• Nieuws
  • Blogs
  • Opleidingen
  • Partners
  • AV/FV
  • Vacatures
    • Kantoren
  • Salarisdag
  • Dossiers
  • STAP-budget
  • Over ons
  • Adverteren
  • Contact
  • Vrienden
  • Nieuwsbrief
  • STAP-budget
  • Twitter
  • LinkedIn
  • Mail
  • Spring naar de hoofdnavigatie
  • Door naar de hoofd inhoud
  • Spring naar de eerste sidebar
  • Spring naar de voettekst
  • Over ons
  • Adverteren
  • Contact
  • Vrienden
  • Nieuwsbrief
  • STAP-budget
Salaris Vanmorgen

  • Nieuws
  • Blogs
  • Opleidingen
  • Partners
  • AV/FV
  • Vacatures
    • Kantoren
  • Salarisdag
  • Dossiers
  • STAP-budget
Home » Werknemer moet schadevergoeding betalen voor onregelmatige opzegging

Werknemer moet schadevergoeding betalen voor onregelmatige opzegging

Nieuws

De werknemer heeft onregelmatig opgezegd en is daardoor een gefixeerde schadevergoeding van drie maanden verschuldigd. Dat oordeelt de kantonrechter.

8 juli 2022 door Salaris Vanmorgen

De arbeidsovereenkomst zou eigenlijk nog tien maanden voortduren, zodat de vergoeding tien maanden van het brutosalaris van de werknemer bedraagt. De kantonrechter ziet echter aanleiding deze vergoeding te beperken tot het wettelijk minimum van het in geld vastgestelde loon van drie maanden.

Wat is de situatie?

Tijdens een gesprek tussen de werkgever en de werknemer over verlenging van de arbeidsovereenkomst is de werknemer de volgende brief aangeboden:

“Op 1 november 2020 is met u een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangegaan voor de periode van 12 maanden. Deze overeenkomst eindigt 30 oktober 2021.

Wij willen deze arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd verlengen met een periode van 12 maanden zodat de overeenkomst nu komt te eindigen op 30 oktober 2022.

De overige voorwaarden zoals genoemd in de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst van 1 november 2020 blijven onveranderd van kracht.

(…)”

Tijdens dit gesprek heeft de werknemer de brief ondertekend.

Niet tussentijds opzeggen

In de arbeidsovereenkomst is bepaald dat de arbeidsovereenkomst niet tussentijds kan worden opgezegd, tenzij in geval van opzegging door de werkgever toestemming is verkregen van de kantonrechter en in het geval van opzegging door de werknemer dit met wederzijds goedvinden geschiedt.

Ontslag ingediend

Bij e-mail van 26 oktober 2021 heeft de werknemer zijn ontslag ingediend en laten weten dat zijn laatste werkdag 31 december 2021 is.

Naar aanleiding van deze mail heeft een gesprek plaatsgevonden tussen de werkgever en de werknemer.  Tijdens dat gesprek heeft de werkgever laten weten niet met de opzegging door de werknemer in te stemmen. Daarnaast zijn tussen partijen afspraken gemaakt over de werkuren van de werknemer.

Op 30 november 2021 heeft tussen de werkgever en werknemer de volgende e-mailcorrespondentie plaatsgevonden:

Werknemer: Even een reminder voor mijn ontslag (…) mijn laaste werkdag is 31 december

Werkgever: In ons laatste gesprek, dinsdag 2 november jl., hebben we aangegeven dat we niet akkoord gaan met je ontslag, o.a. omdat je een contract voor bepaalde tijd hebt die eindigt op 30 oktober 2022. Het is dus niet mogelijk om je contract eenzijdig op te zeggen.(…)”

Per 1 januari 2022 heeft de werknemer geen werkzaamheden meer voor de werkgever verricht.

Oordeel kantonrechter

Allereerst moet de kantonrechter beoordelen of sprake is van een onregelmatige opzegging door de werknemer van de tussen partijen gesloten arbeidsovereenkomst.

