De kantonrechter stelt vast dat dat partijen de arbeidsovereenkomst na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van werknemer hebben voortgezet, en dat de werkgever de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig maar onregelmatig heeft opgezegd. Daarvoor wordt een vergoeding toegekend. De grondslag voor toekenning van een billijke vergoeding ontbreekt.
Opzeggen i.v.m. AOW-gerechtigde leeftijd
Uitgangspunt van de wetgever in artikel 7:669 lid 4 BW is dat een arbeidsovereenkomst kan worden opgezegd in verband met of na het bereiken van – in dit geval – de AOW-gerechtigde leeftijd, tenzij schriftelijk anders is overeengekomen.
In de toepasselijke cao’s is een algemene bepaling opgenomen ten aanzien van het einde van de arbeidsovereenkomst bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, die geen andere inhoud heeft dan artikel 7:669 lid 4 BW beoogt.
Van zo’n cao-bepaling mogen partijen niet ten nadele van een werknemer afwijken. In deze casus is daar ook geen sprake van: de werknemer wilde graag na zijn AOW-gerechtigde leeftijd doorwerken, onder meer – zo heeft de werknemer ter zitting uiteengezet – omdat zijn pensioen mager was, doordat hij zijn hele werkzame leven parttime heeft gewerkt.
Afspraken gemaakt
Vast staat dat partijen ruim voor de AOW-gerechtigde leeftijd van de werknemer afspraken hebben gemaakt.
In de eerste brief, van 28 maart 2014, wordt over een einde van de arbeidsovereenkomst niet gesproken. Partijen zijn voor de overeengekomen einddatum, 30 april 2016, opnieuw in gesprek gegaan en hebben andermaal afspraken vastgelegd met een nieuwe verlenging tot 30 juni 2017. In de brief van deze verlenging is opgenomen dat het contract van rechtswege eindigt op 30 juni 2017.
Van een beëindiging is echter geen sprake geweest, omdat partijen vervolgens de arbeidsovereenkomst stilzwijgend hebben verlengd. Over deze laatste verlenging hebben partijen geen schriftelijke afspraken gemaakt. Onbetwist is echter dat de werknemer onder dezelfde arbeidsvoorwaarden zijn arbeidsovereenkomst heeft voortgezet.
Geen einde arbeidsovereenkomst
Op grond van voorgaande is van een einde (van rechtswege of anderszins) van de arbeidsovereenkomst tussen partijen niet gebleken, vóór de opzegging door de werkgever in de brief van 17 februari 2021. Er heeft voordien geen eindafrekening plaatsgevonden over – bijvoorbeeld – vakantiedagen en vakantiegeld.
Ook het feit dat de werknemer in deze procedure een nevenvordering indient, die is gebaseerd op overwerk vanaf 2013 steunt de gedachte dat sprake is van een voortgezette arbeidsovereenkomst – zoals de werkgever aanvoert – en niet van een einde van de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst en het aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst.
De conclusie van bovenstaande is, dat niet is gebleken van een einde van de arbeidsovereenkomst, die begon op 1 september 1999, totdat de opzegging van 17 februari 2021 plaatsvond.
Eerste en enige opzegging
Bij brief van 17 februari 2021 heeft de werkgever de arbeidsovereenkomst opgezegd met ingang van 1 april 2021:
‘Met deze brief bevestigen wij dat je arbeidsovereenkomst na vele mooie jaren bij [de werkgever] per 1 april 2021 zal komen te eindigen. Dit is in lijn met de afspraken die we vorig jaar al overeenkwamen met tot gevolg dat jouw arbeidsovereenkomst nu echt tot een einde zal komen.’
De opzegging is daarom de eerste en enige opzegging van de arbeidsovereenkomst. Deze opzegging is – gelet op de inhoud van artikel 7:669 lid 4 BW en de bepalingen in de cao – rechtsgeldig.
