Een werkneemster die bij haar aanstelling als marketing director van een groot elektronicaconcern heeft gezwegen over een eerder ontslag bij hetzelfde bedrijf, mocht op staande voet worden ontslagen. Ook moet zij een schadevergoeding betalen van ruim 43.000 euro, omdat de werkgever 3 maanden opzegtermijn is ontnomen. Dat heeft de kantonrechter bepaald.
De werkneemster vond het ontslag op staande voet onterecht, omdat de betrokken recruiter volgens haar op de hoogte was van het eerdere dienstverband. Bovendien was haar vorige aanstelling niet relevant voor de nieuwe functie. De rechter gaat hier niet in mee.
Door haar eerdere dienstverband niet op haar CV te vermelden, heeft zij de werkgever een dringende reden gegeven haar arbeidsovereenkomst direct op te zeggen. Ook vindt de rechter het niet geloofwaardig dat de werkneemster de recruiter volledige openheid van zaken heeft gegeven, aangezien die geen actie heeft ondernomen. Daarbij is het management bevoegd om de werkneemster te ontslaan en niet de recruiter.
Wat is de situatie?
De werkneemster is op 1 december 2015 bij de werkgever in dienst getreden in de functie van Global Supplier Account Manager. Zij gebruikte toen een andere naam. Aan dit dienstverband is met ingang van 1 december 2016 een einde gekomen door een beslissing van de kantonrechter te Eindhoven op een ontbindingsverzoek van de werkgever. Aan het ontbindingsverzoek had de werkgever primair ernstig verwijtbaar handelen van de werkneemster ten grondslag gelegd en onder meer gesteld dat de werkneemster geen functioneel hiërarchische verhoudingen accepteert, ‘en plein publique’ conflicten creëert, discussies uitvecht en collega’s afvalt. Volgens de werkgever was er tevergeefs geprobeerd een werkbare relatie te creëren.
De werkneemster heeft verweer gevoerd, gericht op de conclusie dat er geen grond bestond om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De kantonrechter heeft de ontbinding uitgesproken op de subsidiaire grond, te weten: een verstoorde arbeidsverhouding tegen 1 december 2016, zonder billijke vergoeding.
Eerdere dienstverband niet vermeld
In het voorjaar van 2021 heeft de werkneemster opnieuw bij de werkgever gesolliciteerd, ditmaal onder een andere naam dan de vorige keer. Zij heeft bij haar sollicitatie een CV aan de werkgever overhandigd waarop haar eerdere dienstverband bij de werkgever niet stond vermeld. Ook tijdens de sollicitatiegesprekken die de werkneemster met de recruiter van de afdeling Talent Acquisition heeft gevoerd, heeft zij haar eerdere dienstverband bij de werkgever niet genoemd.
BSN bekend in systeem
In augustus 2021, enkele weken voordat de werkneemster met haar werkzaamheden voor de werkgever zou starten, heeft de administratie de recruiter bericht dat de werkneemster (zo bleek uit haar BSN) al bekend was in het computersysteem van de werkgever. De recruiter die het sollicitatieproces heeft begeleid vanuit de afdeling Talent Acquisition, heeft daarop telefonisch contact gehad met de werkneemster en hier navraag naar gedaan. Volgens de werkneemster heeft zij op dat moment bevestigd dat zij ook in 2016 voor de werkgever had gewerkt. Volgens de werkgever heeft de werkneemster juist gezegd dat zij niet dezelfde persoon was, dat haar naam veelvuldig voorkwam in China en Taiwan, en dat sprake moest zijn van verwarring of een vergissing.
Onbehoorlijk en onprofessioneel gedrag
Op 1 september 2021 is de werkneemster bij de werkgever gestart in de functie van Marketing Director. Al snel na de indiensttreding van de werkneemster verslechterde de relatie tussen haar en haar leidinggevende. De leidinggevende heeft op enig moment begin 2022 bij het hogere management aangekaart dat de werkneemster zich onbehoorlijk en onprofessioneel gedroeg tegenover hem en meerdere collega’s. Op 9 februari 2022 heeft de werkneemster in een (teams) gesprek een ernstige officiële waarschuwing gekregen, is zij van haar interne positie afgehaald en werd haar een verbetertraject aangeboden. Dit is de werkneemster op dezelfde dag schriftelijk bevestigd.
