Er is een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De werkneemster heeft verwijtbaar gehandeld.
Verwijtbaar gehandeld
De werkgever stelt zich primair op het standpunt dat er een redelijke grond is, omdat de werkneemster (een tandartsassistente) verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten, en dit zodanig is dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:669 lid 3 onder e BW).
De werkgever legt hieraan ten grondslag dat er sprake is van meerdere gedragingen van de werkneemster die (zowel afzonderlijk als in combinatie met één dan wel enkele van de andere gedragingen) ernstig verwijtbaar handelen of nalaten vormen.
De eerste gedraging is het niet verschijnen op het spreekuur met de bedrijfsarts op 2 en 7 november 2022, waardoor deze niet heeft kunnen vaststellen of sprake is van ziekte.
Ook het gedrag van de wekneemster op 19 oktober 2022, namelijk het, ondanks daartoe niet bevoegd te zijn, voorschrijven van een antibioticakuur, is verwijtbaar volgens de werkgever.
De reactie van de werkneemster op de correctie daarop door de tandarts vormt ook verwijtbaar handelen. Ook is volgens de werkgever sprake van verwijtbaar gedrag doordat de werkneemster niet bereikbaar is voor de werkgever en de bedrijfsarts.
Afspraken bedrijfsarts
De werkneemster heeft zich op 21 oktober 2022 ziekgemeld. Een van haar verplichtingen is om op het afgesproken tijdstip aanwezig te zijn op de afspraak met de bedrijfsarts of zich 24 uur van te voren af te melden. de werkneemster betwist niet dat ze op de afspraken met de bedrijfsarts op 2 en 7 november 2022 niet is verschenen.
Foutief mailadres
Volgens de werkneemster heeft zij op 28 oktober 2022 contact opgenomen met Arboned en bleek toen dat een foutief e-mailadres van haar bij Arboned bekend was. Ze wist daarom niet van de afspraak van 2 november 2022.
Als het echter waar is dat een foutief e-mailadres was doorgegeven, wat de werkgever betwist, is dat geen verklaring voor het feit dat de werkneemster niet aanwezig was op de afspraak bij de bedrijfsarts van 2 november 2022.
Afwezig op afspraak
De bevestiging van deze afspraak is namelijk op 31 oktober 2022 zowel per post als per e-mail aan haar toegezonden, dus na het wijzigen van het e-mailadres. de werkneemster heeft, gelet hierop, geen afdoende verklaring gegeven voor haar afwezigheid op 2 november 2022.
Wat haar afwezigheid op de afspraak van 7 november 2022 betreft, heeft de werkneemster verklaard dat ze in de file stond, Arboned heeft gebeld en vervolgens op advies van Arboned de werkgever heeft gebeld om door te geven dat ze te laat was. Volgens de werkneemster is ze vervolgens nog wel naar Arboned gegaan, maar was ze te laat en kon de afspraak niet meer doorgaan.
Zonder bericht niet verschenen
De werkgever betwist echter dat de werkneemster Arboned heeft gebeld, want in de brief van Arboned van 7 november 2022, gericht aan de werkgever, staat dat de werkneemster op de afspraak van 7 november 2022 zonder bericht niet is verschenen. Aan de andere kant erkent de werkgever wel dat de werkneemster haar heeft gebeld, maar op dat moment was de tandarts bezig met een patiënt en is de boodschap alleen doorgegeven.
Onvoldoende ingespannen
De kantonrechter is van oordeel dat de werkneemster, gelet op de brief van Arboned waarin staat dat zij zonder bericht niet is verschenen, onvoldoende heeft onderbouwd dat zij daadwerkelijk contact heeft opgenomen met Arboned op 7 november 2022 met de mededeling dat zij in de file stond. Als zij dat wel had gedaan, had de afspraak misschien later op die dag alsnog kunnen plaatsvinden. In elk geval blijkt uit het bericht van Arboned niet van enig contact.
Het alleen contact opnemen met de werkgever, zonder die daadwerkelijk te spreken, betekent volgens de kantonrechter dat de werkneemster zich onvoldoende heeft ingespannen op 7 november 2022 om de afspraak met de bedrijfsarts te laten doorgaan.
