De kantonrechter wijst het verzoek van de werkgever tot vergoeding wegens onregelmatige opzegging door werknemer toe. De verzochte vergoeding is gehalveerd nu is gebleken dat partijen, voordat de werknemer ontslag op staande voet nam, overeenstemming hadden over één maand opzegtermijn.
Er is geen sprake geweest van chantage of bedreiging van de kant van de werkgever, maar van een ongelukkig misverstand, dat voor risico komt van de werknemer. De werknemer dacht kennelijk dat het loon over periode 6 niet uitbetaald zou worden als hij de urensta(a)t(en) niet tekende, maar het loon is gewoon uitbetaald. Dit viel ook uit het WhatsApp-verkeer op te maken.
Van chantage of bedreiging is geen sprake nu de werkgever de werknemer de gelegenheid heeft geboden om bij de salarisadministratie om opheldering te vragen en ook omdat de werknemer zelf akkoord was met gegaan het blokkeren van één periode (periode 6) omdat de urenstaten niet waren getekend.
Oordeel kantonrechter
De werkgever heeft in eerste aanleg betaling van een vergoeding door de werknemer verzocht wegens onregelmatige opzegging.
De werknemer heeft op zijn beurt in een tegenverzoek bedragen gevorderd voor achterstallig loon, vakantiegeld, niet-genoten vakantiedagen en (immateriële) schadevergoeding.
De kantonrechter heeft geoordeeld dat het door de werknemer genomen ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is en zij heeft de door de werkgever verzochte vergoeding toegewezen tot een bedrag van € 6.056,46 en de werknemer in de proceskosten veroordeeld.
Het tegenverzoek van de werknemer is door de kantonrechter toegewezen voor wat betreft het achterstallig loon over 22, 23 en 24 juni 2021 en voor wat betreft het resterende vakantiegeld en de vergoeding wegens opgebouwde maar niet genoten vakantiedagen berekend tot 25 juni 2021, een en ander onder de opschortende voorwaarde dat de werknemer de op de genoemde dagen betrekking hebbende urenstaten getekend aan de werkgever retourneert.
In hoger beroep
De werknemer heeft in principaal hoger beroep 13 grieven aangevoerd.
De werkgever heeft in incidenteel hoger beroep 3 grieven aangevoerd.
Niet in Nederlands
Volgens de werkgever moet de werknemer alsnog niet-ontvankelijk verklaard te worden in zijn tegenverzoek in eerste aanleg en moeten zijn weren in eerste aanleg buiten beschouwing gelaten worden omdat dit verzoek en die verweren niet in de Nederlandse taal zijn gesteld.
Het hof verwerpt dit verweer. Er bestaat geen uitdrukkelijk in de wet opgenomen regel dat processtukken (niet zijnde producties) in de Nederlandse taal moeten zijn gesteld.
De grieven van de werknemer zullen – anders dan de werkgever heeft betoogd – niet buiten beschouwing worden gelaten.
Grief 1 in incidenteel hoger beroep van de werkgever faalt.
Ontslag op staande voet rechtsgeldig?
Om te kunnen beslissen of aan de werkgever een schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging toekomt, moet eerst de rechtsgeldigheid van het ontslag op staande voet worden beoordeeld.
Het hof herhaalt wat de kantonrechter – terecht – voorop heeft gesteld in de uitspraak waarvan beroep:
Door een ontslag op staande voet wordt de arbeidsovereenkomst plotseling en met onmiddellijke ingang beëindigd. Dit heeft voor de wederpartij, in dit geval de werkgever, ingrijpende gevolgen. Daarom moet een ontslag op staande voet aan strenge formele en inhoudelijke eisen voldoen.
Drie eisen
De wettelijke regels voor ontslag op staande voet staan in artikel 7:677 lid 1 BW. Uit dat wetsartikel volgt dat een ontslag op staande voet alleen geldig is als aan drie eisen is voldaan.
