De werknemer werkte sinds 1 september 2022 voor de werkgever als Algemeen administratief medewerker. Zij is op 8 april 2024 op staande voet ontslagen, omdat zij medewerkers van de werkgever zou hebben bedreigd en laten bedreigen. De werknemer wil dat deze opzegging wordt vernietigd. Zij wil ook dat de werkgever wordt veroordeeld om het salaris door te betalen vanaf 8 april 2024 tot 23 september 2024, de dag waarop zij weer een nieuwe baan heeft gevonden. Zij verzoekt verder de werkgever te veroordelen om aan haar te betalen € 6.209,68 aan achterstallig loon. Ten slotte verzoekt zij de werkgever te veroordelen om loonstroken en een overzicht van het vakantiesaldo te verstrekken.
De werkgever stelt dat alle verzoeken van de werknemer moeten worden afgewezen. Volgens de werkgever is het ontslag terecht gegeven. Als de opzegging toch wordt vernietigd, vraagt de werkgever de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden en te bepalen dat de werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding.
Oordeel kantonrechter
De kantonrechter vernietigt het ontslag op staande voet. Hij veroordeelt de werkgever om € 11.916,29 aan achterstallig loon, met wettelijke verhoging en wettelijke rente, en € 910,84 aan buitengerechtelijke kosten aan de werknemer te betalen. Ook veroordeelt hij de werkgever om loonstroken af te geven. De ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt afgewezen.
Verzoek vernietiging ontslag
In eerste instantie heeft de werknemer primair de vernietiging van het ontslag gevraagd en heeft zij daar subsidiair in berust. In de brief van 12 september 2024 heeft zij haar primaire verzoek ingetrokken en dus berust in het ontslag, omdat zij inmiddels een nieuwe baan had gevonden.
Ter zitting heeft de werkgever haar financiële situatie nader toegelicht en ook gesteld dat de onderneming geen activiteiten meer ontplooit. Bovendien heeft de werkgever ter zitting te kennen gegeven dat zij een verzuimverzekering heeft, maar dat die verzekering de loondoorbetaling tijdens ziekte van de werknemer niet meer dekt in verband met het ontslag op staande voet van 8 april 2024.
Wijziging verzoek op zitting
Gezien die omstandigheden heeft de werknemer ter zitting van 17 september 2024 besloten om toch niet te berusten in het ontslag. Zij heeft haar verzoek gewijzigd en toch weer primair om vernietiging van het ontslag gevraagd om het zodoende mogelijk te maken – in het geval de kantonrechter zou oordelen dat het ontslag op staande voet ten onrechte gegeven is – dat de werkgever alsnog een beroep doet op de verzuimverzekering. Ook heeft de werknemer te kennen gegeven dat die route het voor haar mogelijk maakt om het UWV te verzoeken de loonbetalingsverplichting van de werkgever over te nemen op grond van het bepaalde in de artikelen 61 en volgende van de Werkloosheidswet, gezien de gestelde financiële onmacht van de werkgever.
De werkgever heeft bezwaar gemaakt tegen de wijziging van het verzoek op de zitting. De kantonrechter oordeelt echter dat de wijziging in de gegeven omstandigheden is toegestaan.
Achterstand ontstaan
Sinds mei 2023 heeft de werkgever een achterstand laten ontstaan in het betalen van het loon van de werknemer. In december 2023 hebben de werknemer en een medewerker van de werkgever samen vastgesteld dat de achterstand tot en met november 2023 was opgelopen tot € 3.666.
Op 11 december 2023 heeft de werknemer zich ziekgemeld. In de loop van 2024 hebben de werknemer en de medewerker daar enkele gesprekken over gevoerd. Op vrijdag 5 april 2024 hebben zij opnieuw een gesprek gevoerd. In dat gesprek heeft de medewerker een vaststellingsovereenkomst aan haar voorgelegd. De medewerker heeft in dat gesprek het betalen van het achterstallige loon afhankelijk gesteld van het tekenen van die overeenkomst door de werknemer.
‘Mijn eerlijk verdiende loon’
De werknemer heeft vervolgens haar stem verheven. In het door de werkgever opgenomen gesprek zegt zij onder andere het volgende: “Dit is mijn eerlijk verdiende loon en als jij mijn loon niet uitbetaalt, dan heb jij een probleem. Wat voor probleem? Ik laat het ophalen, het is mijn eerlijk verdiende loon. Ik heb er eerlijk voor gewerkt dus ik hoor het gewoon te krijgen. (…)”
Geld ophalen, anders…
Vervolgens heeft twee uur later een vriend van de werknemer gebeld naar het privénummer van de medewerker. In het eveneens door de werkgever opgenomen gesprek zegt hij onder andere het volgende:
“Ik kom vandaag dat geld ophalen. Je bent haar nog € 3.200,- verschuldigd. (…) Heb je het liggen daar? Ik kom het vandaag ophalen. Daar heeft zij recht op, dat moet je betalen jongen.(…) Jij zegt nee, maar is goed. Dan zullen we het op een andere manier moeten oplossen. Dat merk je wel!”
