Een vrouw werkt als operationeel manager voor Randstand Groep Nederland B.V. (Randstad). Voorafgaand aan haar zwangerschaps- en bevallingsverlof heeft de vrouw een klantenportefeuille met vier klanten en geeft zij leiding aan een team van 23 personen. Bij terugkomst van haar verlof neemt de vrouw één dag per week ouderschapsverlof op, waardoor zij vier in plaats van vijf dagen per week werkt.
Vlak voor terugkeer van haar verlof heeft de vrouw telefonisch contact met haar leidinggevende. Tijdens het gesprek geeft haar leidinggevende aan dat zij na terugkeer zal gaan werken een project en daarnaast een klantenportefeuille met drie klanten krijgt waardoor zij leiding zal geven aan vier personen.
Gediscrimineerd op grond van geslacht?
De vrouw voert aan dat zij is gediscrimineerd op grond van geslacht doordat zij na terugkeer van haar verlof andere werkzaamheden kreeg aangeboden. Randstad weerspreekt dit en voert aan dat de functie en salaris van de vrouw ongewijzigd zijn gebleven, bovendien vallen de opgedragen taken binnen haar functieomschrijving. Daarnaast was de klantenportefeuille van de vrouw al voor haar verlof te groot geworden, de commerciële belangen vereisten dat werd ingegrepen in de taakverdeling.
Ingrijpende verandering
Het College beoordeelt eerst of de vrouw is benadeeld. In dit verband speelt mee dat de vrouw na terugkomst van haar verlof geconfronteerd werd met een ingrijpende verandering in haar klantenportefeuille. De wijziging had tot gevolg dat de vrouw een omzet had die 80% lager was dan de omzet voor haar verlof. Daarnaast stuurde zij na haar verlof een team aan van 4 personen, terwijl zij eerst 23 personen aanstuurde.
Minder verantwoordelijkheden
Het College volgt daarom de stelling van de vrouw dat zij door de wijziging in haar taken minder verantwoordelijkheden had dan voor haar verlof en dat zij de complexiteit in haar werkzaamheden miste. Daarmee komt het College tot de conclusie dat de vrouw, na terugkeer van haar verlof, haar functie onder minder gunstige omstandigheden moest voortzetten.
Benadeling gevolg van opnemen ouderschapsverlof?
Vervolgens staat het College stil bij de vraag of de benadeling van de vrouw een gevolg is van het opnemen van ouderschapsverlof.
Randstad heeft aangevoerd dat de uitzendbranche weerbarstig is en regelmatig wijzigt waardoor de samenstelling in teams ook komt te veranderen. Hierdoor moet Randstad zich steeds aanpassen aan de ontwikkelingen in de markt, dit geldt ook voor haar werknemers.
De klantenportefeuille van de vrouw was voor haar verlof al te groot geworden voor één operationeel manager. Bovendien was al bekend dat de vrouw na terugkeer van haar verlof niet meer fulltime zou werken vanwege het opnemen van ouderschapsverlof.
Minder werken een reden voor andere invulling
Het College stelt vast dat er verschillende redenen waren om de werkzaamheden van de vrouw anders in te vullen dan voorafgaand aan haar verlof. Alhoewel het duidelijk is dat Randstad daarin werd geleid door haar bedrijfsbelangen, geeft zij ook zelf aan dat het feit dat de vrouw minder zou gaan werken een bijdrage heeft geleverd aan de beslissing om de werkzaamheden anders in te vullen.
Benadeeld door opname ouderschapsverlof
Het College komt tot de conclusie dat het opnemen van ouderschapsverlof heeft bijgedragen aan de benadeling van de vrouw.
Randstad heeft de vrouw benadeeld vanwege het opnemen van een verlofvorm geregeld in de Wazo.
Wettelijk kader
Een werkgever mag geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst, het verstrekken van onderricht, in de arbeidsvoorwaarden, bij de arbeidsomstandigheden, bij de bevordering en opzegging van de arbeidsovereenkomst. Dit staat in artikel 7:646, eerste lid, Burgerlijk Wetboek (BW). De invulling van een functie valt onder het begrip arbeidsomstandigheden.
Direct onderscheid
Direct onderscheid houdt in dat een persoon op grond van geslacht op een andere wijze wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie. Onderscheid op grond van zwangerschap, bevalling en moederschap wordt aangemerkt als direct onderscheid op grond van geslacht (artikel 7:646, eerste en vijfde lid, BW).
Terugkeren naar eigen of gelijkwaardige functie
Een vrouw die zwangerschaps- of bevallingsverlof geniet, heeft het recht om na afloop van haar verlofperiode onder voor haar niet minder gunstige voorwaarden en omstandigheden naar haar eigen functie of naar een gelijkwaardige functie terug te keren. Dat recht volgt uit artikel 15 Richtlijn 2006/54/EG, betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep (Herschikkingsrichtlijn). Artikel 7:646, eerste lid, van het BW moet overeenkomstig dit artikel worden uitgelegd.
Verband tussen verlof en onder minder gunstige voorwaarden terugkeren?
Dit recht is ook vastgelegd in artikel 1:6, tweede lid, van de Wet arbeid en zorg (Wazo). Dit artikel is op 2 augustus 2022 in werking getreden en is een implementatie van artikel 10, tweede lid, van Richtlijn 2019/1158, betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers en tot intrekking van Richtlijn 2010/18.
Omdat artikel 1:6, tweede lid, van de Wazo geen verdergaande bescherming biedt dan artikel 7:646 BW en verzoekster na 2 augustus 2022 is teruggekeerd van haar zwangerschapsverlof, toetst het College de rechtsvraag aan artikel 1:6, tweede lid, van de Wazo.
Het College legt deze bepaling zo uit dat een verband nodig is tussen het nadeel, te weten: het onder minder gunstige voorwaarden of omstandigheden kunnen terugkeren naar de eigen of een gelijkwaardige functie, en het verlof. Met verlof wordt onder de Wazo gedoeld op verlof in verband met zwangerschap, bevalling, adoptie en pleegzorg, kort verzuimverlof, geboorteverlof, kort- en langdurend zorgverlof en ouderschapsverlof.
