Het geschil van partijen spitst zich toe op de vraag of sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet en dit ontslag rechtsgeldig is gegeven.
Het antwoord op de vraag of de werkgever de verlofaanvraag van de werknemer op 23 mei 2022 al dan niet terecht of op tijd heeft afgewezen is niet relevant voor de beoordeling van dit geschil. Tussen partijen staat immers vast dat zij een (nadere) afspraak hebben gemaakt over het verlof dat de werknemer zou opnemen. Dat de werknemer hier – zoals hij zelf stelt – onder protest mee akkoord is gegaan wordt door de werkgever betwist en blijkt nergens uit.
1 augustus weer aan het werk
Wat vast staat is dat de afspraak dat de werknemer van 11 juli tot en met 29 juli 2022 op vakantie zou gaan en dat hij op 1 augustus 2022 weer zou starten met werken op 14 juni 2022 aan de werknemer schriftelijk is bevestigd. Verder staat vast dat partijen vervolgens ook naar deze afspraak hebben gehandeld en dat de werknemer – zoals uitdrukkelijk in de pleitaantekeningen van de werknemer staat vermeld – van plan was om op 1 augustus 2022 zijn werk te hervatten.
Geen medische redenen
Gesteld noch gebleken is dat de werknemer vanwege medische redenen niet in staat was om voor 1 augustus 2022 terug te reizen naar Nederland. In de verklaring van “Dr Medicine Generale” staat weliswaar dat de werknemer 20 dagen rust nodig heeft, maar niet dat hij niet in staat zou zijn om te reizen. De stelling van de werknemer ter zitting dat “uit het feit dat de werknemer rust nodig had indirect volgt dat hij niet in staat was om te reizen” kan zonder enige nadere onderbouwing niet worden gevolgd, alleen al niet omdat de werknemer zelf kennelijk wel vond dat hij in staat was om te reizen (hij liet immers weten dat hij geprobeerd had om een terugvlucht te vinden).
Diverse terugvluchten
De werknemer heeft zich op 28 juli 2022 ziek gemeld en heeft de dag daarna bericht dat hij niet vóór 15 augustus 2022 in Nederland kon zijn, omdat eerder geen terugvlucht beschikbaar was. Uit de door de werkgever overgelegde screenshots blijkt echter dat er diverse terugvluchten waren in de week van 1 augustus 2022. De stelling van de werknemer dat er geen terugvluchten waren, is dus aantoonbaar onjuist.
Bovendien valt de stelling van de werknemer dat hij vanwege het gebrek aan terugvluchten niet naar Nederland terug kon keren lastig te rijmen met zijn stelling ter zitting dat hij op verschillende manieren, waaronder met de bus of auto met een familielid terug naar Nederland had gekund.
Werknemer heeft gelogen
Door niet naar Nederland terug te keren, terwijl dit – medisch en praktisch gezien – wel mogelijk was, heeft de werknemer in ieder geval gehandeld in strijd met artikel 11.2 van het huishoudelijk reglement. Bovendien heeft de werknemer gelogen over de mogelijkheden om in de week van 1 augustus 2022 weer in Nederland terug te zijn.
Zeven keer proberen te bellen
Het standpunt van de werknemer dat hij eerst gehoord had moeten worden voordat tot ontslag op staande voet mocht worden overgegaan kan niet worden gevolgd. Er bestaat immers geen rechtsregel die hiertoe verplicht. Bovendien heeft de werkgever gesteld dat zij op 2 augustus 2022 zeven keer heeft geprobeerd om de werknemer te bellen, maar dat de werknemer de telefoon niet beantwoordde. Nadat de werknemer ter zitting had betwist dat hij door de werkgever is gebeld, heeft de werkgever aangeboden om de belhistorie van de telefoon te laten zien waaruit dat zou blijken. De werknemer heeft dit op de zitting niet weersproken.
De kantonrechter gaat er dan ook vanuit dat de werkgever wel pogingen heeft gedaan om contact met de werknemer op te nemen voordat zij tot ontslag overging, maar dat de werknemer niet bereikbaar was.
