Gelet op het gevolg van een ontslag op staande voet, vijf jaar op de Lijst Ongewilde Personen, is het ontslag niet de juiste maatregel. Het ontslag op staande voet wordt daarom vernietigd.
Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst is wel toewijsbaar. De werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding. Dat oordeelt de kantonrechter.
Dringende reden, zoals (uren)diefstal
De werkgever kan de werknemer op staande voet ontslaan als hij daar een dringende reden voor heeft. Een dringende reden is een gedraging van de werknemer die tot gevolg heeft dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevraagd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te laten duren, zoals diefstal. In dit geval dan diefstal van uren door minder uur te werken dan de werknemer aangeeft en behoort te doen en dus minder uur dan waarvoor de werkgever hem betaalt.
In week 29/2022, waar het onderzoek van de werkgever zich (uiteindelijk) op richtte, startte de werknemer volgens de werkgever later en stopte eerder met zijn werkzaamheden dan zijn roosteruren toelieten. In totaal gaat het om 8,39 uur die week.
Ontslag op staande voet rechtsgeldig?
De kantonrechter is van oordeel dat in dit geval van een rechtsgeldig ontslag op staande voet geen sprake is. Hij komt tot dit oordeel door het wegen van twee aspecten, namelijk aan de ene kant de beschuldiging van ‘dagdieverij’ en aan de andere kant het gevolg dat een ontslag op staande voet voor de werknemer heeft.
Onderzoek werkgever
De werkgever heeft uitvoerig onderzoek gedaan naar de door hem gestelde dagdieverij en hij onderbouwt zijn standpunt dat de werknemer zich daaraan schuldig heeft gemaakt met stukken en verklaringen.
‘Problemen met planningssysteem’
Het verweer dat de werknemer voert tegen die onderzoeken en uitkomsten is vrij mager. Hij voert aan dat er problemen waren met het planningssysteem maar die stelling verdraagt zich slecht met het feit dat de dagdieverij zich ‘slechts’ voordeed aan het begin en het einde van de werkdag, waar bij problemen met het planningssysteem zou kunnen worden verwacht dat deze zich ook in de loop van de dag voordoen.
Ook wordt dit verweer gemotiveerd weersproken door de werkgever. Hij zet daarbij uiteen dat de geconstateerde urendiefstal niet valt te herleiden tot de vertraging in het planningssysteem.
Schuldig aan dagdieverij
Het uitgebreide onderzoek van de werkgever tegenover de summiere weerspreking daarvan door de werknemer, leidt de kantonrechter tot het oordeel dat voldoende vaststaat dat de werknemer de betreffende uren niet heeft gewerkt en dat hij zich daarmee schuldig heeft gemaakt aan dagdieverij, zoals door de werkgever gesteld. Dit is ernstig verwijtbaar en rechtvaardigt op zichzelf ontslag op staande voet.
Gevolgen ontslag op staande voet
Bij een ontslag op staande voet moet echter ook gekeken worden naar welk gevolg dit heeft voor de werknemer. In die beoordeling spelen omstandigheden mee als de leeftijd van de werknemer, zijn arbeidsmarktpositie en zijn financiële situatie.
Vijf jaar op Lijst Ongewilde Personen
De werknemer is nog jong en er is op dit moment een groot aanbod aan werk. Wat dat betreft zijn de gevolgen van een ontslag op staande voet niet zeer ernstig. Wat wel een ernstig gevolg van een ontslag op staande voet is, en pas op de zitting is dit echt een punt gebleken, is dat de werkgever de werknemer, als een soort bijkomende maatregel, en wellicht nog wel ingrijpender dan ontslag op staande voet, voor vijf jaar op de Lijst Ongewilde Personen (LOP) plaatst en van die beslissing niet af wilde wijken. Omdat andere grote netwerkproviders gebruik maken van de infrastructuur van de werkgever, betekent dit dat de werkgever de werknemer belet om daar te gaan werken.
Niet in gebouwen werkgever
Het plaatsen op de LOP betekent namelijk niet alleen dat de werkgever vijf jaar geen gebruik maakt van de diensten van de werknemer , maar ook dat hij gedurende die jaren de gebouwen van de werkgever niet in mag, dus ook niet als hij daar moet zijn omdat hij, zoals hij wil gaan doen, voor T-Mobile werkt.
Het verweer dat er nog andere internetproviders zijn die geen gebruik maken van de infrastructuur van de werkgever en waar de werknemer dus kan gaan werken, is gelet op het voorgaande (een hoe dan ook ernstige inperking van de werknemer om ergens anders te gaan werken), ontoereikend.