De primaire vordering van de werknemer, die ziet op vernietiging van de opzegging van het dienstverband, wijst de kantonrechter dan ook af. Ook de daaraan gekoppelde verzoeken, zoals doorbetaling van loon en toelating tot de bedongen werkzaamheden, worden afgewezen.
De werkgever erkent het subsidiaire verzoek van de werknemer, namelijk een vergoeding in verband met onregelmatige opzegging. Deze vordering wijst de kantonrechter toe.
Vakantiedagen
De werknemer heeft – meer subsidiair – verzocht om een correcte eindafrekening, bestaande uit niet-genoten vakantiedagen en overwerk. De werkgever heeft gemotiveerd betwist dat de werknemer een dergelijke vordering heeft, onder meer door te stellen dat de werknemer sinds januari 2021 vrijwel niet bereikbaar was en blijkbaar nauwelijks werkzaamheden heeft verricht, waardoor hij geacht wordt zijn vakantiedagen te hebben genoten.
Op dit gemotiveerd verweer van de werkgever heeft de werknemer geen nadere onderbouwing gegeven, zodat de vordering voor niet-genoten vakantiedagen wordt afgewezen.
Overuren
De werknemer vordert verder een groot aantal overuren, onderbouwd door een Excel-overzicht. De werkgever heeft aangevoerd, dat uit dit overzicht geen gedetailleerd beeld ontstaat welke werkzaamheden de werknemer dan zou hebben gedaan.
De werkgever betwist dat hij de werknemer opdracht heeft gegeven tot het maken van overuren en betwist dat overuren nodig waren om de overeengekomen werkzaamheden binnen de daarvoor in de arbeidsovereenkomst overeengekomen tijd te kunnen voldoen.
De werkgever wijst er bovendien op dat uren van vóór medio 2017 niet kunnen worden toegewezen omdat deze zijn verjaard. Dit laatste is niet door de werknemer betwist, terwijl voor de overblijvende gevorderde overuren na medio 2017 geen nadere onderbouwing is gegeven. Gelet op de betwisting en het gebrek aan onderbouwing, wijst de kantonrechter ook de vordering voor overuren af.
Geen billijke vergoeding
De werknemer stelt dat sprake is van zeer ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever en vordert een billijke vergoeding. Een grondslag voor toekenning van deze vergoeding ontbreekt echter.
De werkgever heeft – met gebruikmaking van de mogelijkheid een arbeidsovereenkomst op te zeggen in verband met of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd – de arbeidsovereenkomst opgezegd.
De werknemer heeft meerdere gebeurtenissen aangehaald, die naar zijn mening bij deze opzegging een rol spelen. De werkgever betwist veel van deze gebeurtenissen, althans de wijze waarop dit zou zijn gebeurd.
Geen ernstig verwijtbaar handelen
Uit hetgeen partijen over en weer hebben gesteld, kan – zelfs al zouden de standpunten betreffende de werknemer worden gevolgd – niet worden geconcludeerd dat dit maakt dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
De wijze waarop de werkgever een bepaald incident op de werkvloer heeft afgewikkeld, getuigt niet van onbehoorlijk werkgeverschap, evenmin als het niet ter hand stellen van een vertrouwelijk deel van een rapport over grensoverschrijdend gedrag.
Van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever is daarmee niet gebleken, zodat een grondslag voor toekenning van een billijke vergoeding ontbreekt. De vordering voor een billijke vergoeding zal worden afgewezen.
Geen transitievergoeding
In artikel 7:673 lid 7 sub b BW is bepaald dat de transitievergoeding niet verschuldigd is als het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst geschiedt in verband met of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. De vordering van de werknemer tot betaling van een transitievergoeding wijst de kantonrechter daarom af.
Uitspraak Rechtbank Amsterdam, 6 oktober 2021, ECLI:NL:RBAMS:2021:8371 (gepubliceerd 15 april 2024)