In dat kader is van belang dat de (nieuwe) arbeidsovereenkomst ingaande op 31 oktober 2021 door de werknemer op 30 september 2021 is ondertekend en dat daaraan ook daadwerkelijk uitvoering is gegeven doordat de werknemer tot 31 december 2021 werkzaamheden voor de werkgever heeft verricht.

Aanvankelijk heeft de werknemer aangevoerd dat hij deze tweede arbeidsovereenkomst onder druk heeft getekend, maar tijdens de mondelinge behandeling heeft hij verklaard dat hij deze druk heeft ervaren vanuit zijn privésituatie en niet vanuit de werkgever.

Arbeidsovereenkomst opzeggen

Pas op 26 oktober 2021 heeft de werknemer aan de werkgever laten weten dat hij zijn arbeidsovereenkomst wenst op te zeggen en dat hij zijn werkzaamheden zal blijven verrichten tot 31 december 2021.

Niet instemmen met opzegging

Op 2 november 2021 heeft vervolgens een gesprek tussen partijen plaatsgevonden waarbij de werkgever te kennen heeft gegeven niet met de opzegging door de werknemer in te stemmen. In dat gesprek zijn ook afspraken gemaakt over – onder andere – de werktijden van de werknemer zodat deze beter waren te combineren met zijn privé-situatie.

Tijdens de mondelinge behandeling heeft de werknemer verklaard dat de gemaakte afspraken vervolgens niet door de werkgever zijn nagekomen en de werksituatie daardoor is verslechterd. Dit laatste wordt door de werkgever uitdrukkelijk betwist.

Wat daar verder van zij, de verwijten die de werknemer maakt zijn in dit kader niet relevant, nu de werknemer immers de arbeidsovereenkomst niet wegens een dringende reden heeft opgezegd.

Geen gerechtvaardigd vertrouwen

Het verweer van de werknemer dat hij er gerechtvaardigd op mocht vertrouwen dat tussen partijen was overeengekomen dat de werknemer tot 31 december 2021 in dienst zou blijven, volgt de kantonrechter niet.

Uit de e-mailcorrespondentie tussen partijen blijkt dat de werkgever duidelijk kenbaar heeft gemaakt niet met de opzegging in te stemmen. Dat de werknemer het wegens een gebrek aan juridische kennis niet handig heeft aangepakt, kan in dit verband niet aan de werkgever worden tegengeworpen. Dit speelt echter wel een rol bij het beroep op matiging.

Onregelmatige opzegging

De kantonrechter gaat er gelet op het voorgaande vanuit dat de arbeidsovereenkomst per 31 oktober 2021 is verlengd. Nu er op grond van de arbeidsovereenkomst geen mogelijkheid is om tussentijds op te zeggen én de werkgever niet met de opzegging heeft ingestemd, is sprake van een onregelmatige opzegging door de werknemer in de zin van artikel 7:677 lid 4 BW.

Minimaal drie maanden

Op grond van artikel 7:677 lid 4 BW is de werknemer vanwege de onregelmatige opzegging gehouden een gefixeerde schadevergoeding aan de werkgever te voldoen. De hoogte van deze schadevergoeding is gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst geduurd zou hebben indien deze van rechtswege zou zijn geëindigd.

De kantonrechter kan de vergoeding, bedoeld in dit lid, matigen indien hem dit met het oog op de omstandigheden billijk voorkomt, maar tot niet minder dan het in geld vastgestelde loon voor drie maanden.

Beperken tot wettelijk minimum

Vast staat dat de arbeidsovereenkomst na 1 januari 2022 nog tien maanden (tot 31 oktober 2022) zou voortduren, zodat de vergoeding tien maanden van het brutosalaris van de werknemer bedraagt. De kantonrechter ziet in ieder geval aanleiding deze vergoeding te beperken tot het wettelijk minimum van het in geld vastgestelde loon van drie maanden, nu dit billijk voorkomt.

Bij die afweging wordt de volgende omstandigheden in aanmerking genomen.