Verwijtbaar gehandeld
De kantonrechter is, gelet op het voorgaande, dan ook van oordeel dat de werkneemster verwijtbaar richting de werkgever heeft gehandeld door op 2 en 7 november 2022 niet te verschijnen op de afspraken bij de bedrijfsarts. Bij dit oordeel weegt mee dat het niet de eerste keer is dat de werkneemster niet op afspraken bij de bedrijfsarts is verschenen, omdat dit gedurende haar dienstverband meerdere keren is voorgekomen, al is dit dan wat langer geleden.
De werkneemster heeft dit niet betwist en alleen voor het niet verschijnen op 5 februari 2019 een – mogelijke – verklaring gegeven (haar telefoon was door haar baby in het aquarium gegooid), zodat in ieder geval vaststaat dat zij op 30 september 2019 en 28 oktober 2019 ongeoorloofd niet is verschenen op afspraken bij de bedrijfsarts.
Antibioticakuur voorgeschreven
Partijen zijn verdeeld over wat er precies op 19 oktober 2022 is gebeurd. Volgens de tandartsassistente heeft zij niet zelf een antibioticakuur voorgeschreven aan een patiënt en slechts de tandarts hierover geadviseerd, terwijl de werkgever stelt dat zij de antibioticakuur wel heeft voorgeschreven, althans dat zij aan een patiënt heeft toegezegd dat hij een antibioticakuur zal krijgen. Gelet op de verschillende verklaringen van partijen is het onduidelijk wat er precies gebeurd is op 19 oktober 2022.
Niet bevoegd om antibioticakuur voor te schrijven
Wat echter wel vaststaat is dat de werkneemster kort daarna een briefje, gericht aan de tandarts, heeft achtergelaten bij haar collega’s. In dit briefje heeft de werkneemster geschreven dat de tandarts haar behandeling saboteert en zij op die manier niet kan werken. Gelet op deze reactie van de werkneemster is het aannemelijker dat de verklaring van de werkgever juist is en de werkneemster zich op 19 oktober 2022 zo heeft gedragen dat zij aan een patiënt een behandeling heeft voorgeschreven. Dit is in dat geval te beschouwen als verwijtbaar, omdat de werkneemster niet bevoegd was om te beslissen over het voorschrijven van een antibioticakuur.
Tandarts in kwaad daglicht gesteld
Het briefje dat zij voor de tandarts heeft geschreven kan daarnaast zeker ook als verwijtbaar handelen worden aangemerkt, omdat de werkneemster in een gezagsverhouding tot de tandarts staat en van haar verwacht mag worden dat ze haar reactie niet op deze manier richting de tandarts uit. De werkneemster heeft het briefje niet alleen achtergelaten bij de tandarts, maar ook bij haar collega’s, waardoor zij voor onrust in de praktijk heeft gezorgd en de tandarts in een kwaad daglicht heeft gesteld.
Niet bereikbaar zijn voor werkgever en bedrijfsarts
Volgens de werkgever was de werkneemster na haar ziekmelding van 21 oktober 2022 niet bereikbaar voor de werkgever en de bedrijfsarts. Hierboven is reeds geoordeeld over de afspraken bij de bedrijfsarts op 2 en 7 november 2022. In die gevallen heeft de werkneemster verwijtbaar gehandeld. De werkgever heeft echter de stelling dat de werkneemster daarnaast meer in het algemeen niet bereikbaar was voor de werkgever of de bedrijfsarts onvoldoende onderbouwd, zodat dit betoog wordt gepasseerd.
Rechter: redelijke grond
De werkneemster heeft, gelet op wat hiervoor is overwogen, verwijtbaar richting de werkgever gehandeld of nagelaten. De kantonrechter is van oordeel dat dit bij elkaar genomen zodanig is dat in redelijkheid niet van de werkgever gevergd kan worden dat zij de arbeidsovereenkomst laat voortduren.
