Een deugdelijke uitleg aan de kant van de werknemer ontbreekt. Er is een gegrond vermoeden dat werknemer deze data zou kunnen gebruiken ten behoeve van een derde partij waaraan werknemer zich inmiddels had verbonden.
Dringende reden?
Kern van het geschil is de vraag of sprake is van een dringende reden op grond waarvan de werkgever de arbeidsovereenkomst zonder instemming van de werknemer onverwijld heeft mogen opzeggen
De kantonrechter is van oordeel dat sprake is van een dringende reden.
Gedownloade datasets op 8 en 13 juni 2022
Op 8 juni 2022 heeft de werkgever laten weten de arbeidsovereenkomst met de werknemer na 30 september 2022 niet te verlengen.
De werkgever heeft de stelling dat de werknemer op 8 en 13 juni 2022 datasets heeft gedownload onderbouwd met informatie van een derde partij. De werknemer heeft erkend op 8 juni 2022 datasets te hebben gedownload, hij betwist alleen de hoeveelheid downloads. Daarnaast betwist de werknemer dat hij op 13 juni 2022 datasets zou hebben gedownload.
De kantonrechter heeft geen aanleiding om te twijfelen aan de betrouwbaarheid van de derde partij of de door deze partij aangeleverde onderbouwing van de betrokkenheid van de werknemer bij het downloaden van de datasets.
1.272 datasets en 28.349 datasets
Aangezien vaststaat dat de werknemer op 8 juni 2022 datasets heeft gedownload en door de werkgever op basis van dezelfde onderliggende gegevens is onderbouwd dat hij op 13 juni 2022 wederom datasets heeft gedownload, is daartegenover door de werknemer onvoldoende gemotiveerd weersproken dat hij op 13 juni 2022 ook datasets heeft gedownload. Ook de hoeveelheid gedownloade datasets is gelet op de beschikbare gegevens van de werkgever onvoldoende weersproken.
Dit maakt dat in deze procedure is komen vast te staan dat de werknemer op 8 juni 2022 een hoeveelheid van 1.272 datasets en vervolgens op 13 juni 2022 een hoeveelheid van 28.349 datasets heeft gedownload.
Geen rechtvaardiging
De werknemer heeft over de downloads op 8 juni 2022 verklaard dat hij – nadat hij werd geconfronteerd met zijn mogelijke baanverlies – het proces van het downloaden in een CSV-bestand onder de knie wilde krijgen, zodat hij sneller klanten kon werven en zich alsnog jegens de werkgever kon bewijzen.
In de eerste plaats is deze verklaring opmerkelijk omdat de werkgever in het telefoongesprek van 8 juni 2022 duidelijk maakte dat het dienstverband hoe dan ook niet zou worden voortgezet (it’s a fact).
In de tweede plaats geeft deze reden voor de downloads van 8 juni 2022 nog geen verklaring voor a) de downloads op 13 juni 2022 alsmede b) de omvang het aantal datasets dat die dag is gedownload.
Downloads opvallend hoog
De werkgever heeft over dit laatste element naar voren gebracht dat dat aantal echt opvallend hoog is door het aantal downloads te vergelijken met wat collega’s van de werknemer normaal gesproken downloaden in de uitoefening van hun functie.
Beduidend lagere hoeveelheid dataset
Die collega’s (die respectievelijk op 1 september 2021 en 1 december 2021 in dienst zijn getreden) hebben – zo is onderbouwd betoogd en niet bestreden – een beduidend lagere hoeveelheid datasets gedownload in de uitoefening van hun gehele dienstverband (in totaal 792 datasets respectievelijk 402 datasets).
Volgens de kantonrechter is er, mede door de buitengewone hoeveelheid downloads, geen legitieme rechtvaardiging voor het handelen door de werknemer.
Vermoeden mogelijk misbruik gedownloade datasets
Door de werknemer is terecht aangevoerd dat de werkgever het ontslag op staande voet heeft gegeven op basis van het vermoeden dat de werknemer de gedownloade datasets voor zijn andere werk zal gaan gebruiken dan wel mogelijk aan derden zal gaan verstrekken.