Bedreiging
Op de daaropvolgende maandag heeft de werkgever de werknemer op staande voet ontslagen. In de ontslagbrief meldt zij de volgende reden:
“De reden hiervoor is dat u mij als werkgever op toelaatbare wijze bedreigd heeft en heeft laten bedreigen. U heeft in het gesprek op 5 April 2024 om 10:05 reeds aangegeven dat u het geld “zou laten ophalen” en wij “uw ware aard” zouden gaan zien, hetgeen u ook als een bedreiging uitte. Daarna ben ik op 5 April 2024 om 11:57 nogmaals gebeld door een derde die mij eveneens bedreigd heeft en aangegeven heeft in persoon langs te komen om het geld op te halen en het anders wel “even anders” zou oplossen op een manier dat wij “nog wel zouden zien”. Ik en diverse personeelsleden hebben zich hier zo bedreigd door gevoeld dat ik zelfs genoodzaakt ben geweest om melding van bedreiging te maken bij de politie.”
Emoties voorstelbaar
De manier waarop de werknemer richting de medewerker heeft gecommuniceerd verdient geen schoonheidsprijs. Het is geen professionele en gezonde manier van communicatie tussen werknemer en werkgever. Anderzijds kan de kantonrechter zich echter ook wel iets voorstellen bij de emoties. Er bestond namelijk al lange tijd een aanzienlijke loonachterstand. De werknemer heeft onbetwist gesteld dat zij hierdoor in financiële problemen is geraakt. De kantonrechter kan wel begrijpen dat een nieuwe weigering van de werkgever om het achterstallig loon te betalen en de eis dat zij akkoord moest gaan met beëindiging van de arbeidsovereenkomst terwijl zij ziek was de nodige emoties bij de werknemer hebben veroorzaakt.
Geen serieuze bedreiging
De teksten die de werknemer en de vriend hebben geuit kan de kantonrechter echter moeilijk bestempelen als een serieuze bedreiging. De door de werkgever aangevoerde omstandigheid dat vrienden van de werknemer in het verleden strafbare feiten hebben begaan maakt dat niet anders. Typisch voor een bedreiging is namelijk dat er wordt gedreigd met bepaalde gevolgen als niet wordt voldaan aan de wensen. Dat hebben de werknemer en de vriend allebei niet gedaan, of hoogstens in tamelijk vage bewoordingen. De werkgever lijkt zich hier ook van bewust te zijn, aangezien zij het tijdens de zitting ‘semi-bedreigingen’ heeft genoemd.
Geen dringende reden
Omdat de uitlatingen van de werknemer en de vriend in de gegeven omstandigheden niet kwalificeren als dringende reden voor een ontslag op staande voet, wordt het ontslag alleen al om die reden vernietigd.
Loon doorbetalen
Omdat het ontslag op staande voet wordt vernietigd is de arbeidsovereenkomst door blijven lopen. Dat betekent dat de werkgever het loon vanaf 8 april 2024 moet doorbetalen. De werknemer vordert dit loon tot 23 september 2024, omdat zij met ingang van die datum een nieuwe baan heeft gevonden.
Uurloon van € 17
Het wettelijk minimum uurloon is per 1 januari 2024 verhoogd naar € 13,27. Volgens de werknemer betekent dit dat haar loon ook met € 1,73 is verhoogd. De werkgever betwist dit. Hij voert aan dat het uurloon van € 17 onder de streep altijd is blijven gelden.
De stijging van het minimumloon betekent volgens haar alleen dat de werknemer een groter deel wit uitbetaald krijgt en een kleiner deel zwart. De werknemer heeft vervolgens niet verder onderbouwd waaruit blijkt dat de zwarte cashbetaling altijd een vast bedrag van € 5,46 zou blijven. De kantonrechter stelt daarom vast dat dit € 17,- per uur is gebleven.
104,8 gewerkte uren
De werknemer heeft onbetwist gesteld dat voor 2024 moet worden uitgegaan van 104,8 gewerkte uren per maand. Dat betekent dat het maandloon van de werknemer € 1.781,60 bruto bedraagt (104,8 uur x € 17). De werknemer was in deze periode arbeidsongeschikt.
