UWV heeft grote uitdagingen om de dienstverlening aan de burgers en werkgevers te verbeteren. Dat heeft de uitkeringsinstantie per brief laten weten aan de Tweede Kamer. In de brief zijn ervaringen van UWV-medewerkers en de Cliëntenraad gebundeld.
In dit artikel lees je welke knelpunten UWV wil aanpakken om de uitvoering van de sociale zekerheidswetten te verbeteren. Ook medewerkers van werkgevers kunnen met deze knelpunten te maken hebben. Om welke knelpunten gaat het?
Achterstanden
Er zijn grote achterstanden bij de sociaal-medische beoordelingen. Eind 2021 wisten 12.000 mensen daarom nog steeds niet of hun WIA-aanvraag wordt toegekend. Om de achterstanden in te lopen werft UWV nieuwe artsen. Ook zijn er proefprojecten die zoeken naar effectievere manieren van werken, zodat verzekeringsartsen meer tijd hebben voor hun taken.
Verder is UWV gestopt met het terugvorderen van voorschotten, zodat medewerkers van de werkgeveren financieel niet de dupe worden van de achterstanden. En wist u dat de werkgever voor zijn of haar medewerker al re-integratie activiteiten kan opstarten, terwijl die nog wacht op de uitkomst van de sociaal-medische beoordeling?
Ingewikkelde regels werken elkaar tegen
Door ingewikkelde wetten en regels binnen het sociale zekerheidsstelsel worden sommige groepen medewerkers harder geraakt dan anderen in hun inkomenssituatie. Dat is al het inkomen dat iemand heeft. Sommige wetten en regels werken elkaar tegen. UWV geeft een aantal voorbeelden zodat hier iets aan gedaan kan worden door de overheid. Deze leest u hieronder.
Medewerkers met een lager salaris kunnen worden benadeeld
Er zit een onbedoelde onrechtvaardigheid in de WIA. U kunt de werkgeveren hierover informeren. Gebleken is dat medewerkers met een hoog salaris eerder volledig arbeidsongeschikt worden bevonden dan medewerkers die minder verdienen. Hierdoor moeten medewerkers met een lager salaris vaker een beroep doen op WW of bijstand, met alle bijkomende verplichtingen. Hieronder twee voorbeelden om dit duidelijker te maken.
Stel dat de medewerker € 5000,- verdiende. Bij de WIA-toekenning is bepaald dat hij € 950,- kan verdienen binnen zijn resterende verdiencapaciteit. Dit is 19% van zijn oorspronkelijke loon. 100% – 19% = 81% waarmee hij in de klasse 80-100% komt en daarmee als volledig arbeidsongeschikt wordt beoordeeld.
Een andere medewerker verdiende € 1200,-. Ook hij kan nog € 950,- verdienen binnen zijn resterende verdiencapaciteit. Dit is 79% van zijn oorspronkelijke loon. 100%-79% = 21%. Daardoor krijgt deze medewerker géén WIA uitkering, omdat hij of zij als minder dan 35% arbeidsongeschikt is beoordeeld.
Bekijk met de werkgever de terugval in inkomen van medewerkers
Er zijn grote financiële gevolgen voor medewerkers als zij het vastgestelde bedrag van hun restverdiencapaciteit niet kunnen verdienen. Daar kan de medewerker niet altijd iets aan doen, maar de WIA-uitkering wordt wel verlaagd. Denk bijvoorbeeld aan de situatie dat een zelfstandige niet voldoende opdrachten binnen krijgt of dat een flex- en oproepkracht niet opgeroepen worden. U kunt met de werkgever bekijken hoe dit zit bij zijn of haar medewerkers. Zelfs als de medewerker maar € 100,- minder verdient, dan kan dit al leiden tot een grote terugval in de totale inkomsten. Dit komt omdat de uitkering in het vervolg gebaseerd wordt op het minimumloon in plaats van het oorspronkelijke maandloon van de medewerker.
Voorlichting over ouderschapsverlof nodig
Er zijn te veel verschillende vormen van ouderschapsverlof. UWV ziet dat medewerkers hierdoor het overzicht verliezen. Er zijn in totaal zes soorten verlof, die in hoogte, duur, opnamemogelijkheden en manier van aanvragen verschillen. Dit eist te veel kennis van medewerkers. Nu je dit weet, kun je samen met de werkgever kijken of hun medewerkers goed gebruik maken van de verlofmogelijkheden.
Medewerkers moeten naar te veel verschillende loketten
Sommige medewerkers kunnen niet geholpen worden omdat zij buiten de regelingen vallen. En voor het aanvragen van voorzieningen moeten zij bij verschillende loketten zijn. Bij die loketten moet de medewerker steeds opnieuw zijn of haar gegevens aanleveren. Er zou meer gewerkt moeten worden vanuit de één-overheid-gedachte vindt UWV.
UWV pleit daarom voor het ontschotten van regelingen, zoals dat wordt genoemd. Het is lastig voor mensen als zij voor elke regeling bij een ander loket moeten zijn. De medewerker moet leidend worden en niet het soort uitkering. Hierdoor kunnen de regionale werkcentra van UWV beter samenwerken met de gemeenten. Zo kunnen medewerkers ondersteuning krijgen die nodig is om aan het werk te komen en/of te blijven.
Gegevensuitwisseling tussen instanties kan beter
De SUWI-keten zijn organisaties die te maken hebben met werk en inkomen. Behalve UWV zijn dat bijvoorbeeld Sociale Verzekeringsbank, Sociale Dienst of Nederlandse Arbeidsinspectie. Deze organisaties kunnen gemakkelijk gegevens met elkaar uitwisselen. Maar gegevensuitwisseling met partners buiten de SUWI-keten is nu te ingewikkeld. Vooral als er samenwerking nodig is voor integratie en begeleidingsactiviteiten. Zo kan de gegevensuitwisseling met bijvoorbeeld GGZ, onderwijsinstanties of de gemeenten beter.
Met een betere gegevensuitwisseling en dienstverlening kan UWV een ‘warme overdracht’ doen naar andere instanties. Vooral kwetsbare medewerkers die niet zelf goed in staat zijn om begeleiding en ondersteuning voor zichzelf te regelen hebben hier baat bij. Dit eist wel een aanpassing van wettelijke grondslagen voor gegevensuitwisseling. Er is nu in de wet geen ruimte om gegevens uit te wisselen tussen instanties buiten de SUWI-keten.
Aan deze informatie kunnen geen rechten worden ontleend. Ondanks dat deze informatie met de grootste zorg is samengesteld, kan het gebeuren dat bepaalde informatie niet meer actueel is.
