• Nieuws
  • Blogs
  • Opleidingen
  • Summercourses
  • Excel cursussen
  • Partners
  • Vacatures
    • Kantoren
  • Salarisdag
  • Dossiers
  • Specialisten
  • Over ons
  • Adverteren
  • Contact
  • Vrienden
  • Nieuwsbrief
  • Twitter
  • LinkedIn
  • Mail
  • Spring naar de hoofdnavigatie
  • Door naar de hoofd inhoud
  • Spring naar de eerste sidebar
  • Spring naar de voettekst
  • Over ons
  • Adverteren
  • Contact
  • Vrienden
  • Nieuwsbrief
Salaris Vanmorgen

  • Nieuws
  • Blogs
  • Opleidingen
  • Summercourses
  • Excel cursussen
  • Partners
  • Vacatures
    • Kantoren
  • Salarisdag
  • Dossiers
  • Specialisten
Home » Beleidsopties om concurrentiebeding te hervormen: vergoedingsplicht

Beleidsopties om concurrentiebeding te hervormen: vergoedingsplicht

Nieuws

Minister Van Gennip  van SZW gaat in op het concurrentiebeding en informeert over mogelijke beleidsopties om het concurrentiebeding te hervormen.

28 februari 2022 door Salaris Vanmorgen

Zo valt te denken aan een verplichte vergoeding die werkgevers moeten betalen of een beperking van het concurrentiebeding alleen bij zwaarwegend bedrijfsbelang.

Het concurrentiebeding stamt uit 1907, en is sindsdien goeddeels ongewijzigd gebleven. Het concurrentiebeding is wettelijk geregeld in artikel 7:653 van het BW.

Beschermen bedrijfsdebiet

Het concurrentiebeding is een beding dat alleen met een meerderjarige werknemer schriftelijk kan worden overeengekomen. In het beding kan afgesproken worden dat een werknemer binnen een bepaalde termijn na afloop van het dienstverband bij de oude werkgever niet werkzaam mag zijn in eenzelfde functie/bij eenzelfde bedrijf. Het doel hiervan is het beschermen van de concurrentiepositie van de oude werkgever (beschermen bedrijfsdebiet).

Tijdelijke arbeidsovereenkomsten

Bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten mag sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (Wwz) sinds 1 juli 2015 alleen een concurrentiebeding worden overeengekomen indien uit de schriftelijke motivering van de werkgever bij dat beding blijkt dat het beding noodzakelijk is met het oog op zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen van de werkgever.

Rechter kan beding vernietigen

Het concurrentiebeding is een (wettelijk toegestane) inperking van de vrije arbeidskeuze van de werknemer (art. 19 lid 3 Grondwet). De rechter kan het concurrentiebeding (gedeeltelijk) vernietigen als de werknemer onbillijk wordt benadeeld in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever of als het, wanneer sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, niet noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen van de werkgever.

Vergoeding betalen aan werknemer

Ook kan de rechter bepalen dat de werkgever voor de duur van de beperking aan de werknemer een vergoeding moet betalen indien de werknemer in belangrijke mate wordt belemmerd. In beide situaties maakt de rechter een afweging tussen de belangen van de werkgever enerzijds, en de belangen van de werknemer anderzijds.

Eerder wetsvoorstel verworpen

In 2006 strandde een in 2001 geïnitieerd wetsvoorstel tot herziening van het concurrentiebeding in de Eerste Kamer.

De oorzaak dat het wetsvoorstel werd verworpen, lag in verschillende factoren: het verschil tussen het concurrentiebeding en het relatiebeding was niet voldoende duidelijk uitgewerkt, de rechtsbescherming voor uitzendkrachten leek ondanks tegengestelde bedoelingen te verslechteren, en er waren onduidelijkheden rondom de verschuldigde vergoeding bij het inroepen van het concurrentiebeding.

Forse stijging gebruik concurrentiebeding

Een van de belangrijkste resultaten uit het Panteia-onderzoek naar het concurrentiebeding is dat het gebruik van het concurrentiebeding fors is toegenomen. Waar in onderzoek uit 2015 19 procent van de werknemers aangaf een concurrentiebeding in het contract te hebben (CentERdata, 2015), wordt dit percentage in het onderzoek van Panteia geschat op 37 procent (Panteia, 2021).

Panteia schat hiermee in dat in het totaal 3,1 miljoen werknemers aan het concurrentiebeding gebonden zijn op een beroepsbevolking van 8,4 miljoen werkenden. Dit maakt dat een steeds grotere groep van de beroepsbevolking wordt beperkt in de vrijheid van arbeidskeuze.

