Het gaat om verwijtbaar handelen van werknemer vanwege alcoholgebruik op de werkvloer (Schiphol). De kantonrechter had de arbeidsovereenkomst vanwege een verstoorde arbeidsverhouding ontbonden. Er is geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen van werknemer en/of van werkgever. De werknemer heeft recht op de transitievergoeding maar niet op een billijke vergoeding, zo oordeelt Hof Amsterdam.
Wat is de situatie?
Deze zaak draait om een werknemer van een grote vrachtafhandelaar in Nederland die al 23 jaar in dienst is in de functie van Deputy Flight Watcher. De werkgever krijgt op een zeker moment in de gaten dat de werknemer, ook leidinggevende, tijdens werktijd alcohol heeft gedronken. Dit blijkt uit videobeelden van de kantine van werkgever, waarop te zien is dat zowel de betreffende werknemer alsook enkele collega’s een drankje met elkaar nuttigen.
De werkgever gaat het gesprek aan met de werknemer en geeft aan het dienstverband te willen beëindigen. Hij doet de werknemer een beëindigingsvoorstel. De transitievergoeding maakt geen of maar een kleine deel uit van het beëindigingspakket dat aan de werknemer is aangeboden, aangezien de werkgever het gedrag van de werknemer als ernstig verwijtbaar aanmerkt.
Kantonrechter: verstoorde arbeidsrelatie
Zowel de kantonrechter als het hof zijn het hier niet mee eens. Volgens de kantonrechter is geen sprake van verwijtbaar handelen, laat staan ernstig verwijtbaar handelen. De kantonrechter meent wel dat de arbeidsrelatie verstoord is. Dit is dan ook de grond waarop de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt. Vervolgens kent de kantonrechter ook een transitievergoeding toe. De werkgever laat het hier niet bij zitten en gaat in hoger beroep.
Werkgever in hoger beroep
De werkgever voert aan dat het de werknemer is te verwijten dat hij, in strijd met het zerotolerance-beleid van de werkgever, heeft toegestaan dat verschillende medewerkers aan wie hij leiding gaf onder werktijd alcohol bij zich hadden en deze hebben gedronken in de kantine. Daarnaast voert de werkgever aan dat het de werknemer is te verwijten dat hij een van de medewerkers die alcohol had gedronken heeft opgedragen dan wel heeft toegestaan om werkzaamheden op het platform te verrichten.
Dat er vaker op de werkplek alcohol werd genuttigd, zoals de werknemer heeft aangevoerd, is niet aannemelijk geworden. Het voorbeeld dat de werknemer noemt van een afscheidsfeestje van een leidinggevende een groot aantal jaar geleden is daartoe onvoldoende, evenals het feit dat de werkgever het personeel in 2019 een fles cava als kerstcadeau gaf.
Hof: verwijtbaar gehandeld
Het hof stelt dat het zelf nuttigen van alcohol verwijtbaar is, want in strijd met de bij de werkgever geldende regels. In deze regels staat:
Drank / stimulerende middelen
Het consumeren of het bij u dragen van deze middelen is ten strengste verboden. Wordt u betrapt op het gebruik of op het bij u dragen van deze middelen, dan zult u onmiddellijk worden verwijderd.
Daarnaast heeft de werknemer een voorbeeldfunctie. Ook staat vast dat verschillende aan werknemer ondergeschikte collega’s die bewuste avond en nacht in de eetruimte alcohol hebben genuttigd. In elk geval heeft een van die collega’s na het drinken van alcohol op het platform werkzaamheden aan een vertraagd vliegtuig van China Airlines verricht. Dat had volgens het hof nooit mogen gebeuren.
Het is aan de werknemer om de (aan hem ondergeschikte) collega’s aan te spreken op het alcoholgebruik op het moment dat hij daarvan kennis neemt. Dat heeft hij ten onrechte niet gedaan. Hierbij acht het hof van belang dat de werkgever op de zitting in hoger beroep uitgebreid heeft toegelicht dat er een kans bestond dat werknemers nog terug zouden moeten naar het platform om werkzaamheden te verrichten, omdat het desbetreffende vliegtuig van China Airlines nog niet ‘airborne’ was.
Niet ernstig genoeg
Je zou denken dat hiermee niet alleen is aangetoond dat er verwijtbaar is gehandeld, maar ook dat er ernstig verwijtbaar is gehandeld. Maar het hof vindt deze situatie en het gedrag van de werknemer niet ernstig genoeg en noemt daarvoor drie redenen:
- niet is komen vast te staan dat de werknemer de desbetreffende collega ook daadwerkelijk heeft gevraagd werkzaamheden op het platform te verrichten, terwijl hij wist dat deze collega alcohol had gedronken;
- niet kan worden vastgesteld dat de werknemer al vanaf het begin van de avond op de hoogte was van het alcoholgebruik van zijn collega’s;
- het is onduidelijk welke gevolgen de werkgever in het algemeen verbindt aan overtreding van het binnen zijn organisatie geldende alcoholverbod, zodat de werknemer niet heeft kunnen voorzien dat de werkgever zijn handelwijze als ernstig verwijtbaar zou aanmerken.
Daarnaast weegt het Hof hier het lange dienstverband van de werknemer (ruim 23 jaar) mee, het door de jaren heen prima functioneren en de omstandigheid dat de werknemer niet eerder bij een dergelijk incident betrokken is geweest.
De conclusie is dat de werknemer recht heeft op de transitievergoeding, zoals ook de kantonrechter heeft geoordeeld.
Geen billijke vergoeding
De handelswijze van de werknemer levert een grond op voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege verwijtbaar handelen en nalaten. De werkgever heeft dus niet ten onrechte gestreefd naar een einde van het dienstverband van de werknemer. Voordat de werkgever hiertoe is overgegaan, heeft hij geprobeerd een minnelijke regeling met de werknemer te treffen. Dat wijst er juist op dat de werkgever geen ramkoers heeft gekozen. Het enkele feit dat de werkgever de werknemer zijn recht op de transitievergoeding heeft willen ontzeggen, levert geen ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever op. Voor toekenning van een billijke vergoeding aan de werkgever is geen plaats.
Beleid voor alcohol/drugs
Advies is om in het werkgeversbeleid voor alcohol (en drugs/medicijnen) op te nemen dat de werkgever alcoholgebruik op de werkvloer ook daadwerkelijk als ernstig verwijtbaar aanmerkt. Daarbij moet je dan ook duidelijk maken wat de gevolgen daarvan zijn (ontslag/ontbinding). Pas dan is echt sprake van zerotolerance-beleid en kan de werknemer voorzien welke gevolgen zijn gedrag zal hebben.
Bron: AWVN en Uitspraak Hof Amsterdam, 17 november 2020, ECLI:NL:GHAMS:2020:3114
