseltest van een chauffeur, in combinatie met een 24-uurs rijverbod) steeds tot ontslag op staande voet wordt overgegaan.
Op zich is duidelijk dat het beleid van de werkgever voorschrijft dat het niet toegestaan is om tijdens werktijd alcohol of drugs te gebruiken of onder invloed te verkeren van alcohol of drugs. Ook de cao Beroepsgoederenvervoer kent dit voorschrift.
Niet daadwerkelijk onder invloed
De werkgever heeft goede gronden om het gebruik van alcohol en drugs en het onder invloed daarvan zijn tijdens werktijd te verbieden. Volgens de kantonrechter is echter niet gebleken dat de de werknemer daadwerkelijk onder invloed van drugs verkeerde tijdens zijn werk.
Andere stappen
Verder schrijft het ADM-beleid van de werkgever heel andere stappen voor als een de werknemer onder invloed is in plaats van een ontslag (laat staan een ontslag op staande voet).
Uit het Sanctiebeleid van de werkgever blijkt evenmin dat een situatie als de onderhavige zou kunnen leiden tot ontslag op staande voet.
Geen zero tolerance beleid
Kortom, hoewel duidelijk en vanzelfsprekend is dat van een beroepschauffeur mag worden verwacht dat hij niet onder invloed van alcohol of drugs verkeert tijdens het werk, is niet gebleken dat de werknemer in de gegeven situatie daadwerkelijk onder invloed verkeerde. Het sanctiebeleid van de werkgever is op dit punt verder allesbehalve duidelijk. Van een kenbaar zero tolerance beleid met duidelijke sancties op het moment dat een chauffeur een tijdelijk rijverbod krijgt vanwege een positieve speekseltest is bij de werkgever in elk geval geen sprake.
Persoonlijke omstandigheden
Bij de beoordeling van het ontslag op staande voet moet ook rekening worden gehouden met de persoonlijke omstandigheden van de de werknemer. In dit verband is van belang dat de werknemer een relatief lang en vlekkeloos dienstverband heeft van ruim veertien jaar (een recente beoordeling was zeer positief), kort geleden vader is geworden en een huis heeft gekocht. Ook is van belang dat niet eerder sprake is geweest van constatering van alcohol- of drugsgebruik tijdens het besturen van een motorvoertuig.
Geen dringende reden
De werkgever heeft de werknemer op staande voet ontslagen, omdat hij is aangehouden, positief heeft getest op een speekseltest voor cannabis en een rijontzegging van 24 uur heeft gekregen. Gelet op de persoonlijke omstandigheden, in combinatie met het feit dat niet is komen vast te staan dat de werknemer de wettelijke grenswaarde voor cannabisgebruik heeft overschreden tijdens de uitoefening van zijn werkzaamheden, is er volgens de kantonrechter geen sprake van een dringende reden voor ontslag op staande voet.
Recht op transitievergoeding
De werknemer heeft recht op een transitievergoeding omdat aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan en het eindigen van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. De totale transitievergoeding bedraagt € 22.530,53 bruto.
Gefixeerde schadevergoeding
De werkgever moet een vergoeding voor onregelmatige opzegging aan de werknemer betalen. De werkgever heeft namelijk de arbeidsovereenkomst per direct opgezegd zonder rekening te houden met een opzegtermijn.
Geen billijke vergoeding
De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan de werknemer een billijke vergoeding toe te kennen. Met de gefixeerde schadevergoeding en de transitievergoeding is de werknemer in deze situatie voldoende gecompenseerd voor het ontslag op staande voet.
De werknemer heeft er zelf voor gekozen om geen vernietiging van het ontslag te vragen, maar vergoedingen in plaats van vernietiging.
Uit de rapportage van de politie volgt dat de werknemer is gecontroleerd nadat er een melding was binnengekomen dat ‘een man een jointje draaide en vervolgens een vrachtwagen in stapte’. De politie constateerde bij de werknemer vervolgens een ‘voor ons ambtshalve bekende hennepgeur’. Dit is pas later bij de werkgever bekend geworden en daarom heeft dit geen rol gespeeld bij het gegeven ontslag op staande voet, maar bij de vraag of aan de werknemer nog een billijke vergoeding toekomt in verband met het onterecht verleende ontslag op staande voet speelt dit wel een rol.
Verder is bij de vraag of aan de werknemer een billijke vergoeding toekomt ook van belang dat de werknemer een goede positie heeft op de arbeidsmarkt, gelet op zijn jarenlange werkervaring als beroepschauffeur en planner.
Uitspraak Rechtbank Rotterdam, 6 november 2025, ECLI:NL:RBROT:2025:12942
