De arbeidsovereenkomst zou eigenlijk nog tien maanden voortduren, zodat de vergoeding tien maanden van het brutosalaris van de werknemer bedraagt. De kantonrechter ziet echter aanleiding deze vergoeding te beperken tot het wettelijk minimum van het in geld vastgestelde loon van drie maanden.
Wat is de situatie?
Tijdens een gesprek tussen de werkgever en de werknemer over verlenging van de arbeidsovereenkomst is de werknemer de volgende brief aangeboden:
“Op 1 november 2020 is met u een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangegaan voor de periode van 12 maanden. Deze overeenkomst eindigt 30 oktober 2021.
Wij willen deze arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd verlengen met een periode van 12 maanden zodat de overeenkomst nu komt te eindigen op 30 oktober 2022.
De overige voorwaarden zoals genoemd in de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst van 1 november 2020 blijven onveranderd van kracht.
(…)”
Tijdens dit gesprek heeft de werknemer de brief ondertekend.
Niet tussentijds opzeggen
In de arbeidsovereenkomst is bepaald dat de arbeidsovereenkomst niet tussentijds kan worden opgezegd, tenzij in geval van opzegging door de werkgever toestemming is verkregen van de kantonrechter en in het geval van opzegging door de werknemer dit met wederzijds goedvinden geschiedt.
Ontslag ingediend
Bij e-mail van 26 oktober 2021 heeft de werknemer zijn ontslag ingediend en laten weten dat zijn laatste werkdag 31 december 2021 is.
Naar aanleiding van deze mail heeft een gesprek plaatsgevonden tussen de werkgever en de werknemer. Tijdens dat gesprek heeft de werkgever laten weten niet met de opzegging door de werknemer in te stemmen. Daarnaast zijn tussen partijen afspraken gemaakt over de werkuren van de werknemer.
Op 30 november 2021 heeft tussen de werkgever en werknemer de volgende e-mailcorrespondentie plaatsgevonden:
Werknemer: Even een reminder voor mijn ontslag (…) mijn laaste werkdag is 31 december
Werkgever: In ons laatste gesprek, dinsdag 2 november jl., hebben we aangegeven dat we niet akkoord gaan met je ontslag, o.a. omdat je een contract voor bepaalde tijd hebt die eindigt op 30 oktober 2022. Het is dus niet mogelijk om je contract eenzijdig op te zeggen.(…)”
Per 1 januari 2022 heeft de werknemer geen werkzaamheden meer voor de werkgever verricht.
Oordeel kantonrechter
Allereerst moet de kantonrechter beoordelen of sprake is van een onregelmatige opzegging door de werknemer van de tussen partijen gesloten arbeidsovereenkomst.
In dat kader is van belang dat de (nieuwe) arbeidsovereenkomst ingaande op 31 oktober 2021 door de werknemer op 30 september 2021 is ondertekend en dat daaraan ook daadwerkelijk uitvoering is gegeven doordat de werknemer tot 31 december 2021 werkzaamheden voor de werkgever heeft verricht.
Aanvankelijk heeft de werknemer aangevoerd dat hij deze tweede arbeidsovereenkomst onder druk heeft getekend, maar tijdens de mondelinge behandeling heeft hij verklaard dat hij deze druk heeft ervaren vanuit zijn privésituatie en niet vanuit de werkgever.
Arbeidsovereenkomst opzeggen
Pas op 26 oktober 2021 heeft de werknemer aan de werkgever laten weten dat hij zijn arbeidsovereenkomst wenst op te zeggen en dat hij zijn werkzaamheden zal blijven verrichten tot 31 december 2021.
Niet instemmen met opzegging
Op 2 november 2021 heeft vervolgens een gesprek tussen partijen plaatsgevonden waarbij de werkgever te kennen heeft gegeven niet met de opzegging door de werknemer in te stemmen. In dat gesprek zijn ook afspraken gemaakt over – onder andere – de werktijden van de werknemer zodat deze beter waren te combineren met zijn privé-situatie.
Tijdens de mondelinge behandeling heeft de werknemer verklaard dat de gemaakte afspraken vervolgens niet door de werkgever zijn nagekomen en de werksituatie daardoor is verslechterd. Dit laatste wordt door de werkgever uitdrukkelijk betwist.