Lage drempel voor werkgevers

Het rapport noemt als redenen voor de toename dat veel werkgevers het beding graag hanteren, de drempel voor werkgevers om een concurrentiebeding aan te bieden erg laag is en dat het beding bij wijze van automatisme wordt opgenomen.

Bescherming kan ook via alternatieven

Voor werkgevers is het van belang dat zij zich kunnen beschermen tegen het weglekken van concurrentiegevoelige informatie, intellectueel eigendom en klantgegevens en –contacten door werknemers die bij een concurrent gaan werken (of ongeoorloofd het gebruik van deze informatie door oud-werknemers die zelf een concurrerende onderneming starten) en zo het bedrijfsdebiet schaden.

In het onderzoeksrapport wordt erop gewezen dat een deel van deze bescherming ook via alternatieven kan geschieden (wet bescherming bedrijfsgeheimen, onrechtmatige daad), maar dat de bewijslast voor werkgevers aanzienlijk hoger wordt.

Een toekomstige hervorming zou daarom moeten blijven voorzien in een mogelijkheid tot de bescherming van het bedrijfsdebiet via een vorm van concurrentiebeding.

Beding makkelijk opgenomen

Tegelijkertijd laat het Panteia-onderzoek zien dat het beding in veel gevallen te makkelijk wordt opgenomen. Niet alleen wordt het concurrentiebeding in grotere mate toegepast, ook signaleert het onderzoek van Panteia dat een grote groep werknemers wel aan een concurrentiebeding gebonden is, terwijl zij niet te maken hebben met redenen om een concurrentiebeding op te nemen (zoals het werken met klanten, relaties, bedrijfsgevoelige informatie).

Standaardclausule in arbeidsovereenkomst

Het onderzoeksrapport laat zien dat een concurrentiebeding bij wijze van automatisme wordt opgenomen, bijvoorbeeld door een standaardclausule in de modelarbeidsovereenkomst op te nemen. Werkgevers kiezen bovendien in het beding voor een zwaarder handhavingsregime (o.a. geldigheidsduur en (meermaalse) vordering) dan doorgaans bij de rechter standhoudt.

Schaars personeel vasthouden

Uit het onderzoek van Panteia blijkt daarnaast dat 35 procent van de werkgevers aangeeft het beding te gebruiken om schaars personeel vast te houden. Hier is beding niet voor bedoeld, en uit de jurisprudentie blijkt dan ook overduidelijk dat het concurrentiebeding alleen op deze gronden vrijwel nooit standhoudt.

Werknemers slecht op de hoogte

Uit het onderzoek blijkt dat werknemers vaak slecht op de hoogte zijn van het beding. Daarnaast ligt de bal bij de werknemer zodra een werkgever het concurrentiebeding heeft ingeroepen. Het is vervolgens aan de werknemer om voor de rechter te bepleiten waarom het concurrentiebeding niet geldig zou zijn of in reikwijdte of duur beperkt zou moeten worden. Werknemers deinzen vaak terug voor deze juridische procedures omdat deze tijdrovend en duur zijn. Daarmee kan een concurrentiebeding dat op oneigenlijke gronden wordt ingezet, toch effect hebben.

Waarde concurrentiebeding

Het onderzoek laat zien dat ongeveer 10 procent van de werkgevers de werknemer gedurende het dienstverband compenseert voor het concurrentiebeding.

Geïnterviewde experts stellen dat het gebruik van een concurrentiebeding eenvoudig is voor werkgevers: het kost hen niets en verplicht hen tot niets. Aan het einde van het dienstverband van de werknemer kan de werkgever de keuze maken of hij het beding wel of niet inroept. Zelfs als hiervan afgezien wordt, heeft het beding al effect, aangezien de werknemer tijdens het dienstverband mogelijk heeft afgezien van een eventuele overstap.

Niet gratis

Geïnterviewde juridisch experts zijn zodoende van mening dat het concurrentiebeding niet gratis zou moeten zijn: ‘door de prijs van het gebruik van het concurrentiebeding te verhogen zou de
werkgever gemotiveerd kunnen worden zich te beperken tot eigenlijk gebruik van het beding – het beschermen van klantcontacten en marktgevoelige informatie’.

Vergoedingsplicht

Een werknemer die aan het beding wordt gehouden, kan zonder inkomen komen te zitten (het contract bij oude werkgever is opgezegd en geëindigd, maar het contract bij de nieuwe werkgever kan nog niet gestart worden). In omringende landen is dit, naast schadeloosstelling, mede een reden geweest om een
vergoedingsplicht bij het inroepen van het beding in te richten.