Op basis van de arbeidsovereenkomst en de wet (artikel 7:629 BW) heeft zij dan recht op 70% van haar loon, maar minimaal het wettelijk minimumloon. 70% van het loon komt neer op € 1.247,12 (0,7 x € 1.781,60). Het wettelijk minimumloon was echter hoger (artikel 8 WML). Van 1 januari tot 30 juni 2024 bedroeg dat namelijk voor de werknemer € 1.390,70 per maand (104,8 uur x € 13,27). Vanaf 1 juli 2024 is dit verhoogd naar € 1.433,66 (104,8 uur x € 13,68).
De werknemer moet dus voor de periode 8 april tot 23 september 2024 een bedrag van € 7.719,92 bruto betalen. Dat is als volgt opgebouwd:
- voor 9 tot en met 30 april € 1.019,85 (€ 1.390,70 / 30 x 22);
- voor mei en juni € 2.781,40 (2 x € 1.390,70);
- voor juli en augustus € 2.867,32 (2 x € 1.433,66);
- voor 1 tot en met 22 september € 1.051,35 (€ 1.433,66 / 30 x 22).
Wettelijke verhoging
De werknemer vraagt de wettelijke verhoging over dit loon. De kantonrechter wijst dat verzoek toe. Hij matigt die verhoging tot 25%. De werkgever heeft namelijk niet geweigerd te betalen uit onwil, maar omdat hij zich op het standpunt stelde dat zij de werknemer terecht op staande voet had ontslagen.
Wettelijke rente
De werknemer vraagt verder de wettelijke rente over het loon. De werkgever moest het loon op basis van de arbeidsovereenkomst steeds uiterlijk de eerste week van de volgende maand betalen. Hij moet daarom de wettelijke rente betalen steeds vanaf de achtste dag van de maand die volgt op de maand waar het loon op ziet.
Loon december 2023
In de periode van 1 tot en met 10 december 2023 was de werknemer arbeidsgeschikt. Ze heeft voor die dagen dus recht op € 574,71 (€ 1.781,60 / 31 x 10).
Voor de rest van de maand heeft zij recht op 70% van haar loon. Dat komt neer op € 844,82 (€ 1.781,60 x 0,7 / 31 x 21). Voor december 2023 had zij dus in totaal recht op € 1.419,53. Zij heeft een bedrag van € 1.200 bruto ontvangen. Dit betekent dat ze nog recht heeft op € 219,53 bruto.
Voor de periode 1 januari tot en met 8 april 2024 had de werknemer recht op het wettelijk minimumloon (2.20). Dat heeft ze ook steeds gekregen. Ze heeft voor die periode dus geen recht meer op loon.
Vakantietoeslag betalen
De werknemer verzoekt ook de vakantietoeslag over het achterstallige loon. De kantonrechter ziet wel dat bij het laatste loon vakantietoeslag is uitbetaald, maar het is niet gesteld of gebleken dat dit ook is berekend over het achterstallige loon. Dat betekent dat de werkgever ook € 310,84 aan vakantiebijslag moet betalen ((€ 3.666,- + € 219,53) x 0,08).
Wettelijke verhoging en rente
De werknemer vraagt de wettelijke verhoging over dit loon. Dat verzoek wordt toegewezen. De kantonrechter ziet geen aanleiding om die verhoging te matigen. De werkgever betaalt namelijk willens en wetens dit deel van het loon niet. Tijdens de zitting heeft zij gesteld dat hij weet dat hij moet betalen, maar dat hij kampt met de nodige financiële problemen en dat hij ervoor gekozen heeft om sommige rekeningen wel te betalen, bijvoorbeeld de declaratie van de advocaat, en sommige openstaande schulden niet, zoals bijvoorbeeld de loonvordering van de werknemer.
De werknemer vordert ook de wettelijke rente over dit loon. Die vordering wordt toegewezen. Omdat partijen niet hebben gesteld hoe het bedrag van € 3.666 is opgebouwd, wijst de kantonrechter de rente daarover toe vanaf 8 december 2024. De rente over het loon van december 2023 wordt toegewezen vanaf 8 januari 2024. De vakantietoeslag had volgens de arbeidsovereenkomst in mei moeten worden betaald. De wettelijke rente daarover wordt daarom toegewezen vanaf 1 juni 2024.
Uitspraak Rechtbank Rotterdam, 4 oktober 2024, ECLI:NL:RBROT:2024:9676