- Er moet een dringende reden voor het ontslag op staande voet bestaan.
- Er moet onverwijld worden opgezegd.
- De dringende reden moet onverwijld worden meegedeeld aan de wederpartij.
In deze zaak staat de eerste eis, het bestaan van een dringende reden, ter discussie. Dringende redenen zijn redenen waardoor van de werknemer niet kan worden gevraagd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:679 lid 1 BW).
1 Misverstand
Ter gelegenheid van de mondelinge behandeling in hoger beroep is het het hof duidelijk geworden dat geen sprake is geweest van chantage of bedreiging, maar van een misverstand. Dit kan ook uit het onder de feiten geciteerde WhatsApp-verkeer op 25 juni 2021 worden gedistilleerd.
Loon periode 6 wel uitbetaald
De werknemer dacht kennelijk dat periode 6 niet uitbetaald zou worden als hij de urensta(a)t(en) niet tekende. Vast is komen te staan echter dat het loon over periode 6 op de gebruikelijke dag is uitbetaald, namelijk op de vrijdag na afloop van de 4 weken-periode, dat wil zeggen op 25 juni 2021 en dat daartoe al opdracht was gegeven op 24 juni 2021. Uit het aangehaalde WhatsApp-verkeer blijkt dat partijen in eerste instantie het erover eens waren dat de betaling van periode 6 zou worden geblokkeerd.
Vervolgens heeft de eigenaar gemeld het geld voor volgende maand te blokkeren: ‘Oke I will block the money for next month because [de salarisadministrateur] put the akkoord to the bank’. Daarbij heeft de eigenaar verzocht om (alsnog) de urenstaten over periode 6 en periode 7 over te leggen, aangezien de werkgever anders de volgende maand niet zou uitbetalen (‘To get salary next month’ en ‘otherwise no payment next month’). Van periode 7 waren toen pas 3 dagen verstreken, zodat het ondertekenen van de urenstaat en het betalen van het loon over die periode nog (lang) niet aan de orde was op het moment dat het WhatsApp-bericht werd geschreven.
Kennelijk heeft de werknemer een en ander niet goed begrepen. Hij lijkt niet begrepen te hebben dat hij zijn vragen (over periode 6) mocht voorleggen aan wie hij wilde (kennelijk was er een discussie over onder meer een wachtdag). Hij lijkt ook niet begrepen te hebben dat zijn loon over periode 6 gewoon werd uitbetaald, hoewel dat wel uit het WhatsApp-verkeer valt op te maken.
Voor rekening en risico werknemer
Ter zitting deelde de werknemer mede dat hij pas op de maandag na 25 juni 2021 heeft gezien dat zijn loon was uitbetaald, aangezien het overgemaakt werd naar een Poolse bank. Dat, en het feit dat de werknemer een onjuiste conclusie heeft getrokken uit het WhatsApp-verkeer, kan echter niet aan de werkgever verweten worden en blijft voor rekening en risico van de werknemer. Daaronder valt ook het feit dat de werknemer de Nederlandse taal niet machtig is en dat hij naar eigen zeggen niet goed Engels spreekt en schrijft.
Daarbij neemt het hof bovendien in aanmerking dat de werkgever heeft aangeboden om op maandag 25 juni 2021 een toelichting te laten geven door de salarisadministrateur en dat de werknemer zelf in eerste instantie kennelijk ook had bedacht om op maandag eerst een advocaat te raadplegen, maar daar later kennelijk vanaf heeft gezien.
Geen dringende reden
Niet weersproken is door de werknemer dat het gebruikelijk was bij de werkgever dat eerst de urenstaten getekend moesten zijn voordat er werd uitbetaald. Los van het feit dat het naar het volgens het hof aan de werkgever niet was toegestaan om betaling van het loon op te schorten indien de urensta(a)ten niet getekend zouden zijn, ook niet op grond van de CAO, levert de mededeling van de werkgever hierover voor periode 7, die nog nauwelijks was aangevangen, geen dringende reden voor een ontslag op staande voet op.