Rechtszaken over het concurrentiebeding kenmerken zich door hun onvoorspelbaarheid, wat leidt tot rechtsonzekerheid.

Wat te doen met het concurrentiebeding?

Herzien concurrentiebeding

Er is draagvlak om het concurrentiebeding te herzien, waarbij er binnen sociale partners nog verschillend gedacht wordt over de manier waarop.

Een toekomstig voorstel van de regering tot modernisering van het concurrentiebeding zal waarschijnlijk uit een beleidsoptie van verschillende elementen bestaan.

Meerdere elementen

De route van een uit meerdere elementen bestaande beleidsoptie ligt in lijn met het (onder ‘achtergrond onderzoek’ geschetste) eerdere wetsvoorstel uit 2001, waarin ook verschillende elementen tegelijkertijd werden voorgesteld.

Twee mogelijkheden liggen niet voor de hand:

  • Het concurrentiebeding in zijn huidige vorm in stand laten.
  • Het concurrentiebeding wordt in zijn geheel afgeschaft.

Beleidsopties ter herziening van het concurrentiebeding:

Beleidsoptie 1

  • Beperken maximale duur tot 1 jaar
  • Verplicht expliciteren en motiveren van geografisch bereik in het beding
  • Concurrentiebeding vervalt bij faillissement.
  • Concurrentiebeding vervalt bij ontslag in proeftijd.
  • Het concurrentiebeding kan alleen worden ingeroepen als ontslag op initiatief van werknemer plaatsvindt.
  • Voorwaarden stellen aan bekendmaking intentie werkgever wel/niet inroepen beding na afloop dienstverband.

Beleidsoptie 2

  • Alle elementen van beleidsoptie 1
  • Verplichte vergoeding modaliteiten:
    – Vergoeding bij inroep beding
    – Vergoeding bij afsluiting beding (signing fee) optioneel

Beleidsoptie 3

  • Alle elementen van beleidsoptie 1
  • Beperking concurrentiebeding alleen bij zwaarwegend bedrijfsbelang, motivering werkgever bij aangaan beding. Conform de huidige situatie voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.

Beleidsoptie 4

  • Alle elementen van beleidsoptie 1
  • Verplichte vergoeding beleidsoptie 2
  • Beperking concurrentiebeding alleen bij zwaarwegend bedrijfsbelang beleidsoptie 3.

Lichtste variant

Beleidsoptie 1 kan worden gezien als de lichtste variant van de vier bovenstaande beleidsopties. Deze optie zal beperkte invloed hebben op het aantal werknemers dat te maken zal krijgen met een beding, waarbij met name van belang is dat de beleidsoptie geen oplossing biedt om werknemers waarvoor er geen duidelijke reden is tot de opname van het beding, te vrijwaren van het concurrentiebeding.

Verplichte vergoeding

Om het gebruik van het concurrentiebeding te reduceren, wordt in het rapport van Panteia gesuggereerd het gebruik, en met name het inroepen van het beding, te beprijzen. Om hier in te voorzien is in beleidsoptie 2 de verplichte vergoeding opgenomen. Op het moment dat de werkgever aan het einde van het dienstverband het concurrentiebeding inroept, moet hij een vergoeding betalen.

Indien de vergoedingsplicht in een toekomstig wetsvoorstel zal worden opgenomen, moet de hoogte hiervan nader worden uitgewerkt. Uitgangspunt is hierbij dat de vergoeding van dusdanige hoogte moet zijn dat de werkgever het beding niet onnodig opneemt.

Zwaarwegend bedrijfsbelang

In beleidsoptie 3 wordt ingezet op het element van het zwaarwegend bedrijfsbelang, zoals deze nu ook al geldt als vereiste voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Ook bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zal dan het zwaarwegend bedrijfsbelang voor het opnemen van dit beding schriftelijk moeten worden gemotiveerd.

Minst lichte variant

De inschatting is zodoende mogelijk dat beleidsoptie 3 op zichzelf voor een gedeelte van de geschetste problematiek een oplossing kan bieden (hogere drempel voor geldigheid van het beding doordat  werkgevers ook bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd duidelijker moeten motiveren waarom er een zwaarwegend bedrijfsbelang is dat opname van het beding noodzakelijk maakt), maar wellicht onvoldoende prikkelt om spaarzaam het beding op te nemen en in te roepen (in tegenstelling tot beprijzing). Beleidsoptie 4 kan daarin voorzien, door de beleidsopties 2 en 3 met elkaar te combineren. Duidelijk is echter dat beleidsoptie 4 de minst lichte variant is.