Op non-actief gesteld
De volgende dag, 10 februari 2022, is de werkneemster op non-actief gesteld. De redenen daarvoor heeft de werkgever in een brief van diezelfde datum aan de werkneemster medegedeeld:
- een betrokken stakeholder heeft de naam de werkneemster herkend en de werkgever is er zo achter gekomen dat de werkneemster bewust heeft verzwegen en verborgen dat zij al eerder (toen onder een andere naam voor de werkgever heeft gewerkt en;
- de werkneemster heeft na de meeting van de vorige dag verschillende stakeholders meerdere keren op een buitensporige en ongepaste manier (‘an excessive and inappropriate way’) benaderd.
De werkgever heeft de werkneemster op 15 februari 2022 op staande voet ontslagen. De redenen voor het ontslag waren in lijn met de redenen voor de non-actiefstelling.
Dringende reden?
In deze zaak staat het ontslag op staande voet en de daaraan ten grondslag gelegde dringende reden centraal.
De werkneemster berust in het einde van de arbeidsovereenkomst maar betwist dat daar een dringende reden aan ten grondslag ligt. Zij verzoekt een daartoe strekkende verklaring voor recht alsmede toekenning van verschillende vergoedingen en bedragen.
Geen onjuiste of misleidende informatie
Aan haar verzoeken legt de werkneemster ten grondslag dat de werkgever haar ten onrechte op staande voet heeft ontslagen. Zij heeft geen onjuiste of misleidende informatie verstrekt tijdens het sollicitatieproces. Het eerdere dienstverband bij de werkgever was volgens de werkneemster inhoudelijk niet relevant om te vermelden voor de vacature van Marketing Director en heeft maar kort geduurd. Op het moment dat iemand navraag deed over haar bekendheid binnen de salarisadministratie heeft de werkneemster aan hem direct volledige openheid van zaken gegeven. De werkgever heeft de werkneemster dan ook weer hetzelfde e-mailadres en salarisnummer gegeven als in 2016 en heeft haar welkom terug geheten. Dat deze informatie kennelijk niet elders binnen de werkgever bekend is geworden, kan niet aan de werkneemster worden verweten.
Informatie achterwege laten = dringende reden
Vaststaat dat de werkneemster haar eerdere dienstverband met de werkgever (van ongeveer een jaar) niet op haar CV heeft vermeld en dat niet tijdens de met haar gevoerde sollicitatiegesprekken heeft medegedeeld. De kantonrechter is mede gelet op de wijze waarop het eerste dienstverband is geëindigd, met de werkgever van oordeel dat de werkneemster dit had moeten vermelden en dat het achterwege laten daarvan een dringende reden voor ontslag op staande voet opleveren.
Vertrouwen geschonden
De kantonrechter neemt daartoe in overweging dat de werkneemster, haar opleidingen en ervaring in aanmerking genomen, had moeten begrijpen dat haar eerdere dienstverband bij de werkgever, de wijze waarop dit dienstverband is geëindigd en de verwijten die de werkgever haar destijds heeft gemaakt, bijzondere omstandigheden betreffen die voor de beslissing van de werkgever om de werkneemster (opnieuw) als werknemer aan te stellen van groot belang zijn.
Door haar eerdere dienstverband bij de werkgever en de ontbindings-procedure die tot het einde van dat dienstverband heeft geleid, te verzwijgen en onder een andere (voor)naam te solliciteren, heeft de werkneemster het vertrouwen van de werkgever zodanig geschonden dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst met de werkneemster nog langer te laten voortduren. Dat de werkneemster haar dienstverband bij de werkgever niet relevant genoeg vond om op haar CV te vermelden, maakt dat niet anders.
Eindafrekening
Partijen zijn verdeeld over de juistheid van de door de werkgever opgemaakte eindafrekening.