Niet direct vervanging

Dat andere werknemers extra belast worden vanwege het eerdere vertrek van de werknemer en het de werkgever niet direct lukte vervanging voor de werknemer te regelen wil de kantonrechter wel aannemen, maar dat de werkgever één vacuümwagen gedurende ruim een jaar niet zal kunnen gebruiken omdat hij geen vervanging voor de werknemer kan vinden en daardoor omzet is en zal mis(ge)lopen in de mate als door de werkgever geschetst, acht de kantonrechter niet aannemelijk.

Grote professionele organisatie

De werkgever is een professionele organisatie met circa 85 werknemers in dienst en maakt deel uit van een grotere groep. Zeker van een werkgever met een dergelijke omvang mag verlangd worden dat hij de bedrijfsvoering dusdanig organiseert dat hij de uitval of het vroegtijdig vertrek van een werknemer kan opvangen.

Bescheiden inkomen

Ook weegt de kantonrechter mee dat het hier niet gaat niet om een baan waarbij een hoge mate van expertise of opleiding nodig is. Ook het relatief bescheiden inkomen van de werknemer en de daarmee gepaard gaande grote financiële impact van het onverkort toewijzen van de volledige gefixeerde schadevergoeding spelen een rol.

Tot slot wordt meegewogen dat als de werknemer wel de noodzakelijke juridische kennis had, hij er naar verwachting voor zou hebben gekozen om niet onder de huidige voorwaarden de tweede arbeidsovereenkomst aan te gaan.

Drie maanden loon

Het voorgaande leidt tot de conclusie dat de werknemer gehouden is tot betaling aan de werkgever van een gefixeerde schadevergoeding ter hoogte van het in geld vastgestelde loon van drie maanden, te weten: een bedrag van € 8.424 bruto (3 x € 2.808 bruto per maand incl. 8 procent vakantietoeslag).

De kantonrechter wijst dit bedrag toe.

Uitspraak Rechtbank Rotterdam, 4 juli 2022, ECLI:NL:RBROT:2022:5441

Categorie: Nieuws Tags: arbeidsovereenkomst, ontslag, schadevergoeding

Tags: arbeidsovereenkomst, ontslag, schadevergoeding

Gerelateerde artikelen

22 september 2023

Proeftijd in laatste arbeidscontract mag vanwege andere verantwoordelijkheden

14 september 2023

Opzegging door werkgever – geen beëindiging met wederzijds goedvinden

12 september 2023

Arbeidscontract na wachttijd ziekte zonder transitievergoeding ontbonden

12 september 2023

Vaststellingsovereenkomst niet vernietigbaar – geen dwaling

Hoofdsponsor

Een nieuwe medewerker zoeken, selecteren én behouden

Kennispartner

Fiscount Loonservice is nu Fiscaris

Partners

Checklist: Wet verbetering poortwachter
Technologische ontwikkelingen binnen de salarisadministratie
Veelvoorkomende frustraties in HR-vak en de oplossing in de software
Geen zelfreflectie werknemer en dossieropbouw bij verstoorde arbeidsrelatie

CONTENT MARKETING VOOR DE FINANCIËLE SECTOR Maak je …  

Masterclass Arbeidsrecht en sociale zekerheid
Valk Service Center structureert HR-administratie met Exact Online HR
‘Respijt voor NOW 1’ zet ondernemers op verkeerde been
Terug naar het tijdperk van de VAR?
Prinsjesdagpodcast: ‘Regels versimpeld, maar gewoon betalen’

Meest gelezen berichten

  • Forse stijging wettelijk minimumloon vanaf 2024: 30% bij 40-urige werkweek 6.3k weergaven
  • Prinsjesdag 2023, Belastingplan 2024 en een demissionair kabinet 3.6k weergaven
  • Bijzondere verhoging minimumloon 2023-2025 – antwoorden op vragen 2.4k weergaven
  • Belastingplan 2024: overzicht belangrijkste maatregelen 2.3k weergaven
  • Netto maandsalaris werknemer met modaal inkomen stijgt zo’n 2,5 procent per 2024 2k weergaven