Overigens zou de werknemer op basis van artikel 26 a, 2e van de CAO, die ook in de Poolse taal beschikbaar was, nog drie maanden de tijd hebben gehad om bezwaar te maken tegen door hem ondertekende urensta(a)ten.
Druppel/emmer-theorie gaat niet op
Een en ander berust daarom op een – ongelukkig en vervelend – misverstand, hetgeen gezien het voorgaande voor risico komt van de werknemer. Van chantage of bedreiging door de werkgever is geen sprake nu de werkgever de werknemer de gelegenheid heeft geboden om bij de salarisadministratie om opheldering te vragen en ook omdat de werknemer zelf akkoord was met gegaan het blokkeren van één periode (periode 6) omdat de urenstaten niet waren getekend. Voor zover de werknemer zich in dit verband heeft beroepen op de zgn. druppel/emmer-theorie gaat deze alleen al daarom niet op.
De eerste aangevoerde reden is daarom geen dringende reden voor een ontslag op staande voet.
2 Reden niet onderbouwd
De kantonrechter heeft overwogen dat de werknemer op onder andere deze tweede reden niet meer is ingegaan, deze niet heeft toegelicht en niet heeft onderbouwd. De werknemer heeft dat ook in hoger beroep niet gedaan. Hij heeft wel aangeboden om zijn ex-collega en alle ex-collega’s te doen horen als getuige. Zonder een voldoende concrete onderbouwing van en toelichting op de tweede reden komt het hof echter niet toe aan een bewijsopdracht.
Ook de tweede aangevoerde reden kan daarom geen dringende reden vormen voor een ontslag op staande voet.
3 Niet gehouden aan Rijtijdenwet
De werknemer heeft aangeboden te bewijzen door middel van het doen horen van zijn ex-collega’s dat de werkgever zich niet hield aan de Rijtijdenwet.
De enkele stelling van de werknemer dat hij is gedwongen de Rijtijdenwet te overtreden is onvoldoende, mede gelet op het verweer van de werkgever dat de werknemer overwerk had mogen weigeren, maar dat niet heeft gedaan en daarvoor ook volgens de CAO is beloond, en omdat uit een overgelegd inspectierapport niet blijkt dat de werknemer rijtijden heeft overtreden en ook niet dat van hem als bestuurder onvoldoende informatie beschikbaar is.
De vierde reden is in het geheel niet onderbouwd door de werknemer en vormt dus evenmin een dringende reden voor ontslag op staande voet.
Conclusie: ontslag niet rechtsgeldig
De conclusie is dat ook het hof van oordeel is dat de werknemer onterecht ontslag op staande voet heeft genomen en dat dat ontslag niet rechtsgeldig is. Daardoor heeft de werknemer de arbeidsovereenkomst opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW.
De grieven I, II, IV, V en VI van de werknemer treffen in zoverre geen doel.
Akkoord met betaling per vier weken
Voor zover de werknemer met grief III heeft betoogd dat afgesproken was dat hij per week uitbetaald had moeten worden en dat daarom het bevriezen van het salaris voor een maand niet acceptabel was, is het hof van oordeel dat de werknemer het betreffende WhatsApp-bericht onjuist leest. Er staat: ‘payments are automatically every Friday after four weeks’ ofwel ‘betaling geschiedt automatisch op iedere vrijdag na vier weken’. Uit de door de werkgever in hoger beroep overgelegde WhatsApp-berichten van 5 februari 2021 blijkt dat de werknemer akkoord is gegaan met betaling per vier weken: ‘And from now you dont need send me money every week. Every 4 week is ok.’ Grief III van de werknemer faalt.
Vergoeding wegens onregelmatige opzegging
Op grond van het voorgaande is de werknemer aan de werkgever een vergoeding verschuldigd ex artikel 677 lid 4 BW. Anders dan de kantonrechter heeft overwogen, gaat het hof niet uit van een vergoeding gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst geduurd zou hebben, indien deze van rechtswege zou zijn geëindigd op 3 september 2021.