Ontslagbrief
Gezien het bovenstaande is de kantonrechter van oordeel dat vast is komen te staan dat de werknemer:
- ongeoorloofd afwezig was door langer van het werk weg te blijven dan hem was toegestaan (onderdeel a in de ontslagbrief);
- heeft gelogen over de mogelijkheden om de week van 1 augustus 2022 weer in Nederland te zijn (onderdeel c van de ontslagbrief);
- tegen de instructie in niet beschikbaar was voor een bezoek aan de bedrijfsarts in Nederland (onderdeel d van de ontslagbrief) en;
- op het aangekondigde tijdstip (dinsdag 2 augustus om 11:00 uur) tegen de instructie van de werkgever in niet telefonisch bereikbaar was (onderdeel f van de ontslagbrief).
Dringende reden
Deze feiten en omstandigheden leveren in onderlinge samenhang beschouwd een dringende reden op. Er is voldoende rekening gehouden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer en de persoonlijke omstandigheden leiden niet tot een ander oordeel. Hetgeen partijen verder nog naar voren hebben gebracht (onderdelen b en e) behoeft geen bespreking meer, nu dit niet tot een andere beslissing kan leiden.
Geen billijke vergoeding
De conclusie is dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. De werkgever heeft de overeenkomst niet in strijd met artikel 7:671 BW opgezegd. Het verzoek van de werknemer om toekenning van een billijke vergoeding en de daarover gevorderde wettelijke rente, wijst de kantonrechter af.
Geen transitievergoeding
De transitievergoeding is niet verschuldigd indien het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven, omdat daarvoor een dringende reden aanwezig is. Een dringende reden valt echter niet zonder meer samen met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. De werknemer kan zijn recht op een transitievergoeding alleen kwijtraken in uitzonderlijke gevallen, waarin evident is dat het tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst leidende handelen of nalaten van de werknemer niet slechts als verwijtbaar, maar als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt.
Ernstig verwijtbaar handelen
Naar het oordeel van de kantonrechter is in dit geval sprake van ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer. De kantonrechter verwijst hiervoor naar hetgeen hiervoor met betrekking tot de dringende reden is overwogen. Het voorgaande leidt tot de conclusie dat de werkgever geen transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd is.
Geen vergoeding wegens onregelmatige opzegging
Voor een vergoeding wegens onregelmatige opzegging is evenmin grond, nu de werkgever de arbeidsovereenkomst terecht wegens een dringende reden heeft opgezegd. Van een onterecht verrekende gefixeerde schadevergoeding is dan ook geen sprake.
Aangezien is geoordeeld dat het ontslag rechtsgeldig op 2 augustus 2022 is gegeven, heeft de werkgever geen belang meer bij de gevorderde verklaring voor recht dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen rechtsgeldig een einde heeft genomen per 2 augustus 2022. Dit onderdeel van het verzoek wijst de kantonrechter af.
Gefixeerde schadevergoeding werkgever
Hierboven is geoordeeld dat het handelen van de werknemer een dringende reden oplevert voor het ontslag op staande voet van de werknemer. De aard en ernst van het handelen brengen mee dat de werknemer die dringende reden heeft gegeven door opzet of schuld. De werknemer heeft geen feiten of omstandigheden naar voren gebracht waaruit kan worden afgeleid dat opzet of schuld ontbreekt. de werkgever maakt daarom terecht aanspraak op een vergoeding uit hoofde van artikel 7:677 lid 2 en 3 BW.
Verrekend in eindafrekening
De hoogte van de gefixeerde schadevergoeding is door de werkgever berekend op € 4.470,97. De werkgever heeft aangevoerd dat hij dit bedrag al in de eindafrekening van de werknemer heeft verrekend. Nu de werknemer dit bedrag niet heeft betwist, gaat de kantonrechter hiervan uit en is hij van oordeel dat de werkgever terecht tot verrekening is overgegaan. Het verzoek van de werkgever om de werknemer te veroordelen de gefixeerde schadevergoeding te voldoen wordt wegens gebrek aan belang dan ook afgewezen.
Uitspraak Rechtbank Rotterdam, 20 december 2022, ECLI:NL:RBROT:2022:11249