De werkgever heeft ook niet gesteld en evenmin is gebleken dat de werknemer de (informatie uit de) downloads heeft gebruikt of aan derden heeft verstrekt. Dat is echter niet vereist voor een dringende reden; het moet gaan om gedragingen van de werknemer die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Gegrond vermoeden
De werkgever had naar het oordeel van de kantonrechter een gegrond vermoeden dat de werknemer de datasets zou gaan of kunnen gaan gebruiken.
De werknemer verklaart in de eerste plaats dat hij al op 30 maart 2022 als zelfstandige een overeenkomst met een bedrijf had gesloten, maar dat hij – in ieder geval voor de duur van de arbeidsovereenkomst met de werkgever – de uitvoering van deze overeenkomst heeft opgeschort.
Na het gesprek van 9 juni 2022 is hij op ‘14, 15 of 16 juni 2022’ gestart als corporate ambassador bij het bedrijf, aldus de werknemer. Daarnaast is ter zitting door de werkgever toegelicht dat de downloads van 13 juni 2022 healthcare and pharmaceutical industry gegevens betroffen, die aansluiten bij de doelgroep van het bedrijf.
Ook uit de combinatie van deze gegevens volgt dat de door de werknemer bij de werkgever (ten tijde van het ontslag op staande voet) gewekte argwaan voor het vermoeden van het gebruik of het verstrekken van de informatie uit de gedownloade datasets aan het bedrijf gegrond was.
Volgorde gedragingen de werknemer
De eerste downloads hebben plaatsgevonden direct na het eerste gesprek over het einde van de dienstbetrekking.
De tweede downloads vonden plaats in de periode dat de werknemer in afwachting was van de vaststellingsovereenkomst. Daarbij was voor de werkgever op 21 juni 2022 al bekend dat de werknemer op dat moment op zijn LinkedIn-pagina had vermeld dat hij vanaf juni 2022 als corporate ambassador bij het bedrijf is betrokken. Het bedrijf was een mogelijke klant voor de werkgever.
Tijdens het gesprek op 21 juni 2022 waarbij de werkgever de werknemer hiermee heeft geconfronteerd, heeft de werknemer geen logische uitleg gegeven voor zijn downloads op 8 juni 2022 en de downloads op 13 juni 2022 ontkend, terwijl de kantonrechter van oordeel is dat de werknemer ook verantwoordelijk is voor de downloads van die dag.
Voldoende gegronde argwaan
De combinatie van de hoeveelheid gedownloade datasets, de tijdstippen van deze downloads, de betrokkenheid van de werknemer bij het bedrijf én het ontbreken van een deugdelijke uitleg van de werknemer, maakt dat op het moment van het ontslag op staande voet voldoende gegronde argwaan bij de werkgever is gewekt over de gedragingen van de werknemer dat van de werkgever in redelijkheid niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Wel degelijk onverwijld gegeven
De werknemer heeft aangevoerd dat het ontslag op staande voet niet onverwijld is gegeven, omdat hij de downloads van 8 juni 2022 al bij zijn leidinggevende had gemeld. Door de werkgever is weersproken dat de werknemer dit met zijn leidinggevende heeft besproken. In deze procedure stelt de kantonrechter dan ook vast dat de werkgever pas op 20 juni 2022 van de downloads op de hoogte is geraakt en daarom is de arbeidsovereenkomst (één dag later op 21 juni 2022) wel degelijk onverwijld opgezegd.
Onmiddellijk einde contract gerechtvaardigd
De kantonrechter komt tot de conclusie dat sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet en dat de arbeidsovereenkomst onverwijld is opgezegd.
Ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer (het inkomensverlies in combinatie met zijn gevorderde leeftijd) in beschouwing genomen, maar afgezet tegen de aard en ernst van de dringende reden, leidt tot de slotsom dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst is gerechtvaardigd.
De werkgever was daarom bevoegd de arbeidsovereenkomst met de werknemer onverwijld op te zeggen. Het verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding wordt afgewezen.
Uitspraak Rechtbank Gelderland, 22 november 2022, ECLI:NL:RBGEL:2022:6589