Vakbonden: optie 4

Vakbonden hebben aangegeven de voorkeur te hebben voor beleidsoptie 4, waarbij voor onder meer de hoogte van de vergoeding kan worden aangesloten bij de regelingen zoals deze in België en Duitsland gangbaar zijn.

Werkgevers: optie 1 en 3

De werkgevers achten dat er wel mogelijkheden zijn voor beleidsopties 1 en 3. Ze zijn daarentegen geen voorstander van beleidsopties 2 en 4.

Kamerbrief over beleidsopties concurrentiebeding

Categorie: Nieuws Tags: concurrentiebeding

Tags: concurrentiebeding

Gerelateerde artikelen

15 april 2025

Werknemer handelde in strijd met concurrentiebeding en moet flink betalen

31 januari 2025

Schorsing concurrentiebeding, maar geen zwaarwegend belang werknemer

29 november 2024

Concurrentie- en relatiebeding ongeldig en nevenwerkzaamhedenbeding nietig

24 september 2024

Concurrentiebeding niet geschorst, zwaarwegend belang bij handhaving beding

Hoofdsponsor

Loket.nl en Personio werken samen aan geïntegreerde HR- en payrolloplossing

Kennispartner

Slim automatiseren zonder zorgen: wat blijft de rol van de salarisprofessional?

Partners

5 meest gemaakte fouten in salarisadministratie: hoe voorkom je ze?
Waarom ‘kloppend’ niet hetzelfde is als ‘goed geregeld’
Meer tijd voor medewerkers door digitalisering dankzij HR workflows
Starten in salarisadministratie: welke werkomgeving past bij jou?
Flexibele arbeidsvoorwaarden: wat zijn ze en waarom zijn ze belangrijk?
Zaken voor elkaar
Werkgeverslasten berekenen: verzuimspecialist Sazas beantwoordt 5 vragen

Meest gelezen berichten

  • Vaststellingsovereenkomst met tien keer transitievergoeding niet rechtsgeldig 17.7k weergaven

  • Werknemers met minimumloon ontvangen in 2025 netto meer vakantiegeld 3.3k weergaven

  • Zzp – ja of nee – voorbeelden per sector en twee uitgebreide praktijkvoorbeelden 1.1k weergaven

  • Eindresultaat Cao Gemeenten en SGO 2025-2027: lonen in 5 stappen omhoog 1.1k weergaven

  • Geen oproepovereenkomst meer maar bandbreedtecontract: hoe zit het precies? 0.9k weergaven