NIRPA

Opleidingen

25
sep
Inkomstenbelasting voor de Salarisadministrateur (NIRPA PE)
Markus Verbeek Praehep
26
sep
Online cursus Werkkostenregeling
MOCuitgevers
26
sep
Online Excel training voor de salarisadministrateur (basis)
MOCuitgevers
27
sep
Loonbeslag, Beslagvrije Voet en Preferentie (NIRPA PE)
Markus Verbeek Praehep
27
sep
Cursus Internationaal / grensoverschrijdend werken
MOCuitgevers
29
sep
Cursus Van salarisadministrateur naar beloningsadviseur (basis)
MOCuitgevers
29
sep
Manager Payroll Services & Benefits
Markus Verbeek Praehep
02
okt
Online Excel training voor salarisadministrateurs (specialisatie)
MOCuitgevers
03
okt
Arbeidsrecht – Disfunctioneren (NIRPA PE)
Markus Verbeek Praehep
03
okt
Cursus Inkomstenbelasting voor de salarisadministrateur
MOCuitgevers
04
okt
Online cursus Impact nieuwe Wet Toekomst Pensioenen per 1 juli 2023
MOCuitgevers
04
okt
Arbeid en Recht (3)
Fiscount
05
okt
Online cursus Wet bedrag ineens, RVU en verlofsparen
MOCuitgevers
06
okt
Pensioenen (NIRPA PE)
Markus Verbeek Praehep
09
okt
Post Bachelor Arbeidsrecht en Sociale Zekerheid
Markus Verbeek Praehep
10
okt
Online Excel training voor de salarisadministrateur (verdieping)
MOCuitgevers
10
okt
Tweedaagse online Excel training voor de salarisadministrateur (verdieping en specialisatie)
MOCuitgevers
10
okt
Online cursus Update loonheffingen en hybride werken
MOCuitgevers
11
okt
Online cursus Verplichte toepassing cao en pensioen
MOCuitgevers
12
okt
Cursus WAZO – verlofvormen
MOCuitgevers
12
okt
Online training Power Query voor HR en salarisadministrateurs
MOCuitgevers
12
okt
Praktijkdiploma Loonadministratie (PDL®)
Markus Verbeek Praehep
16
okt
Strategische Arbeidsvoorwaarden en Belonen
Markus Verbeek Praehep
18
okt
Training HR voor Salarisadministrateurs (NIRPA PE)
Markus Verbeek Praehep
20
okt
Update Arbeidsrecht voor Salarisadministrateurs (NIRPA PE)
Markus Verbeek Praehep
24
okt
Update Sociale Zekerheid (NIRPA PE)
Markus Verbeek Praehep
27
okt
Vakopleiding Payroll Services (VPS®)
Markus Verbeek Praehep
30
okt
Werkkostenregeling (NIRPA PE)
Markus Verbeek Praehep
01
nov
Cursus Impact nieuwe Wet Toekomst Pensioenen per 1 juli 2023
MOCuitgevers
06
nov
Kennismarathon Arbeidsrecht
Fiscount
06
nov
Kennismarathon Loonheffingen
Fiscount
07
nov
Cursus Werkkostenregeling
MOCuitgevers
08
nov
Cursus Van salarisadministrateur naar beloningsadviseur (verdieping)
MOCuitgevers
13
nov
Cursus Samenwerken tussen de HR-afdeling en salarisadministratie
MOCuitgevers
13
nov
Arbeid en Recht (4)
Fiscount
14
nov
Cursus DGA verlonen
MOCuitgevers
20
nov
Cursus Werkkostenregeling bij gemeenten (introductie)
MOCuitgevers
27
nov
Online training Power Pivot (SUPER Draaitabel)
MOCuitgevers
04
dec
Online cursus Werkkostenregeling bij gemeenten (verdieping)
MOCuitgevers

