De werkneemster verzoekt de gronden van het gegeven ontslag op staande voet nietig te verklaren en doorbetaling van het volledige loon en emolumenten, in die zin dat het dienstverband correct wordt geëindigd, alsmede toekenning van een transitievergoeding/billijke vergoeding.
De kantonrechter begrijpt dat het verzoek van de werkneemster zo moet worden opgevat dat de kantonrechter zal verklaren dat het gegeven ontslag op staande voet nietig is, zonder dat een herstel van het dienstverband plaats zal vinden. De werkneemster is inmiddels ook al werkzaam bij een ander bedrijf.
Dringende reden?
Partijen zijn bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op grond van een dringende reden op te zeggen, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij.
Als dringende redenen wordt beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werkneemster, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Bij de beoordeling van de vraag of van een zodanige dringende reden sprake is, moeten de omstandigheden van het geval in onderling verband en samenhang in aanmerking worden genomen. Tot deze omstandigheden behoren onder meer de persoonlijke omstandigheden van de werkneemster, zoals diens leeftijd, de aard en duur van het dienstverband en de gevolgen van het ontslag op staande voet.
Regelmatig te laat
De dringende reden die is meegedeeld en dus moet worden beoordeeld, is volgens de ontslagbrief dat werkneemster regelmatig te laat – dat wil zeggen later dan 10 minuten voor aanvang van haar dienst – aanwezig was op de werkplek. Zij was daarvoor al gewaarschuwd.
De reactie van de werkneemster ‘well then fire me‘ heeft in de afweging om over te gaan tot onmiddellijk ontslag volgens de brief meegespeeld.
Wat zegt de werkneemster?
De werkneemster ontkent niet dat zij regelmatig later dan 10 minuten voor aanvang van haar dienst aanwezig was. Volgens de werkneemster kan de werkgever dit niet van haar werknemers verlangen, omdat deze eis van de werkgever geen onderdeel is van de arbeidsovereenkomst.
De werkneemster vindt het ook onredelijk om dit van werknemers te verlangen, zonder dat daar een vergoeding tegenover staat. Overigens was werkneemster wel altijd op haar werkplek aanwezig op het moment dat haar dienst volgens contract aanving.
Wat zegt de werkgever?
De werkgever heeft gesteld dat het in dit geval gaat om een geval van structureel te laat komen. Volgens de werkgever staat in de huisregels, die voorafgaande aan het ondertekenen van de arbeidsovereenkomst aan de werkneemster zijn overhandigd, dat medewerkers zich 10 minuten voor aanvang van hun dienst moeten melden bij hun leidinggevende. Door ondertekening van de arbeidsovereenkomst is zij akkoord gegaan met de huisregels.
Voor de werkgever is van belang dat medewerkers voorafgaande aan hun dienst een instructie ontvangen van hun leidinggevende en dat vervolgens de dienst naadloos aansluit op de voorgaande dienst. Aangezien de werkneemster zowel mondeling als schriftelijk is gewaarschuwd voor het te laat komen, is sprake van ernstig verwijtbaar handelen door de werkneemster.
Een redelijke belangenafweging maakt vervolgens dat dit in het voordeel van de werkgever uitvalt, aldus de organisatie.
Wat oordeelt de kantonrechter?
Volgens de kantonrechter levert het complex van voornoemde feiten en omstandigheden onvoldoende grond op voor een ontslag op staande voet. De vraag of wel of niet bij overeenkomst is afgesproken dat de werkneemster zich 10 minuten voor aanvang van haar dienst moest melden bij haar leidinggevende kan in het midden blijven.
Ook als het wel is overeengekomen, dan kan worden vastgesteld dat de werkneemster stipt op het aanvangstijdstip van haar dienst aanwezig is en hooguit enkele minuten van de tijd dat zij voor aanvang van de werkzaamheden bij haar leidinggevende aanwezig moest zijn, heeft gemist.
Reguliere werktijd
Daarnaast is de kantonrechter van oordeel dat als de werkgever werkelijk van mening is dat aanwezigheid van het personeel 10 minuten voor aanvang van de werkzaamheden essentieel is voor het correct uitvoeren van die werkzaamheden, dat ook tot uitdrukking zou moeten komen in het betalen van die tijd aan de werknemers. Het betreft dan reguliere werktijd. Kennelijk acht de werkgever dat echter niet nodig.
Dit leidt volgens de kantonrechter tot de conclusies dat het met het belang van eerder aanwezig zijn kennelijk wel meevalt en dat dus niet van een zodanig ernstig handelen sprake is dat het geven van een ontslag op staande voet (de ultieme sanctie in het arbeidsrecht) gerechtvaardigd is.
De kantonrechter verklaart dat geen sprake is van een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet, maar dat het dienstverband wel op 2 september 2020 is geëindigd.
Vergoedingen
Omdat het dienstverband op 2 september 2020 niet rechtsgeldig is geëindigd heeft de werkneemster recht op een vergoeding wegens het niet in acht nemen van de opzegtermijn. Dit houdt in dat de werkneemster recht heeft op een vergoeding dat gelijk is aan het loon tot en met het einde van het dienstverband bij een regelmatige opzegging (1 november 2020), zijnde een bedrag van € 1.965,60 (inclusief vakantiegeld) bruto per maand.
De kantonrechter is ook van oordeel dat de werkneemster in dit geval recht heeft op een transitievergoeding van € 327,60.
Omdat partijen het erover eens zijn dat het dienstverband – hoewel onrechtmatig – is geëindigd per 2 september 2020 kan de loonvordering niet worden toegewezen.
Wel is de kantonrechter van oordeel dat een correcte afwikkeling van het dienstverband moet plaatsvinden. Dit houdt in dat alsnog de vakantiedagen en het vakantiegeld wordt verrekend, alsmede dat het ingehouden cursusgeld ad € 400 wordt terugbetaald.
Verder moet de werkgever de twee gewerkte zondagen op correcte wijze uitbetalen.
Billijke vergoeding
De rechtsgrond voor toewijzing van een billijke vergoeding is volgens de kantonrechter reeds gegeven met het oordeel dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is.
De kantonrechter moet de billijke vergoeding bepalen op een wijze die aansluit bij de bijzondere omstandigheden van het geval.
De werkneemster wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever.
De kantonrechter betrekt in de beoordeling de volgende omstandigheden:
De duur van het dienstverband (van 9 april 2020 tot 2 september 2020) en de duur van het dienstverband in geval van regelmatige opzegging (1 november 2020), het salaris en de gemiste inkomsten, alsmede de mate van verwijtbaarheid.
Alles omvattend acht de kantonrechter een vergoeding van € 1.000 redelijk.