Wat daar verder van zij, de verwijten die de werknemer maakt zijn in dit kader niet relevant, nu de werknemer immers de arbeidsovereenkomst niet wegens een dringende reden heeft opgezegd.
Geen gerechtvaardigd vertrouwen
Het verweer van de werknemer dat hij er gerechtvaardigd op mocht vertrouwen dat tussen partijen was overeengekomen dat de werknemer tot 31 december 2021 in dienst zou blijven, volgt de kantonrechter niet.
Uit de e-mailcorrespondentie tussen partijen blijkt dat de werkgever duidelijk kenbaar heeft gemaakt niet met de opzegging in te stemmen. Dat de werknemer het wegens een gebrek aan juridische kennis niet handig heeft aangepakt, kan in dit verband niet aan de werkgever worden tegengeworpen. Dit speelt echter wel een rol bij het beroep op matiging.
Onregelmatige opzegging
De kantonrechter gaat er gelet op het voorgaande vanuit dat de arbeidsovereenkomst per 31 oktober 2021 is verlengd. Nu er op grond van de arbeidsovereenkomst geen mogelijkheid is om tussentijds op te zeggen én de werkgever niet met de opzegging heeft ingestemd, is sprake van een onregelmatige opzegging door de werknemer in de zin van artikel 7:677 lid 4 BW.
Minimaal drie maanden
Op grond van artikel 7:677 lid 4 BW is de werknemer vanwege de onregelmatige opzegging gehouden een gefixeerde schadevergoeding aan de werkgever te voldoen. De hoogte van deze schadevergoeding is gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst geduurd zou hebben indien deze van rechtswege zou zijn geëindigd.
De kantonrechter kan de vergoeding, bedoeld in dit lid, matigen indien hem dit met het oog op de omstandigheden billijk voorkomt, maar tot niet minder dan het in geld vastgestelde loon voor drie maanden.
Beperken tot wettelijk minimum
Vast staat dat de arbeidsovereenkomst na 1 januari 2022 nog tien maanden (tot 31 oktober 2022) zou voortduren, zodat de vergoeding tien maanden van het brutosalaris van de werknemer bedraagt. De kantonrechter ziet in ieder geval aanleiding deze vergoeding te beperken tot het wettelijk minimum van het in geld vastgestelde loon van drie maanden, nu dit billijk voorkomt.
Bij die afweging wordt de volgende omstandigheden in aanmerking genomen.
Niet direct vervanging
Dat andere werknemers extra belast worden vanwege het eerdere vertrek van de werknemer en het de werkgever niet direct lukte vervanging voor de werknemer te regelen wil de kantonrechter wel aannemen, maar dat de werkgever één vacuümwagen gedurende ruim een jaar niet zal kunnen gebruiken omdat hij geen vervanging voor de werknemer kan vinden en daardoor omzet is en zal mis(ge)lopen in de mate als door de werkgever geschetst, acht de kantonrechter niet aannemelijk.
Grote professionele organisatie
De werkgever is een professionele organisatie met circa 85 werknemers in dienst en maakt deel uit van een grotere groep. Zeker van een werkgever met een dergelijke omvang mag verlangd worden dat hij de bedrijfsvoering dusdanig organiseert dat hij de uitval of het vroegtijdig vertrek van een werknemer kan opvangen.
Bescheiden inkomen
Ook weegt de kantonrechter mee dat het hier niet gaat niet om een baan waarbij een hoge mate van expertise of opleiding nodig is. Ook het relatief bescheiden inkomen van de werknemer en de daarmee gepaard gaande grote financiële impact van het onverkort toewijzen van de volledige gefixeerde schadevergoeding spelen een rol.
Tot slot wordt meegewogen dat als de werknemer wel de noodzakelijke juridische kennis had, hij er naar verwachting voor zou hebben gekozen om niet onder de huidige voorwaarden de tweede arbeidsovereenkomst aan te gaan.
Drie maanden loon
Het voorgaande leidt tot de conclusie dat de werknemer gehouden is tot betaling aan de werkgever van een gefixeerde schadevergoeding ter hoogte van het in geld vastgestelde loon van drie maanden, te weten: een bedrag van € 8.424 bruto (3 x € 2.808 bruto per maand incl. 8 procent vakantietoeslag).
De kantonrechter wijst dit bedrag toe.
Uitspraak Rechtbank Rotterdam, 4 juli 2022, ECLI:NL:RBROT:2022:5441