Vacatures

Salarisadministrateur – Schagen
Flynth
Medior Salarisspecialist
Infacto
Consultant HRM (AFAS)
a/s WORKS
Senior Salarisspecialist
Infacto
Ervaren salarisadministrateur
HLB Witlox Van den Boomen
Adviseur Digital HRM
HLB Witlox Van den Boomen
Salarisadministrateur (m/v/x) 16 tot 40 uur mogelijk. Remote, hybride of in Den Haag
Duits-Nederlandse Handelskamer
Salarisadministrateur (detachering) – Strictly People
Strictly People
Salarisadministrateur
Flynth
(Sr.) Loonadministrateur
Scab
Salarisadministrateur Veenendaal
Flynth
Salarisadministrateur
Flynth
Teamleider Salarisadvies
HLB Witlox Van den Boomen
Traineeship HR Payroll Consultant | Randstad – Randstad
a/s Works
Payroll consultant Zoetermeer
a/s Works
Senior Salarisadministrateur – House Of Talents. Utrecht
Strictly People
Traineeship Loonadministratie & Advies
Scab
Salarisadministrateur – Zwolle
Flynth
Ervaren medewerker administratieve dienstverlening Nieuwegein, 32-40 uur
van helder
Traineeship Salarisadministrateur voor zorgprofessionals
Vvaa
Intern salarisadministrateur / payroll specialist
HLB Witlox Van den Boomen
Adviseur Werkgeversadvies
Vvaa
Salarisadministrateur – Gorinchem
Flynth
Senior Salarisadministrateur
Flynth
Salarisadministrateur
Waterschap de Dommel
Medior salarisadministrateur
Moore MTH
Traineeship HR-payroll consultant | Regio Apeldoorn
a/s WORKS
Salarisadministrateur – Breda
Flynth
Salarisadministrateur Den Haag
Verbond van Verzekeraars
Senior Salarisadministrateur / Functioneel Beheerder AFAS
Vvvaa
Salarisprofessional
HLB Witlox Van den Boomen
Salarisadministrateur voor Zorgprofessionals
VvAA
Vacature Salarisadministrateur Regio Rotterdam Rijnmond en Breda
a/s WORKS
Medewerker personeel en salaris. (32-40 uur per week)- Schagen
Jongejan & Partners Accountants & Belastingadviseurs
Salarisadministrateur
RSM Netherlands Loonadviesgroep B.V.
Junior salarisadministrateur
Moore MTH
Assistent Salarisadministrateur Heerlen
RSM Netherlands Loonadviesgroep B.V.
Salarisadministrateur
Ruigrok
Parttime/Fulltime Salarisadministrateur- Denekamp
De Kok
Salarisadministrateur / AFAS Payroll Barendrecht e.o.
Visser & Visser
(Ervaren) Salarisadministrateur parttime/fulltime
Payroll Totaal
Salarisadministrateur Abin accountants- Noordwijk e/o Voorburg
Abin
Payroll consulent (32-40 uur)
BROADSTREET
Salarisadministrateur – Lochem
Flynth
Specialist arbeidsrecht
Fiscount
Vacature Salarisadministrateur INTERIM
WEA Deltaland
Assistent Salarisadministrateur Alkmaar
RSM Netherlands Loonadviesgroep B.V.

Vriend van Salaris Vanmorgen

abonneer nieuwsbrief FV

Salaris Vanmorgen (SV) is het platform voor salarisadministrateurs met nieuws en verdieping op het gebied van salarisadministratie.

Salaris Vanmorgen is een uitgave van MOCuitgevers.

 

Cedeo erkend

Categorie

  • Nieuws
  • Blogs
  • Opleidingen
  • Partners
  • AV/FV
  • Vacatures
    • Kantoren
  • Salarisdag
  • Dossiers
  • STAP-budget

Info

  • Over ons
  • Adverteren
  • Contact
  • Algemene voorwaarden MOCuitgevers Vanmorgen
  • Annuleringsvoorwaarden
  • Privacybeleid
  • Twitter
  • LinkedIn
  • Mail
logo FV