Niet is gebleken dat de werknemer niet ziek was of dat de arbeidsovereenkomst is beëindigd, dus de werkgever moet het loon doorbetalen. Dat oordeelt de kantonrechter.
Recht op salaris na ziekmelding?
De vraag die moet worden beantwoord is of de werknemer na haar ziekmelding nog recht heeft op salaris. De werkgever is van mening dat dat niet het geval is en stelt daartoe het volgende:
- De werknemer heeft niet aangetoond dat ze per 4 april 2024 ziek is. Ze heeft namelijk op verzoek van de werkgever geen doktersverklaring overgelegd waaruit dit blijkt. Omdat ze vanaf die datum niet meer heeft gewerkt en er een uitzendbeding geldt, heeft ze vanaf die datum geen recht meer op salaris.
- In ieder geval was de werknemer vanaf mei 2024 niet ziek meer en kon zij vanaf die tijd gewoon werken. De werknemer is volgens de werkgever namelijk op 3 mei naar kantoor gekomen en heeft toen aan de werkgever gevraagd om een WW-uitkering voor haar aan te vragen omdat ze drie maanden op vakantie wilde. Ook daarna is ze niet aan het werk gegaan zodat ze geen recht had op loon.
- De werkgever heeft de werknemer bij brief van 10 mei 2024 op staande voet ontslagen omdat zij ondanks het feit dat ze niet ziek was, weigerde aan het werk te gaan.
De kantonrechter is van oordeel dat de werknemer wel degelijk recht heeft op loon vanaf april 2024.
Ziekmelding
Dat de werknemer op 4 april 2024 een hartaanval heeft gehad is niet in geschil. Dat ze zich daarna op 7 april 2024 ziek heeft gemeld ook niet. Anders dan de werkgever kennelijk meent is het in geval van een ziekmelding niet aan een werknemer om aan te tonen dat daadwerkelijk sprake is van ziekte. Van een werknemer kan en mag ook niet worden verlangd dat deze een doktersverklaring, laat staan een volledig medisch dossier zoals de werkgever ter zitting heeft verzocht, overlegt om dit aan te tonen.
Arbo-arts inschakelen
Als een werkgever twijfelt of een ziekmelding terecht is, moet de werkgever een arbo-arts inschakelen om daarvan een beoordeling te maken. Dat heeft de werkgever niet gedaan en de eventuele gevolgen daarvan moeten voor rekening en risico van de werkgever komen.
Ziektewetuitkering
Overigens ging de werkgever er ten tijde van de ziekmelding blijkbaar wel degelijk vanuit dat er van ziekte sprake was aangezien de werkgever een Ziektewetuitkering voor de werknemer heeft aangevraagd bij het UWV. Pas toen deze Ziektewetuitkering bij besluit van 29 april 2024 werd geweigerd omdat volgens het UWV sprake was van een arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de werknemer is de werkgever het standpunt gaan innemen dat van ziekte geen sprake was. Dit betekent dat de werkgever vanaf april 2024 ten onrechte is gestopt met het betalen van het salaris van de werknemer.
‘Niet meer ziek’
De werkgever stelt verder dat de werknemer in ieder geval vanaf mei 2024 niet meer ziek was. Op 3 mei 2024 zou de werknemer namelijk naar kantoor zijn gekomen en zou zij zelf hebben verklaard dat ze niet meer ziek was. Dat dit het geval was wordt door de werknemer betwist en dit blijkt ook verder uit niets. Dat ze zou hebben gevraagd om een WW-uitkering voor haar aan te vragen wordt ook betwist en blijkt ook uit niets. Deze stelling is door de werkgever op geen enkele wijze onderbouwd en zal om die reden worden verworpen.
Ontslag op staande voet
Ter zitting heeft de werkgever ineens het standpunt ingenomen dat de werknemer per brief van 10 mei 2024 ontslagen is op staande voet omdat zij, terwijl ze weer beter was, weigerde om werkzaamheden te verrichten.
Ter onderbouwing daarvan heeft de werkgever naar de zitting een door haar zelf ondertekende brief meegenomen en twee getuigenverklaringen. Deze stukken zijn geweigerd omdat deze voorafgaand aan de zitting hadden moeten worden overgelegd om de werknemer in staat te stellen daarop te reageren. Maar ook los daarvan acht de kantonrechter het niet geloofwaardig dat er daadwerkelijk sprake is geweest van een ontslag op staande voet. Als dat namelijk aan de orde was geweest, had het voor de hand gelegen dat de werkgever daarvan melding had gemaakt in de e-mails aan de gemachtigde van de werknemer van 31 juli 2024 en 1 augustus 2024.
Geen woord gerept over ontslag
In deze e-mails wordt echter met geen woord gerept over een ontslag op staande voet. Het lijkt er dan ook meer op dat de werkgever op alle mogelijke manieren uit probeert te komen onder de verplichtingen ten opzichte van de werknemer. Maar zelf als zou moeten worden aangenomen dat de brief van 10 mei 2024 zou zijn verzonden, wat door de werknemer stellig wordt betwist, dan nog is het maar zeer de vraag of dit ontslag op staande voet stand zou houden.
Niet beter gemeld, niet kunnen werken
Uit niets blijkt namelijk dat de werknemer zich beter heeft gemeld en aangezien er tot op heden geen enkele beoordeling door een bedrijfsarts heeft plaatsgevonden blijkt eveneens uit niets dat de werknemer in staat was of is om te werken. Overigens zou zelf in het laatste geval een ontslag op staande voet een te vergaande maatregel zijn.
Loonvordering toewijsbaar
De kantonrechter is van oordeel dat niet gebleken is dat de werknemer niet meer ziek is, dat het dienstverband ook na 4 april 2024 is blijven voortbestaan en dat de werkgever dus gehouden is het salaris aan de werknemer te betalen vanaf april 2024 tot de datum waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is beëindigd. Dat betekent dat de loonvordering van de werknemer toewijsbaar is.
Wettelijke verhoging
Nu het salaris te laat is betaald is de werkgever over het achterstallige salaris de wettelijke verhoging verschuldigd. Deze wettelijke verhoging wordt bepaald op 50%, aangezien de werkgever tegen beter weten in het salaris niet heeft uitbetaald. De kantonrechter ziet daarom geen grond om de wettelijke verhoging te matigen.
De vordering tot betaling van een wettelijke verhoging over toekomstige salaris betalingen wordt afgewezen omdat nog niet duidelijk is of en in hoeverre deze te laat zullen worden betaald. Dat geldt ook voor de gevorderde wettelijke rente over toekomstige salarisbetalingen.
Salarisspecificaties verstrekken
De vordering tot het verstrekken van salarisspecificaties tot het einde van het dienstverband wordt toegewezen nu daartegen geen verweer is gevoerd. Daaraan wordt een dwangsom verbonden van € 500 per dag met een maximum van € 25.000.
Uitspraak Rechtbank Den Haag, 3 oktober 2024, ECLI:NL:RBDHA:2024:23416