Verhuiskosten
Vaststaat dat de werkneemster van Luxemburg naar Den Haag is verhuisd voor haar werk voor de werkgever. De werkgever heeft dit niet betwist. Dat de werkneemster verhuiskosten heeft gemaakt ligt daarmee voor de hand. Nu de werkgever de verhuizing op zich niet heeft betwist, en niet gesteld of gebleken is dat de werkgever de werkneemster er gedurende het dienstverband op heeft gewezen dat de benodigde documenten nog ontbraken, heeft zij onvoldoende duidelijk gemaakt wat haar belang is bij niet alsnog overleggen van de gevraagde documenten, waarna het restant van de verhuiskostenvergoeding kan worden uitgekeerd.
De werkgever heeft ten onrechte het voorschot op die vergoeding van € 5.000 op de eindafrekening verrekend met de niet genoten vakantiedagen. De werkgever wordt veroordeeld tot betaling van de niet-genoten vakantiedagen.
Bonus
De werkneemster heeft om uitbetaling van een bonus van € 1.242,90 bruto verzocht. De werkgever heeft de verschuldigdheid van deze bonus niet ontkend, maar voert aan dat er een verrekening heeft plaatsgevonden ter hoogte van € 627,67 (het nettobedrag van de bonus) met betrekking tot een loonbeslag door het CJIB. Dit volgt volgens de werkgever uit de door de werkneemster overgelegde loonstrook van maart 2022 en de door de werkgever overgelegde brief van de deurwaarder van 2 maart 2020. de werkneemster heeft de juistheid van dit verweer erkend. Dat betekent dat de werkgever terecht is overgegaan tot verrekening van de bonus met het derdenbeslag. Het verzoek van de werkneemster tot uitbetaling van de bonus zal daarom worden afgewezen.
Schadevergoeding
Dat de werkneemster door de veroordeling tot de gefixeerde vergoeding in betalingsproblemen kan komen, is in deze situatie geen reden om de schadevergoeding te matigen. De werkneemster heeft het aan zichzelf te wijten dat de werkgever haar op staande voet heeft ontslagen en de daardoor ontstane problemen komen voor haar rekening en risico. De aard en ernst van de verweten gedragingen en de wijze waarop de werkneemster na ontdekking zich heeft opgesteld, spelen daarbij een rol. Ook de omstandigheid dat de werkgever geen daadwerkelijk nadeel heeft ondervonden van het vertrek van de werkneemster kan in deze situatie niet tot matiging leiden. De vergoeding is immers gefixeerd, wat wil zeggen dat de hoogte daarvan onafhankelijk is van de vraag of de werkgever van de vroegtijdige opzegging daadwerkelijk nadeel heeft geleden.
Beslissing
De kantonrechter:
- veroordeelt de werkgever tot betaling aan de werkneemster van:
– € 6.290,96 bruto aan niet genoten vakantiedagen, met wettelijke rente vanaf 13 april 2022 tot aan de voldoening;
– € 2.500 netto aan verhuiskostenvergoeding, indien en voorover de werkneemster de resterende documenten aan de werkgever ter hand stelt, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf 14 dagen nadien tot aan de voldoening;
– € 466,06 netto aan onkosten; - veroordeelt de werkgever tot het verstrekken van een correcte eindafrekening, binnen 14 dagen na deze beschikking;
- gebiedt de werkneemster over te gaan tot teruggave van de bedrijfseigendommen van de werkgever, waaronder de laptop en simkaart, binnen 14 dagen na betekening van deze beschikking, op straffe van een dwangsom van € 100 per dag voor elke dag dat de werkneemster niet aan deze veroordeling voldoet, en bepaalt dat na het bedrag van € 10.000 geen dwangsommen meer zullen worden verbeurd;
- veroordeelt de werkneemster:
– in de kosten van het geding, tot op heden aan de zijde van de werkgever begroot op € 747,00 aan salaris voor de gemachtigde, voor zover van toepassing, inclusief btw;
– in de na deze beschikking ontstane kosten, begroot op € 62,00 aan salaris gemachtigde, een en ander voor zover van toepassing inclusief btw;
– tot betaling aan de werkgever van een bedrag van € 43.561,64 aan gefixeerde schadevergoeding;
– in de kosten van het geding.
Uitspraak Rechtbank Amsterdam, 27 juni 2022, ECLI:NL:RBAMS:2022:3622