Niet de eerste keer
Daarbij weegt mee dat het niet de eerste keer is dat de werkneemster niet op afspraken bij de bedrijfsarts is verschenen, omdat dit in het verleden meerdere keren is voorgekomen en zij daarvoor ook waarschuwingen heeft gekregen. De werkneemster had daarom ervan op de hoogte kunnen zijn dat het missen van een afspraak bij de bedrijfsarts gevolgen kon hebben. Zij had zich hierin dus actiever moeten opstellen.
Daarnaast weegt mee dat de werkneemster, zoals uit de stukken blijkt, al eerder is aangesproken op haar manier van communiceren. En uit haar verklaringen op zitting blijkt dat zij het nog steeds niet eens is met het standpunt van de tandarts dat een antibioticakuur niet nodig was. Het gedrag van de werkneemster op 19 oktober 2022, inclusief het verspreiden van het briefje, is ook als verwijtbaar te beschouwen. Er is daarom een redelijke grond om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
Geen herplaatsing
Gelet op wat hiervoor is overwogen heeft de werkgever zich terecht op het standpunt gesteld dat herplaatsing van de werkneemster bij de werkgever niet in de rede ligt. De werkgever is een kleine onderneming met ongeveer zeven personeelsleden, die sterk van elkaar afhankelijk zijn. Van de werkgever hoeft niet verwacht te worden dat zij de werkneemster herplaatst.
Opzegverbod
De werkneemster stelt dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst in strijd is met het opzegverbod bij ziekte. Niet gebleken is echter dat het verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden te maken heeft met de ziekte van de werkneemster, zodat het opzegverbod niet aan de ontbinding in de weg staat. Evenmin is gebleken dat een ander opzegverbod aan de ontbinding in de weg staat.
Ontbinding
Nu herplaatsing niet in de rede ligt, er geen opzegverbod van toepassing is en er sprake is van een redelijke grond om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, zal de kantonrechter het verzoek van de werkgever toewijzen en de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbinden. Gelet hierop wijst de kantonrechter de primaire tegenverzoeken van de werkneemster die zien op toelating tot de werkvloer en het nakomen van re-integratieverplichtingen door de werkgever af.
Geen ernstig verwijtbaar handelen of nalaten
De werkgever verzoekt om de arbeidsovereenkomst te ontbinden zonder rekening te houden met een opzegtermijn en zonder aan de werkneemster een transitievergoeding toe te kennen, omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. De kantonrechter volgt de werkgever daarin niet.
Uit de wetsgeschiedenis en jurisprudentie vloeit voort dat van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werknemer slechts sprake kan zijn in uitzonderlijke gevallen, en moet dit terughoudend worden toegepast. de werkgever heeft hiervoor onvoldoende gesteld. Dit zou misschien anders zijn als de werkneemster daadwerkelijk zelf een antibioticakuur heeft voorgeschreven aan een patiënt, maar dat is niet voldoende komen vast te staan.
Het door de werkneemster gemaakte en verspreide handgeschreven briefje toont weliswaar weinig respect op dat moment richting de tandarts, maar is op zichzelf ook onvoldoende om als ernstig verwijtbaar aan te merken. Daarnaast is het niet verschijnen op 2 en 7 november 2022 bij de bedrijfsarts wel verwijtbaar, maar voor wat betreft laatstgenoemde datum heeft de werkneemster wel enige poging tot contact met de werkgever ondernomen, zoals is bevestigd door de werkgever.
Transitievergoeding
Omdat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst per 1 april 2023. Gelet hierop wordt de werkgever veroordeeld een transitievergoeding van € 12.887,75 aan de werkneemster te betalen.
Geen billijke vergoeding
De werkneemster heeft op de zitting ook verzocht om de werkgever te veroordelen een billijke vergoeding aan haar te betalen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Het verwijtbaar handelen of nalaten van de werkneemster is in dit geval de reden van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De werkneemster heeft onvoldoende haar stelling onderbouwd dat de werkgever op oneigenlijke gronden heeft toegewerkt naar een ontslag. De verzochte billijke vergoeding wijst de kantonrechter daarom af.
Uitspraak Rechtbank Rotterdam, 15 februari 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:1293