Weliswaar is sprake van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet tussentijds opzegbaar was, echter, uit het hiervoor aangehaalde WhatsApp-verkeer blijkt ook dat partijen overeenstemming hadden bereikt op 25 juni 2021 dat de arbeidsovereenkomst na een maand uitwerken door de werknemer zou eindigen. Onder die omstandigheid moet uit worden gegaan van deze nadere afspraak tussen partijen en daarmee het einde van de arbeidsovereenkomst per 1 augustus 2021.
5 weken loon incl. overwerkvergoeding
Het hof zal daarom uitgaan van een vergoeding van 5 weken loon inclusief de gemiddelde overwerkvergoeding, dat wil zeggen: de helft van de 10 weken loon inclusief de gemiddelde overwerkvergoeding zoals door de kantonrechter is berekend, tegen welke berekening op zichzelf door partijen geen bezwaar is gemaakt. Dat komt neer op een vergoeding van € 3.028,23 bruto wegens onregelmatige opzegging. De wettelijke rente daarover wordt toegewezen met ingang van 1 augustus 2021, de dag waarop het einde van de arbeidsovereenkomst door partijen was voorzien, zie hiervoor, zoals verzocht door de werkgever in eerste aanleg.
Grief VII van de werknemer slaagt en grief XI van de werknemer slaagt in zoverre en faalt voor het overige.
Tegenverzoek werknemer
Partijen zijn het er ter zitting over eens geworden dat de eindafrekening van de werkgever voor wat betreft het achterstallig loon over 22, 23 en 24 juni 2021 alsmede de vakantiegeldreservering bruto € 870,16 bedraagt en netto (na aftrek van inhoudingen, boete en met verblijfkostenvergoeding) € 519,87, althans de werknemer heeft daartegen geen verweer (meer) gevoerd.
Verder heeft de werkgever ter zitting beaamd dat hij heeft erkend dat nog 49,23 vakantie-uren, 8,62 ADV-uren en 4,92 bovenwettelijke vakantie-uren (totaal 62,77 uren) uitbetaald dienen te worden. Daartegen heeft de werknemer geen verweer (meer) gevoerd.
Geen opschorting
Een en ander kan dan ook worden toegewezen. Voor een opschortende voorwaarde zoals door de kantonrechter bepaald, ziet het hof geen aanleiding, nu het de werkgever niet was toegestaan loonbetaling c.a. op te schorten in afwachting van het tekenen door de werknemer van de urenstaten. Grief X van de werknemer slaagt.
Voor betaling van een (billijke) (schade)vergoeding door de werkgever in welke vorm en op welke grondslag dan ook ziet het hof evenals de kantonrechter geen aanleiding. Er is immers geen sprake van een rechtsgeldig door de werknemer genomen ontslag op staande voet. Dat sprake zou zijn van handelen in strijd met goed werkgeverschap en/of ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever is door de werknemer in het geheel niet onderbouwd.
De grieven VIII en XII van de werknemer falen. Grief XIII van de werknemer slaagt voor zover zijn tegenverzoek wordt toegewezen en faalt voor het overige.
Beslissing hof
Het hof veroordeelt:
- de werknemer om binnen 14 dagen aan de werkgever te betalen € 3.028,23 bruto aan vergoeding wegens onregelmatige opzegging, te vermeerderen met de wettelijke rente over dit bedrag met ingang van 1 augustus 2021 tot aan de dag van betaling;
- de werkgever om binnen 14 dagen aan de werknemer te voldoen € 519,87 netto aan achterstallig loon en vakantiegeld en verder het netto-equivalent van de bruto vergoeding wegens 62,77 niet-genoten vakantie- en ADV-uren.
Uitspraak Hof ’s Hertogenbosch, 14 april 2022, ECLI:NL:GHSHE:2022:1204
