Volgens de werkgever (een casino) is de dringende reden gelegen in het feit dat de werknemer (de casinomedewerker) zich geld zou hebben toegeëigend dat aan de werkgever toebehoort en dat hij de interne – bij de werknemer bekende – procedures over het omgaan met gevonden geld niet heeft gevolgd. De werkgever heeft ook aangevoerd dat hij een strikt zero tolerance beleid voert en dat het niet volgen van de procedures altijd leidt tot ontslag.
De werknemer heeft betwist dat hij zich geld heeft toegeëigend. Hij voert aan dat hij alleen die achtergebleven credits heeft verzilverd, waarvan de klanten tegen hem hadden gezegd dat hij ze als fooi mocht houden. Hij stelt dat binnen de werkgever nooit is gecommuniceerd dat het op deze wijze geven en accepteren van fooien niet was toegestaan.
Wat betreft de interne procedures over het omgaan met gevonden geld en het gebruik van de GSO-pas, heeft de werknemer aangevoerd dat hierover helemaal niet duidelijk is gecommuniceerd.
Geen duidelijk beleid over aannemen fooien
De werkgever heeft gesteld dat de werknemer op grond van de geldende voorschriften en instructies al vanuit het verleden (dus vóór het invoeren van het cashless systeem) wist dat het niet was toegestaan om de credits op de automaat af te tikken, om vervolgens het geld uit de kassa te halen en dit vervolgens niet te registreren, maar te bewaren in de fooienpot, om dit vervolgens aan het einde van de dienst te (laten) verdelen onder het personeel. Het beleid op dit punt is daarna nooit aangepast, maar alleen de werkmethodiek vanwege het invoeren van het cashless betalingssysteem.
Volgens de werkgever mogen de medewerkers wel fooi in ontvangst nemen, maar alleen als die contant, door de klant zelf, aan de medewerker wordt gegeven.
De werknemer heeft dit betwist. Hij stelt dat het helemaal niet duidelijk was dat fooien alleen in contant geld mochten worden gegeven. Hij stelt dat dat nooit is gecommuniceerd en niet duidelijk was.
De kantonrechter is – anders dan de werkgever – van oordeel dat uit de binnen de werkgever geldende regels helemaal niet volgt dat fooi alleen mag worden geaccepteerd als die in contant geld wordt gegeven. Dat staat namelijk nergens zo letterlijk vermeld.
In de gedragsregels staat weliswaar heel duidelijk dat er helemaal geen giften mogen worden aangenomen, maar die regel wordt kennelijk door de werkgever zelf niet zo letterlijk uitgelegd: de werkgever stelt zelf dat werknemers wél fooi mogen aannemen, maar alleen in contant geld. Dat dit een duidelijke, voor iedereen kenbare regel zou zijn, is niet gebleken.
Dat de werknemer fooi heeft aangenomen in een andere vorm dan contant geld, kan dan ook op zichzelf geen dringende reden voor ontslag vormen. Is dan de wijze waarop de werknemer deze fooi heeft verzilverd zodanig verwijtbaar dat die wel een dringende reden oplevert?
Wijze van verzilveren fooi: verboden gebruik GSO-pas?
Voor zover de kantonrechter heeft begrepen heeft de werknemer (evenals in ieder geval twee van zijn collega’s) op bepaalde avonden aan het eind van zijn dienst de op de speelautomaten achtergebleven credits (waarvan volgens hem de klanten hadden gezegd dat die fooi waren) met behulp van de GSO-pas op een zelf aangemaakte spelerskaart gezet en heeft hij vervolgens die spelerspas aangeboden bij de CTM ONE automaat om deze in cash geld te verzilveren. Volgens de werknemer heeft hij dat geld steeds in de fooienpot gestopt.
De werkgever heeft gesteld dat de werknemer hiermee oneigenlijk gebruik heeft gemaakt van de GSO-pas, die daarvoor niet is bedoeld en niet mag worden gebruikt, en dat dit voor ieder personeelslid duidelijk is.
Volgens de werkgever is het gebruik van de GSO-pas voor deze handeling een aanwijzing dat de werknemer heel goed wist dat wat hij deed niet mocht: handelingen met de GSO-pas zijn niet te herleiden tot bepaalde personen, handelingen met de persoonlijke staffcard wel.
De werkgever heeft ook nog aangevoerd dat het vreemd is dat de werknemer wachtte tot het einde van zijn dienst om de credits te verzilveren en vraagt zich af hoe de werknemer heeft onthouden welke achtergebleven credits fooi waren en welke niet.
Volgens de werkgever heeft hij sinds de introductie van het cashless betalingssysteem veel aandacht besteed aan het informeren van de medewerkers over de werkwijze.
De werknemer heeft in reactie op de stellingen van de werkgever aangevoerd dat hij niet beter wist dan dat de als credits gegeven fooi op de door hem gevolgde werkwijze verzilverd werden. Iedereen deed dit zo.
Volgens de werknemer was er niets heimelijks aan zijn gedrag: de werkgever kon in het kassasysteem gewoon zien dat na sluitingstijd de GSO-pas gebruikt was om credits op een spelerskaart te zetten en heeft daar nooit vragen over gesteld.
De werknemer heeft ook betwist dat aan het gebruik van de GSO-pas strikte regels waren verbonden en dat die kaart altijd in de Deisterkast lag.