Beperkt op arbeidsmarkt
De werknemer wordt door de plaatsing op de LOP dus beperkt op de arbeidsmarkt als monteur, waarvoor hij is opgeleid en waarin hij ervaring heeft, en daardoor loopt hij inkomen mis. Wat het verband is tussen de beschuldiging (dagdieverij) en het plaatsen op de LOP wist de werkgever op de zitting niet uit te leggen.
‘Securityincident’
De plaatsing op de LOP heeft volgens de brief van de Chief Security Officer van de werkgever aan de werknemer van 3 november 2022 te maken met het ‘securityincident’ dat aanleiding is geweest voor het ontslag op staande voet, maar welke veiligheid in het geding is geweest door de dagdieverij van de werknemer legt de werkgever niet uit, terwijl deze uitleg wel had mogen verwacht.
Ontslag op staande voet te zwaar middel
Dus kortom: de werknemer heeft zich schuldig gemaakt aan dagdieverij en dat is ernstig verwijtbaar, maar gelet op het gevolg van een ontslag op staande voet, vijf jaar op de LOP met de hiervoor genoemde gevolgen, is een ontslag op staande voet niet de juiste maatregel. Het is een te zwaar middel. Dit betekent dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven. Dat ontslag wordt daarom vernietigd.
Ontbinding arbeidsovereenkomst
De arbeidsovereenkomst bestaat dus nog. De werkgever heeft voorwaardelijk verzocht (voor het geval de opzegging door de werkgever wordt vernietigd) de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
De kantonrechter wijst dit verzoek toe omdat de werknemer door de dagdieverij (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld. Omdat dagdieverij niet alleen verwijtbaar is (een grond om de arbeidsovereenkomst te ontbinden), maar dus ook ernstig verwijtbaar, bestaat aanleiding om de arbeidsovereenkomst per datum van de uitspraak te ontbinden.
Niet meer op Lijst Ongewilde Personen
Daarbij gaat de kantonrechter ervan uit dat het plaatsen van de werknemer op de LOP niet meer aan de orde is. Dat sprake is van een securityincident, volgens de brief van de werkgever van 3 november 2022 dé reden om de werknemer op die lijst te plaatsen, is immers niet gebleken.
Overigens geeft de werkgever in een e-mail van 16 februari 2023, waarin hij meedeelt dat partijen hun geschil niet in onderling overleg op hebben weten te lossen, ook aan bereid te zijn de plaatsing op de LOP ongedaan te maken. Dit aanbod is weliswaar gedaan in het kader van de onderhandelingen tussen partijen, maar het aanbod lijkt aan te geven dat de werkgever zelf ook niet (meer) ziet welk belang er is bij het plaatsen van de werknemer op de LOP.
Geen recht op transitievergoeding
Bij ernstig verwijtbaar handelen heeft de werknemer geen recht op een transitievergoeding. Het verzoek van de werknemer hem de transitievergoeding toe te kennen wordt daarom afgewezen. Het toekennen van een billijke vergoeding is (uiteraard) ook niet aan de orde.
Loon betalen
De werknemer is tussen 14 oktober 2022 en 16 maart 2023 in dienst (gebleven) van de werkgever. De werkgever wordt ertoe veroordeeld de werknemer zijn loon over die periode te betalen. Dit loon had al betaald moeten zijn maar is dit niet. De werkgever is daarom ook de wettelijke verhoging verschuldigd, maar de kantonrechter ziet in de omstandigheden van het geval (het ernstig verwijtbaar handelen en omdat er een geschil is) aanleiding de verhoging te matigen tot 10%. De wettelijke rente is toewijsbaar.
Geen vergoeding voor onregelmatige opzegging
Omdat de werkgever de werknemer door moet betalen tot de datum van de uitspraak, is een vergoeding voor onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst, zoals de werknemer vraagt, niet aan de orde. Ook de verzochte wedertewerkstelling is gelet op de uitkomst van deze zaak niet aan de orde.
Loonspecificatie(s) verstrekken
Dat het verstrekken van loonspecificaties door de werkgever in het verleden een probleem is geweest, blijkt niet. Dit zal het ook in de toekomst niet zijn. De werkgever wordt er daarom wel toe veroordeeld (een) loonspecificatie(s) te verstrekken, maar zonder daar een dwangsom aan te verbinden.
Uitspraak Rechtbank Rotterdam, 16 maart 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:2016
