Het zal geen salarisadministrateur zijn ontgaan dat het wetsvoorstel implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden sinds 1 augustus van kracht is.
Als de werkgever volgens de wet of cao verplicht is bepaalde scholing te bieden, hoeft de werknemer deze niet te betalen.
Een werknemer mag ergens anders werken als de werkgever geen rechtvaardigingsgrond heeft om dit te verbieden.
Ligt het grootste gedeelte van de werktijden niet vast, dan is de werkgever verplicht vooraf vast te leggen op welke dagen de werknemer beschikbaar moet zijn voor werk. Alleen die dagen is de werknemer verplicht om te komen.
De richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden heeft als doel de inhoud van het werk vooraf transparanter en beter voorspelbaar te maken. Dit leidt tot de volgende wijzigingen.
- uitbreiding informatieverplichting;
- kosteloze scholing;
- verbod op nevenwerkzaamheden ingeperkt;
- verzoek om meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden;
- geheel of grotendeels onvoorspelbare arbeid.
1 Uitbreiding informatieplicht
De Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden stelt minimumvereisten aan de informatie die werkgever aan werknemers moeten verschaffen over de
essentiële aspecten van de arbeidsrelatie en arbeidsvoorwaarden. Hiermee worden transparantie en voorspelbaarheid van de arbeidsvoorwaarden gewaarborgd voor de werknemer.
Voor arbeidsovereenkomsten die vanaf 1 augustus 2022 worden gesloten, geldt dat gegevens binnen 1 week na de eerste werkdag aan de werknemer worden verstrekt. De overige gegevens worden
binnen een maand na de eerste werkdag aan de werknemer verstrekt.
De uitbreiding van de informatieplicht ziet ook op wijzigingen. De werkgever moet bij wijziging van de arbeidsvoorwaarden, de werknemer daarop uiterlijk op de dag waarop deze wijziging ingaat, informeren.
2 Kosteloze opleiding
Op grond van de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden wordt de mogelijkheid om studiekosten op de werknemer te verhalen, beperkt.
Met ingang van 1 augustus 2022 geldt dat voor wettelijk en bij cao verplicht door de werkgever te verstrekken opleidingen geen terugbetalingsbeding mag worden opgenomen in de
arbeidsovereenkomst. Als een dergelijke bepaling toch in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, is deze nietig. In andere gevallen blijft het wel mogelijk om een terugbetalingsbeding overeen te
komen.
3 Geen verbod op nevenwerkzaamheden, tenzij rechtvaardigingsgrond
De richtlijn beperkt de mogelijkheid van de werkgever om de werknemer te verbieden elders te werken.
De werkgever mag de werknemer niet verbieden nevenwerkzaamheden te verrichten, tenzij de werkgever daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft. De werkgever moet dan in
de arbeidsovereenkomst op te nemen dat in geval van een objectieve rechtvaardigingsgrond nevenwerkzaamheden verboden kunnen worden. De werkgever kan in de arbeidsovereenkomst
opnemen in welke situaties sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond, maar is daartoe echter niet verplicht.
Als de werkgever zich beroept op het beding in de arbeidsovereenkomst, moet hij wel altijd motiveren op grond van welke objectieve rechtvaardigingsgrond de nevenwerkzaamheden niet zijn toegestaan.
Voorbeeld
Een werknemer werkt in loondienst bij een advocatenkantoor en wil daarnaast 1 dag als zelfstandig advocaat gaan werken. De werkgever kan een objectieve rechtvaardigingsgrond hebben om deze nevenwerkzaamheden te verbieden als deze werkzaamheden leiden tot een belangenverstrengeling. Bijvoorbeeld wanneer de advocaat als zelfstandige tegen cliënten van zijn werkgever procedeert.
4 Verzoek om meer voorspelbare arbeidsrelatie
De richtlijn bepaalt dat de werknemer de werkgever kan verzoeken om een meer voorspelbare arbeidsrelatie. Dit is geregeld in de Wet flexibel werken.
De werknemer moet dit verzoek, net zoals de andere verzoeken op grond van de Wet flexibel werken, schriftelijk doen bij de werkgever.
Als de werknemer zo’n verzoek doet, moet de werkgever binnen een maand reageren op het verzoek. Als de werkgever niet of niet tijdig reageert, wordt het verzoek van de werknemer
geacht te zijn ingewilligd. Voor kleine werkgevers, tot 10 werknemers, geldt een reactietermijn van 3 maanden.
5 Geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon
Op grond van de richtlijn wordt de positie van werknemers die werken op grond van een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon versterkt. Deze werknemers krijgen een minimaal niveau van voorspelbaarheid.
Voor oproepcontracten geldt met ingang van 1 augustus 2022 het volgende:
- De bestaande bescherming blijft ongewijzigd.
- In aanvulling daarop moet de werkgever referentiedagen vastleggen. Referentiedagen zijn de dagen en tijdstippen waarop de werknemer verplicht kan worden te komen werken.
Werknemers met een contract dat niet voldoet aan de voorwaarden aan een oproepovereenkomst, maar waar wel sprake is van een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon, biedt de wet aanvullende bescherming. Deze werknemers krijgen meer duidelijkheid over de te werken dagen en tijdstippen.
Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden: wat wijzigt er precies?
FAQ Transparante arbeidsvoorwaarden van ministerie van SZW
Factsheet transparante arbeidsvoorwaarden van ministerie van SZW
Zie ook de site Hoe werkt Nederland, Transparante arbeidsvoorwaarden met onder meer veelgestelde vragen