NIRPA

Opleidingen

23
mei
HBO Programma Arbeidsrecht
Markus Verbeek Praehep
27
mei
HBO Programma Manager Payroll Services & Benefits
Markus Verbeek Praehep
27
mei
Online cursus Zzp’er, de Wet DBA en schijnzelfstandigheid
MOCuitgevers
30
mei
HBO Programma Medewerker Salarisadministratie en HR
Markus Verbeek Praehep
02
jun
HBO Programma Senior Salarisadministrateur en -adviseur
Markus Verbeek Praehep
05
jun
Inkomstenbelasting voor de Salarisadministrateur (NIRPA PE)
Markus Verbeek Praehep
05
jun
Online cursus Verplichte toepassing cao en pensioen
MOCuitgevers
09
jun
Lonen in de Jaarrekening (NIRPA PE)
Markus Verbeek Praehep
11
jun
Loonbeslag, Beslagvrije Voet en Preferentie (NIRPA PE)
Markus Verbeek Praehep
12
jun
Online cursus Werkkostenregeling
MOCuitgevers
16
jun
Online training Power Query voor HR en salarisadministrateurs
MOCuitgevers
17
jun
Module Arbeidsrecht en Sociale Zekerheid VPS
Markus Verbeek Praehep
17
jun
Online cursus omtrent pensioenactualiteiten
MOCuitgevers
18
jun
Online cursus De positie van de zieke werknemer
MOCuitgevers
19
jun
Online Excel training voor de salarisadministrateur (specialisatie)
MOCuitgevers
20
jun
Module Loonheffingen PDL
Markus Verbeek Praehep
23
jun
Module Loonheffingen VPS
Markus Verbeek Praehep
24
jun
Cursus Subsidies: behaal optimaal financieel en fiscaal voordeel voor je klanten
MOCuitgevers
26
jun
Opfriscursus PDL (NIRPA PE)
Markus Verbeek Praehep
26
jun
Cursus Hoe voorkom je loonbeslag bij je werknemer?
MOCuitgevers
26
jun
Online cursus Wet bedrag ineens en de Regeling vervroegde uittreding
MOCuitgevers
30
jun
Opfriscursus VPS (NIRPA PE)
Markus Verbeek Praehep
30
jun
Online cursus Werknemers duurzaam binden vanuit juridisch en fiscaal perspectief
MOCuitgevers
01
jul
Cursus Bedingen in de arbeidsovereenkomst, incl. proeftijd, concurrentie- en relatiebeding
MOCuitgevers
03
jul
Cursus WAZO – verlofvormen
MOCuitgevers
25
aug
Summercourse Impact en invloed van AI op de salarisverwerking
MOCuitgevers
27
aug
Summercourse Internationaal/grensoverschrijdend werken
MOCuitgevers
28
aug
Summercourse Update loonheffingen en arbeidsrecht
MOCuitgevers
09
sep
Cursus Samenwerken financiële- en salarisadministratie
MOCuitgevers
09
sep
Online Excel training voor de salarisadministrateur (verdieping)
MOCuitgevers
09
sep
Tweedaagse online Excel training voor de salarisadministrateur (verdieping en specialisatie)
MOCuitgevers
11
sep
Cursus Van salarisadministrateur naar beloningsadviseur (basis)
MOCuitgevers
16
sep
Online cursus Disfunctionerende werknemer: wat nu?
MOCuitgevers
18
sep
Online cursus Auto, fiets en OV in de salarisadministratie
MOCuitgevers
23
sep
Online Excel training voor de salarisadministrateur (basis)
MOCuitgevers
24
sep
Cursus Internationaal/grensoverschrijdend werken
MOCuitgevers
30
sep
Cursus Inkomstenbelasting voor de salarisadministrateur
MOCuitgevers
06
okt
Online cursus Groene arbeidsvoorwaarden en de gevolgen voor de loonheffingen
MOCuitgevers
07
okt
Samen Sterk: Efficiënte Samenwerking tussen HR en Salarisadministratie
MOCuitgevers
08
okt
Cursus Van salarisadministrateur naar beloningsadviseur (verdieping)
MOCuitgevers
09
okt
Online cursus Update loonheffingen en arbeidsrecht
MOCuitgevers
27
okt
Online cursus Ontslag van A tot Z, voorkom fouten en kosten
MOCuitgevers
28
okt
Cafetariaregelingen/uitruilen arbeidsvoorwaarden
MOCuitgevers
30
okt
Online cursus Personeel en AVG/privacy
MOCuitgevers
03
nov
Cursus Werkkostenregeling
MOCuitgevers
04
nov
Online cursus Bedingen in de arbeidsovereenkomst
MOCuitgevers
25
nov
Online training Power Pivot (SUPER Draaitabel)
MOCuitgevers
27
nov
Cursus Impact en invloed van AI op de salarisverwerking
MOCuitgevers
03
dec
Cursus DGA verlonen
MOCuitgevers

Vacatures

Salarisadministrateur
Practical accounting
Compensation & Benefits Officer
Vencomatic Group
Salarisadministrateur bij a·s WORKS
a•s WORKS
Traineeship loonadministratie en advies  
Scab
Salarisadministrateur – Utrecht
VvAA
Salarisadviseur – Naaldwijk
Transport People
Manager Payroll Accounting
Forvis Mazars
Salarisadviseur
PIA Group
Salarisadministrateur
DAS
Consultant HR & Payroll – FITZ
Strictly People
Salarisadministrateur – Wensink Zwolle
Strictly People
Manager Loonadministratie en Personeelsadvies
Scab
Senior Salarisadministrateur – Meander Medisch Centrum – Amersfoort
Strictly People
Salarisadministrateur – 28 uur per week – Deventer
JP van den Bent
(Senior) Salarisprofessional met expertise van AFAS
Scab
Manager International Payroll
Forvis Mazars
Traineeship Salarisadministratie – Utrecht
VvAA
Salarisadviseur
PIA Group
Zelfstandig Salarisadministrateur
Baat accountants & adviseurs
Salarisadministrateur
Visser & Visser

Vriend van Salaris Vanmorgen

abonneer nieuwsbrief FV

Salaris Vanmorgen (SV) is het platform voor salarisadministrateurs met nieuws en verdieping op het gebied van salarisadministratie.

Salaris Vanmorgen is een uitgave van MOCuitgevers.

 

Categorie

  • Nieuws
  • Blogs
  • Opleidingen
  • Summercourses
  • Excel cursussen
  • Partners
  • Vacatures
    • Kantoren
  • Salarisdag
  • Dossiers
  • Specialisten

Info

  • Over ons
  • Adverteren
  • Contact
  • Algemene voorwaarden MOCuitgevers Vanmorgen
  • Annuleringsvoorwaarden
  • Privacybeleid
  • Twitter
  • LinkedIn
  • Mail
logo FV