Geen duidelijke regels over gebruik GSO-pas
Tussen partijen is discussie over de vraag welke instructies zouden zijn gegeven in november 2024 en 13 februari 2025. Voor zover de kantonrechter begrijpt gaat dit over “de beslisboom gevonden punten” die door de werkgever is overgelegd.
In deze beslisboom staat niet meer dan de te volgen stappen voor het geval een medewerker een spelerspas vindt, of als er sprake is van “gevonden punten” op een automaat. De term “gevonden punten” suggereert dat het gaat om punten waarvan de eigenaar niet bekend is. Deze instructie heeft dus geen betrekking op de situatie waarin de eigenaar van de punten wel bekend is, maar die gezegd heeft dat hij die punten als fooi wil afstaan. In een dergelijke situatie is er geen sprake van “gevonden punten”, maar van “gegeven punten”. De beslisboom biedt voor zo’n situatie geen handvaten.
Bij het volgen van de beslisboom komen de credits immers ten goede van de werkgever, en niet in de fooienpot. Verder staat in deze beslisboom niets over de GSO-pas, laat staan over in welke situaties die wel of niet gebruikt mag worden.
De werkgever heeft geen enkel stuk overgelegd waarin de zeer strenge voorwaarden voor het gebruik van de GSO-pas zijn vastgelegd en heeft ook niet gesteld dat en hoe die voorwaarden onder de aandacht van het personeel zijn gebracht. Dat had wel op haar weg gelegen, omdat de werknemer betwist dat hij met die voorwaarden bekend is en ook dat die voorwaarden in zijn vestiging strikt werden nageleefd.
Handelwijze werknemer is geen dringende reden voor ontslag
De werkgever heeft onvoldoende onderbouwd dat medewerkers alleen contante fooi mogen accepteren. De werknemer heeft op zijn beurt voldoende onderbouwd dat het geven van fooi door het achterlaten van credits op de speelautomaat, onder de mededeling dat de medewerker die mocht hebben, een gebruikelijke manier van fooi geven was.
Dat de werknemer heeft geprobeerd om deze credits te verzilveren, levert op zichzelf genomen dan ook geen dringende reden op voor ontslag. Dat de werknemer daarvoor de GSO-pas heeft gebruikt, om deze credits op een spelerspas te zetten en vervolgens op de CTM ONE te verzilveren, levert ook geen dringende reden op, omdat de werkgever niet heeft onderbouwd dat het strikt beleid is dat die GSO-pas daar niet voor mag worden gebruikt.
De kantonrechter acht nog van belang dat in deze procedure niet is gebleken dat de werknemer ook andere, onbewust door klanten achtergelaten credits heeft verzilverd.
Ook is uit het onderzoek door de bedrijfsrechercheur kennelijk gebleken dat de werknemer niet alle achtergebleven credits op deze wijze heeft verzilverd.
De kantonrechter hecht er belang aan te benadrukken dat deze wijze van omgaan met “gedoneerde” credits de deur openzet voor frauduleuze handelingen, omdat moeilijk achteraf te controleren is of het opgenomen geld inderdaad als fooi bedoeld was, of niet. Dat de werkgever om discussies te voorkomen deze wijze van fooi geven en ontvangen wil verbieden, is dan ook zeker te billijken.
Als de werkgever dat had gedaan met strikt, in duidelijke taal opgesteld beleid dat aantoonbaar met het personeel was gecommuniceerd, was het goed mogelijk geweest dat de handelwijze van de werknemer wél een dringende reden voor ontslag had opgeleverd. Dat strikte, in duidelijke taal opgestelde beleid ontbreekt echter in dit geval. Dat was ook de eerste reactie van de werknemer, direct nadat hij met de bevindingen van de bedrijfsrechercheur werd geconfronteerd: dat hij niet wist dat dit niet mocht.
De werkgever heeft niet aannemelijk gemaakt dát het niet mocht, en ook niet dat de werknemer wist dat het niet mocht. Dat is de reden waarom het ontslag op staande voet in de gegeven omstandigheden geen stand kan houden.
Het verzoek van de werknemer tot vernietiging van het ontslag wijst de kantonrechter toe, omdat hiervoor is geoordeeld dat het ontslag niet rechtsgeldig is, aangezien er geen dringende reden was.
Loon werknemer betalen
De werknemer heeft recht op loon, omdat het ontslag op staande voet wordt vernietigd en de arbeidsovereenkomst dus na 14 maart 2025 voortduurde. Het verzoek van de werknemer tot loonbetaling vanaf 14 maart 2025 is eveneens toewijsbaar. De verzochte wettelijke verhoging wordt ook toegewezen, omdat de werkgever te laat heeft betaald.
Over het loon over juni 2025 is op de datum van deze beschikking nog niet de maximale wettelijke verhoging verschuldigd, zodat de kantonrechter de werkgever veroordeelt tot betaling van de wettelijke verhoging.
De werkgever heeft aangevoerd dat de loonbetalingsverplichting stopt per 1 juli 2025, omdat de arbeidsovereenkomst van de werknemer loopt tot 30 juni 2025. Dat is juist.
Uitspraak Rechtbank Limburg, 18 juli 2025, ECLI:NL:RBLIM:2025:8537
